Wet werk en zekerheid (WWZ) en Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Een belangrijke juridische basis van het huidige arbeidsrecht is gelegen in de Wet werk en zekerheid en in de Wet arbeidsmarkt in balans. Hiernaast is nog andere regelgeving van toepassing, zoals -een enkel voorbeeld- de Arbeidsomstandighedenwet. Deze andere regelgeving wordt hier niet besproken.

Wet werk en zekerheid – WWZ

Op 1 januari 2015 is de eerste tranche van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden en op 1 juli 2015 de tweede tranche. Met name regelgeving van de tweede tranche heeft het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Hierna is vanuit de praktijk van alledag en gevoerde gerechtelijke procedures in de loop van de jaren een aantal onvolkomenheden in de WWZ  aan het licht gekomen. Dit heeft geleid tot de Wet arbeidsmarkt in balans, oftewel de WAB, die op 1 januari 2020 in werking is getreden.

Wet arbeidsmarkt in balans – WAB

In de WAB zijn sommige oude regels min of meer in ere hersteld (zoals de oude ketenregeling die weer grotendeels terug is gekomen) en zijn er nieuwe regels bijgekomen, zoals de regels over oproepkrachten en de invoering van een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Al deze tijd is de rechtspraak zich blijven ontwikkelen en zal dit nog doorgaan. Ook  nu komen er steeds nieuwe onderwerpen bij die de aandacht verdienen. Denk daarbij onder andere aan de positie van zzp-ers, wat nog steeds niet helder is geregeld. Of aan het fenomeen platformarbeid, dat niet alleen van toepassing is op maaltijdbezorgers of klusjesmensen, maar ook gebruikt wordt in de zakelijke dienstverlening waarbij niet alleen de medewerkers in dienst van een bedrijf zich kunnen inschrijven voor een bepaalde klus maar ook externen. Een andere nieuwe regel betreft het lastig te maken onderscheid tussen payrolling en uitzenden en de gevolgen die de ene en de andere kwalificatie heeft.

Uitdagingen voor werkgevers en werknemers

Al deze elkaar snel opvolgende veranderingen hebben het er voor werkgevers en werknemers niet duidelijker op gemaakt. Werkgevers en werknemers hebben zo hun eigen vragen. Werknemers zijn vaak gericht op hun rechtspositie in een bepaalde situatie in een bepaald moment in hun leven. Werkgevers daarentegen hebben naast vraagstukken in individuele situaties ook behoefte aan een sparring partner om te kunnen overleggen over collectieve vraagstukken, zoals over het te voeren arbeidsvoorwaardenbeleid en overig personeelsbeleid. Of over de manieren waarop -ondanks de soms wat starre regelgeving- daar waar nodig meer flexibiliteit kan worden aangebracht in de arbeidsverhouding. Dat kan vaak al op basis van een goede kennis van de wetgeving. In branches waarop een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) van toepassing is, zijn er vaak ook meer specifieke mogelijkheden. De behoefte is bij werkgevers is ook vaak om dan vooral om te leren uit eerder gevoerde discussies en gemaakte afwegingen in individuele kwestie en om mede aan de hand daarvan een heldere lijn te ontwikkelen in het personeelsbeleid die eigen is, oftewel past bij de organisatie, en die tevens bestendig is, oftewel niet bij elke nieuwe regelgeving weer deels achterhaald is. Een werkgever kan nu eenmaal niet goed sturen op personeelsbeleid indien de regelgeving continu aan veranderingen onderhevig is en de rechtspraak die regelgeving ook regelmatig als het ware ‘corrigeert’. Hier valt echter wel op een bepaalde manier goed mee om te gaan.

De WWZ op hoofdlijnen – wijzigingen per 1 januari 2015

Als gevolg van de Wet werk en zekerheid zijn vanaf 1 januari 2015 andere regels gaan gelden op onder meer het gebied van flexibel werken (flexwerk), arbeidscontracten en ontslag. De wijzigingen zijn gefaseerd in werking getreden, namelijk tussen 1 januari 2015 en 1 april 2016. De meeste wijzigingen zijn door de invoering van de latere Wet arbeidsmarkt in balans gebleven. Een enkele wijziging is teruggedraaid of aangepast.

Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt er een zogeheten aanzegverplichting gelden. Dit betekent dat de werkgever een werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Indien de werkgever aan deze verplichting niet of niet tijdig voldoet, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen (ook wel ‘boete’ genoemd) ter hoogte van één maandloon of een deel daarvan. Hoe dit moet worden berekend is geregeld in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.

