Wet werk en zekerheid: Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2015

Als gevolg van de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) zullen binnenkort andere regels gelden op onder meer het gebied van flexibel werken (flexwerk), arbeidscontracten en ontslag. De wijzigingen treden gefaseerd in werking, namelijk tussen 1 januari 2015 en 1 april 2016. De belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 vindt u hieronder.

> Lees meer over de wijzigingen per 1 januari 2015

Wijzigingen per 1 juli 2015

• Nieuwe ketenregeling bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
• Ontslagroutes
• Ontslagvergoeding
• Toets in tweede instantie, inclusief hoger beroep en cassatie
• Andere regels voor gerechtelijke procedures
• Wijzigingen in de WW

Nieuwe ketenregeling bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De huidige ketenregeling wordt per 1 juli 2015 aangepast waardoor werknemers met een tijdelijk contract eerder een vast contract krijgen. Nu is de hoofdregel in de wet nog dat een tijdelijke medewerker na drie jaar óf na drie contracten binnen een periode van drie jaar voor onbepaalde tijd in dienst is als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt de hoofdregel: maximaal 3 contracten in 2 jaar. De maximale tussenliggende periode wordt zes maanden in plaats van drie maanden. Dat betekent dat pas bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden de keten opnieuw begint.

Verder kan volgens het nieuwe systeem nog wel in een CAO worden afgeweken van de nieuwe regeling, maar in veel beperktere mate dan in het ‘oude’ systeem.

Voor de nieuwe ketenregeling geldt bovendien uitgebreid en gecompliceerd overgangsrecht. Er zijn immers contracten die al op 1 juli 2015 lopen en nog wel voldoen aan de vereisten van de tot 1 juli 2015 geldende (oude) ketenregeling.

> Lees hier meer over de nieuwe ketenregeling

Ontslagroutes

Als uitgangspunt zal gelden dat vanaf 1 juli 2015 de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt als een procedure nodig is:

• ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt vanaf 1 juli 2015 voortaan in principe via het UWV;
• ontslagen die te maken hebben met meer in de persoon van de werknemer gelegen redenen gaan voortaan via de kantonrechter. Deze ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgenomen.

Nieuw is ook dat de werkgever, voordat hij een arbeidsovereenkomst kan opzeggen of met succes ontbinding kan verzoeken, steeds zal moeten nagaan of herplaatsing van de betrokken werknemer(s) binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing.

Naast de nieuw voorgeschreven ontslagroutes, blijft het uiteraard mogelijk om de arbeidsovereenkomst buiten een procedure om te beëindigen. Denk onder andere aan de opzegging tijdens de proeftijd en de beëindiging met wederzijds goedvinden.

> Lees hier meer over het nieuwe ontslagstelsel

Ontslagvergoeding

In het nieuwe ontslagstelsel gelden globaal twee soorten vergoedingen bij ontslag: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding.

Transitievergoeding
Het nieuwe ontslagstelsel introduceert de “transitievergoeding” voor iedere werknemer die twee jaar of langer (in vaste of tijdelijke dienst) bij dezelfde werkgever en/of een ‘opvolgend werkgever’ werkzaam is geweest. De transitievergoeding is verschuldigd bij opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en bij een einde van rechtswege, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De vergoeding is ook verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Additionele billijke vergoeding
De kantonrechter kan in specifieke omstandigheden nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest. Dit wordt de additionele billijke vergoeding genoemd.

In bepaalde situaties hoeft in beginsel geen transitievergoeding te worden betaald. Denk onder andere aan een ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of een arbeidsovereenkomst die eindigt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

> Lees hier meer over de ontslagvergoeding

Mogelijkheid van toets in tweede instantie, inclusief hoger beroep en cassatie

Geeft UWV, als de ontslagroute via UWV moet worden gevolgd, geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter.

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij voor bepaalde zaken binnen twee maanden naar de kantonrechter. Denk daarbij onder andere aan een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst of het vragen van een aanvullende billijke vergoeding.

Verder wordt het op grond van de WWZ mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen (onder andere) een uitspraak van de kantonrechter naar aanleiding van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na een hoger beroep zal in principe ook cassatie mogelijk zijn bij de Hoge Raad. In het ‘oude’ ontslagrecht, zoals dat tot 1 juli 2015 geldt, is dit allemaal niet mogelijk.

> Lees hier meer over de mogelijkheid van toets in tweede instantie

Andere regels voor gerechtelijke procedures

De nieuwe wet introduceert ook een andere wijze van procederen. Onder andere zal in veel gevallen direct een gerechtelijke procedure opgestart moeten worden omdat anders rechten komen te vervallen. Verder zal het vaak mogelijk zijn om andere vorderingen in een ontslagprocedure te betrekken, bijvoorbeeld over de beperking van een concurrentiebeding of over ten tijde van de ontslagprocedure nog te vorderen achterstallig loon.

> Lees hier meer over de nieuwe regels voor gerechtelijke procedures

Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Om werknemers na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de Werkloosheidswet (WW) aangepast.

Van werklozen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Indien ander werk wordt gevonden, zal in plaats van het systeem van urenverrekening een systeem van inkomensverrekening gelden. Daardoor wordt het aanvaarden van andere werk altijd lonend, ook als daarvoor een lager salaris geldt.

Verder wordt de WW vanaf 2016 langzamer opgebouwd en ook de maximale termijn van een WW-uitkering wordt vanaf 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar.

> Lees hier meer over de wijzigingen in de Werkloosheidswet