Als gevolg van de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) zullen binnenkort andere regels gelden op onder meer het gebied van flexibel werken (flexwerk), arbeidscontracten en ontslag. De wijzigingen treden gefaseerd in werking, namelijk tussen 1 januari 2015 en 1 april 2016. De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 vindt u hieronder.
> Lees meer over de wijzigingen per 1 juli 2015
• Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• Proeftijd
• Concurrentiebeding
• Loondoorbetalingsplicht
• Uitzendrelaties
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of langer gaat de zogeheten aanzegverplichting gelden. Dit betekent dat de werkgever een werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Indien de werkgever aan deze verplichting niet of niet tijdig voldoet, moet hij aan de werknemer een boete betalen ter hoogte van één maandloon of een deel daarvan.
Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Deze regeling geldt niet voor al vóór 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, kan slechts in uitzonderlijke situaties een concurrentiebeding worden opgenomen. Hoofdregel is dat het niet kan. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets evenals voor concurrentiebedingen die zijn opgenomen in al voor 1 januari 2015 afgesloten overeenkomsten voor bepaalde tijd.
In een arbeidsovereenkomst kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de hoofdregel dat hij recht heeft op loon als hij niet werkt en het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is handig bij oproepcontracten of nul-urencontracten. In het huidige systeem kan in een CAO min of meer onbeperkt worden afgeweken van deze regel. De WWZ beperkt dit door afwijkingen bij CAO slechts toe te staan voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld bij invalkrachten.
In de WWZ worden per 1 januari 2015 onder andere de perioden beperkt om af te wijken van onderdelen van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten. De periode gedurende welke de toepasselijkheid van de ketenregeling kan worden uitgesloten, het zogeheten uitzendbeding kan worden overeengekomen of de loondoorbetalingsplicht kan worden beperkt, wordt maximaal 78 weken. Nu is de maximale periode nog onbeperkt.