De regeling lijkt eenvoudig, maar schijn kan bedriegen. Problemen die zich in de praktijk bij aanzeggen kunnen voordoen zijn onder andere:

  • Door de werking van het leerstuk van het zogeheten ‘opvolgend werkgeverschap’ moet een arbeidsovereenkomst soms worden aangemerkt als één voor onbepaalde tijd. Een (onterechte) aanzegging kan dan soms gezien worden als een opzegging, die dan niet rechtsgeldig is. Dit kan leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en  allerlei aanspraken van de werknemer ‘triggeren’, zoals recht op loon over de niet in acht genomen opzegtermijn, de transitievergoeding en zelfs de (ook via de WWZ ingevoerde) billijke vergoeding.
  • Een werkgever die tijdig en rechtsgeldig een (beoogde) voortzetting van de arbeidsovereenkomst aanzegt, kan er soms toch niet zeker van zijn dat de arbeidsovereenkomst toch wordt voortgezet. De vraag is hoe zoiets het beste aangepakt kan worden. Dit heeft te maken met het juridische karakter van een aanzegging.
  • Onder omstandigheden kan een werkgever die de (beoogde) voortzetting van de arbeidsovereenkomst heeft aangezegd zich bedenken (juridisch: de aanzegging herroepen).
  •  Toezeggingen tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst kunnen soms gezien worden als de (wettelijk geregelde) aanzegging tot voortzetting ervan. Maar soms ook niet. Wat zijn de grenzen? Wat kan een werknemer vorderen? Welke rechten heeft de werkgever?

Lees meer

Proeftijd

Uitgangspunt is dat een wettelijke proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk is bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. De maximaal toegestane duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Het leerstuk van het ‘opvolgend werkgeverschap’ (werknemer – dezelfde werkgever en werknemer – andere werkgever) is verder ook opgenomen in de wet.

Lees meer

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn gesloten, kan slechts in uitzonderlijke situaties een concurrentiebeding worden opgenomen. Hoofdregel is dat het niet kan. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets evenals voor concurrentiebedingen die zijn opgenomen in al voor 1 januari 2015 afgesloten overeenkomsten voor bepaalde tijd.

Een probleem dat zich onder andere kan voordoen is dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de dan vereiste motivering van de werkgever van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is opgenomen, maar die motivering onvoldoende specifiek is of die het opnemen van het concurrentiebeding tóch niet noodzakelijk maakt. In dergelijke gevallen kan het beding vernietigd worden.

Lees meer

Loondoorbetalingsplicht

In een arbeidsovereenkomst kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de hoofdregel dat hij recht heeft op loon als hij niet werkt en het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is handig bij oproepcontracten of nul-urencontracten. In het tot 1 januari 2015 geldende systeem kon in een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) min of meer onbeperkt worden afgeweken van deze regel. De WWZ heeft dit beperkt door afwijkingen bij Cao slechts toe te staan voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld bij invalkrachten.

Lees meer

Uitzendrelaties

In de WWZ zijn per 1 januari 2015 onder andere de perioden beperkt om af te wijken van onderdelen van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten. De periode gedurende welke de toepasselijkheid van de ketenregeling kan worden uitgesloten, het zogeheten uitzendbeding kan worden overeengekomen of de loondoorbetalingsplicht kan worden beperkt, is maximaal 78 weken. Eerder was de maximale periode nog onbeperkt.

De WWZ op hoofdlijnen – wijzigingen per 1 juli 2015

Nieuwe ketenregeling bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De tot 1 juli 2015 geldende (ruimere) ketenregeling is per 1 juli 2015 aangepast waardoor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder voor onbepaalde tijd in dienst waren. Voor de wijziging van de ketenregeling door de WWZ was de hoofdregel in de wet nog dat een tijdelijke medewerker na drie jaar óf na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar voor onbepaalde tijd in dienst is als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgden. Dit behoudens een anders luidende regeling in een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao), mits zo’n regeling toegestaan is volgens de wet. Na de wijziging is de hoofdregel in de wet geworden: maximaal 3 overeenkomsten in maximaal 2 jaar. De maximale tussenliggende periode is toen tevens zes maanden geworden in plaats van de tot 1 juli 2015 geldende drie maanden. Dat betekent dat pas bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden de keten opnieuw begint.

Let op: met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is deze wijziging weer teruggedraaid en geldt weer de oude hoofdregel, te weten: maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal drie jaar.  

