Op vrijdag 29 november 2013 is het wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de in het wetsvoorstel opgenomen bepalingen in juli 2015 ingaan. De uiteindelijke uitkomst zal echter sterk afhangen van de parlementaire behandeling. Een belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is het nieuwe ontslagrecht.

In het beoogde nieuwe ontslagrecht vervalt niet de zogeheten preventieve toetsing, namelijk de juridische toets voorafgaande aan een beoogd ontslag, maar de mogelijkheden die er nu zijn om te kiezen tussen verschillende ontslagprocedures worden wel beperkt. Daar waar werkgevers bij een beoogd ontslag nu nog kunnen kiezen tussen de procedure bij UWV en de Kantonrechter, staat in het wetsvoorstel vermeld dat er een voorgeschreven route komt voor verschillende soorten ontslagen. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zal een werkgever bij UWV een ontslagvergunning moeten aanvragen en kan daarna de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. Bij een ontslag wegens bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, zal de werkgever zich tot de Kantonrechter moeten wenden.

Een andere verandering is dat de ontslagen werknemer bij beide procedures recht heeft op een ontslagvergoeding, transitievergoeding genaamd, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of enkele andere specifieke omstandigheden. De vergoeding is lager dan een werknemer nu nog kan ontvangen, maar is wel concreet in de (beoogde) nieuwe wet opgenomen. Een grote verandering hierbij is dat ook werknemers wiens arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd (bijvoorbeeld een overeenkomst voor bepaalde tijd) en die niet aansluitend is voortgezet (lees: niet is verlengd), in principe recht hebben op de transitievergoeding. Het recht op de transitievergoeding bestaat volgens het wetsvoorstel ook als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft laten ontbinden of de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) niet heeft willen voortzetten als gevolg van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In het wetsvoorstel is verder opgenomen dat werknemers tegen bepaalde beschikkingen van de Kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst of tot vernietiging van bepaalde, door de werkgever gedane opzeggingen (wat ook iets nieuws is), in hoger beroep kunnen gaan en ook beroep in cassatie kunnen instellen. Deze mogelijkheid bestaat nu niet. Als deze beoogde wijziging van het ontslagrecht doorgaat, dan zal dat betekenen dat ontslagprocedures jaren kunnen gaan duren, terwijl dat nu in het algemeen binnen enkele maanden kan zijn afgewikkeld.

Verder kent het wetsvoorstel enkele andere wijzigingen ten opzichte van het huidige systeem, zoals het aantal jaren gedurende welke aan een werknemer achtereenvolgens arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden. Waar nu volgens de wet maximaal 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd binnen 36 maanden mogen worden afgesloten, zullen volgens het beoogde nieuwe systeem maximaal 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten in 24 maanden. Let wel: afwijkingen bij CAO blijven onder bepaalde voorwaarden mogelijk. Ook de wijziging van de proeftijd is interessant: de bedoeling is dat die niet meer kan worden overeengekomen als er een arbeidsovereenkomst van maximaal 6 maanden wordt aangegaan. Een andere interessante wijziging is die van de bedenktijd die een werknemer krijgt als de arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd. De werknemer zal dan, als de regeling doorgaat, binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen de overeenkomst door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring mogen ontbinden. Tot slot zal ook de Werkloosheidswet wijzigingen ondergaan. de bedoeling is dat de maximale duur van 1 januari 2016 tot 2019 stap voor stap wordt teruggebracht van 38 naar 24 maanden.

In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat als de voorstellen doorgaan, er andere en meerdere procedures bij zullen komen en op basis van andere regelgeving. Of de voorstellen het ontslagstelsel soepeler zullen maken, is vooralsnog de vraag. In ieder geval wordt het arbeidsrecht en het ontslagrecht met het wetsvoorstel behoorlijk wat ingewikkelder.

Lees hier verder het wetsvoorstel en de Memorie van toelichting