Verschillende ontslagroutes

Als uitgangspunt geldt vanaf 1 juli 2015 dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt als een procedure nodig is:

• ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt vanaf 1 juli 2015 voortaan in principe via het UWV;
• ontslagen die te maken hebben met meer in de persoon van de werknemer gelegen redenen gaan voortaan via de kantonrechter. Deze ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgenomen.

Nieuw is ook dat de werkgever, voordat hij een arbeidsovereenkomst kan opzeggen of met succes ontbinding kan verzoeken, steeds zal moeten nagaan of herplaatsing van de betrokken werknemer(s) binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing. Bij bedrijven die meerdere vestigingen hebben of zelfs ook in het buitenland zijn gevestigd (al dan niet via een andere vennootschap) kan dit een extra aandachtspunt zijn en daarmee tot (verzwaarde) herplaatsingsinspanningen leiden.

Naast de nieuw voorgeschreven ontslagroutes, blijft het uiteraard mogelijk om de arbeidsovereenkomst buiten een procedure om te beëindigen. Denk onder andere aan de opzegging tijdens de proeftijd en de beëindiging met wederzijds goedvinden.

> Lees hier meer over het nieuwe ontslagstelsel

Ontslagvergoeding

In het nieuwe ontslagstelsel van de WWZ gelden globaal twee soorten vergoedingen bij ontslag: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding.

Transitievergoeding
De WWZ heeft met het nieuwe ontslagstelsel “transitievergoeding” geïntroduceerd voor iedere werknemer die twee jaar of langer (in vaste of tijdelijke dienst) bij dezelfde werkgever en/of een ‘opvolgend werkgever’ werkzaam is geweest.

Let op: de drempel van twee dienstjaren is bij de latere Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 verlaten. Wat bij de WAB wél in stand is gebleven en wat bij de WWZ al is geïntroduceerd is de rol van opvolgend werkgeverschap bij de berekening van de transitievergoeding. Overigens is bij de WAB ook de berekening van de transitievergoeding gewijzigd. Verder zijn met een na de invoering van de WWZ door de Hoge Raad gewezen uitspraak ook de mogelijkheden tot het aanspraak maken op de transitievergoeding verruimd in de situatie dat de arbeidsovereenkomst in feite niet eindigt en er slechts sprake is van een bepaalde vermindering van de urenomvang. 

De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en bij een einde van rechtswege, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De vergoeding is ook verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Additionele billijke vergoeding
De kantonrechter kan in specifieke omstandigheden nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest. Dit wordt de additionele billijke vergoeding oftewel de billijke vergoeding genoemd. Op het regel dat de werkgever ernstig verwijtbaar moet hebben gehandeld of nagelaten bestaan uitzonderingen. In feite zijn er dan ook meerdere soorten billijke vergoeding. Inmiddels bestaat er veel rechtspraak over de manier waarop kan worden vastgesteld of recht bestaat op een billijke vergoeding én over de wijze waarop die vergoeding dan zou kunnen worden begroot. Eén en ander is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

In bepaalde situaties hoeft in beginsel geen transitievergoeding te worden betaald. Denk onder andere aan een ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of een arbeidsovereenkomst die eindigt wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

> Lees hier meer over de ontslagvergoeding

Mogelijkheid van toets in tweede instantie, inclusief hoger beroep en cassatie

Geeft UWV, als de ontslagroute via UWV moet worden gevolgd, geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter.

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij voor bepaalde zaken binnen twee maanden naar de kantonrechter. Denk daarbij onder andere aan een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst of het vragen van een aanvullende billijke vergoeding.

Verder wordt het op grond van de WWZ mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen (onder andere) een uitspraak van de kantonrechter naar aanleiding van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na een hoger beroep zal in principe ook cassatie mogelijk zijn bij de Hoge Raad. In het ‘oude’ ontslagrecht, zoals dat tot 1 juli 2015 geldt, is dit allemaal niet mogelijk.

> Lees hier meer over de mogelijkheid van toets in tweede instantie

Andere regels voor gerechtelijke procedures

De WWZ heeft ook een andere wijze van procederen geïntroduceerd. Onder andere zal in veel gevallen direct of binnen korte termijn een gerechtelijke procedure opgestart moeten worden omdat anders rechten komen te vervallen. Verder zal het vaak mogelijk zijn om andere vorderingen in een ontslagprocedure te betrekken, bijvoorbeeld over de beperking van een concurrentiebeding of over ten tijde van de ontslagprocedure nog te vorderen achterstallig loon. De Hoge Raad heeft sommige regels in verschillende uitspraken nader uitgelegd.

Lees hier meer over de nieuwe regels voor gerechtelijke procedures

Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Om werknemers na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen is ook de Werkloosheidswet (WW) aangepast.

Van werklozen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Indien ander werk wordt gevonden, zal in plaats van het systeem van urenverrekening een systeem van inkomensverrekening gelden. Daardoor wordt het aanvaarden van andere werk altijd lonend, ook als daarvoor een lager salaris geldt.

Verder wordt de WW vanaf 2016 langzamer opgebouwd en ook de maximale termijn van een WW-uitkering wordt vanaf 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Op deze laatste maximale termijn zijn wij inmiddels aanbeland.

Lees hier meer over de wijzigingen in de Werkloosheidswet

De belangrijkste regels van de WAB (per 1 januari 2020) op hoofdlijnen

Werknemers die oproepkracht zijn

Bij oproepcontracten (nul urencontracten en min/maxcontracten) en bij contracten met wisselende en onzekere uren moet de werkgever de oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. In een toepasselijke CAO kan de termijn van vier dagen worden verkort tot een dag. Als de werkgever zich niet aan de voor hem geldende termijn houdt, dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.

Bij intrekking van de oproep binnen de geldende oproepingstermijn blijft de werknemer recht houden op het loon dat hij zou hebben genoten als het werk zou zijn doorgegaan.

De werknemer heeft elke 12 maanden recht op het vastzetten van het aantal uren dat hij in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. De werkgever moet de werknemer daarvoor een aanbod doen. Als de werknemer het aanbod aanvaardt, dan heeft hij recht op het loon op basis van dat gemiddelde, ook als er niet meer zoveel werk voorhanden is. De andere kant van de medaille is dan (vaak) wel dat de werknemer kan worden ingeroosterd en dan ook moet verschijnen. De werknemer/oproepkracht die flexibel wil blijven werken is niet verplicht om met een aanbod tot een vaste urenomvang akkoord te gaan. Hij of zij blijft dan oproepkracht.

De aanbiedingsverplichting van een vaste urenomvang richt zich specifiek tot de werkgever, die hiertoe uit zichzelf het initiatief moet nemen. Het kent ook een sanctiesysteem, waarvan een minder goed voorbereide werkgever behoorlijk last kan hebben wanneer de werknemer zich daarop beroept. Naast deze nieuwe verplichting is de regel over het wettelijk vermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst blijven bestaan, waarop de werknemer zich (ook) kan beroepen.

Ketenregeling – zie ook bovenstaand bij de WWZ

De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de ketenregeling) is per 1 januari 2020 verruimd van 24 maanden naar 36 maanden. De regeling onder de WAB is dus bijna zoals die voor de WWZ ook al was: “maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaren”, met de opmerking dat de regeling van de tussenpoos van zes maanden gehandhaafd blijft. Ook de omgang met zogeheten ‘draaideurconstructies’ is in de jurisprudentie gebleven.

In de oude ketenregeling (zowel die van vóór de WWZ als die onder de WWZ) was al bepaald dat de regeling ook geldt wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap waarbij een werknemer achtereenvolgens verschillende werkgevers heeft. Dit is bij de ketenregeling vooral een risico voor de laatste werkgever aangezien het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ in het kader van de ketenregeling een andere betekenis heeft gekregen. Meer over het onderwerp ‘opvolgend werkgeverschap’ kan onder andere worden gelezen in deze blog over opvolgend werkgeverschap.  Let overigens ook op het zogeheten Constar-arrest van 17 november 2017 van de Hoge Raad, waarin het overgangsrecht ten aanzien van de toepassing van opvolgend werkgeverschap bij de ketenregeling wordt besproken. De regel in de wet over opvolgend werkgeverschap blijft onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gewoon bestaan.

De ‘combinatiegrond’ (i-grond) bij ontslag en de verhoging van de transitievergoeding

De wet kende voor de WAB acht zogeheten redelijke gronden voor ontslag. Dat zijn, kort gezegd: a) bedrijfseconomische redenen, b) langdurige arbeidsongeschiktheid, c) regelmatig ziekteverzuim, d) disfunctioneren, e) verwijtbaar handelen of nalaten, f) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, g) een verstoorde arbeidsverhouding en h) “andere omstandigheden”. Aan deze ontslaggronden heeft de WAB een negende ontslaggrond (de i-grond) toegevoegd, namelijk: een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de al bestaande ontslaggronden c tot en met h.

Het probleem na de invoering van de WWZ was namelijk dat het beroep op een ontslaggrond alleen werd gehonoreerd wanneer volledig was voldaan aan alle aspecten van de genoemde grond(en). Een ontslaggrond moest dus als het ware ‘voldragen’ zijn. Dat betekent dat de situatie dat een medewerker disfunctioneert, maar nog niet alles eraan is gedaan om het functioneren te verbeteren onvoldoende was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook de combinatie van het functioneren zoals geschetst en een beginnende verstoorde arbeidsrelatie was onvoldoende voor ontbinding. Onder de inmiddels geldende WAB is het de bedoeling dat een combinatie van niet geheel voldragen ontslaggronden in principe wél tot ontslag moet kunnen leiden. Wel wordt onder de WAB, zoals bij enkele al bestaande ontslaggronden, de combinatie van omstandigheden die zijn genoemd in de overige ontslaggronden en waarop de werkgever zich beroept zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiermee dient uiteraard de nieuwe i-grond ook ‘voldragen’ te zijn, maar de benadering is dus een andere dan voorheen onder de WWZ. Verder geldt ook bij de i-grond de herplaatsingsplicht c.q. de herplaatsingsinspanning, net zoals die ook bij de andere gronden geldt.

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de i-grond oftewel de combinatiegrond, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit is een extra vergoeding, die ook een ander karakter heeft dan de transitievergoeding en de (eventuele) billijke vergoeding. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De in de WAB geïntroduceerde extra vergoeding ziet op compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond (c t/m h) voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De extra vergoeding staat overigens ook los van de billijke vergoeding, die de rechter kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor de hoogte van de extra vergoeding bij de toepassing van de cumulatiegrond zijn deze omstandigheden niet relevant.

Let wel: bij sommige procedures is de verschuldigdheid van de billijke vergoeding min of meer een gegeven, als de werknemer daarop een beroep doet. In die gevallen hoeft niet te worden aangetoond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De discussie gaat dan echter meer om de wijze van begroting van de billijke vergoeding en de hoogte ervan.

Transitievergoeding

Op grond van de WAB wordt bij ontslag het recht op de transitievergoeding vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst berekend. De onder de WWZ geldende eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd, is komen te vervallen evenals de verhoging van de transitievergoeding bij dienstverbanden die langer dan 10 jaar hebben geduurd.

Verder is met de WAB een compensatieregeling geïntroduceerd voor, onder andere, werkgevers die de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte medewerker beëindigen. De regeling kan complex zijn en wordt uitgevoerd door UWV. Bij zogeheten ‘slapende dienstverbanden’ kunnen bijzondere aandachtspunten rijzen.

Uitzending en payrolling

Met de WAB zijn twee nieuwe artikelen opgenomen in het Burgerlijk Wetboek waaronder een definitie van de payrolling, een bijzondere vorm van uitzending. Hiermee heeft payrolling ook officieel een ander karakter en doel gekregen dan uitzending. Het doel van deze nieuwe bepalingen is om de als onwenselijk ervaren gevolgen van het gebruik van de uitzendovereenkomst bij payrolling in te perken door verschillende bepalingen uit het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat geldt voor de uitzendovereenkomst buiten toepassing te verklaren. Deze aanpassingen hebben kort gezegd te maken met de voorwaarden waaronder het recht op doorbetaling van loon bij payrolling kan worden uitgesloten.

Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)

In de volgens de WAB aangepaste WAADI is onder andere geregeld dat dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden voor arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld aan de opdrachtgever of onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt en de eigen werknemers van deze onderneming, mits er sprake is van een gelijke of gelijkwaardige functie. Deze verplichting geldt voor alle arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de eigen werknemers van de inlener en ziet bijvoorbeeld op loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling, en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is echter niet uitputtend. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing indien zij van toepassing zijn op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. De nieuwe regeling geldt ook voor intraconcern payrolling.

Ten behoeve van de uitvoerbaarheid van de regeling is een aantal uitzonderingen geformuleerd, bijvoorbeeld op het terrein van pensioen.

Premiedifferentiatie WW

Het doel van de premiedifferentiatie voor de WW is om het ‘vaste contract’ datgeen oproepovereenkomst is voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd een hogere ‘prijs’ te verbinden aan het hogere werkloosheidsrisico bij flexibele arbeidsrelaties. Daarom is met de WAB geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dat geen oproepovereenkomst is en waarin de omvang van de te verrichten ‘arbeid’ (het aantal uren) eenduidig is vastgelegd. Voor overige werknemers geldt een hogere premie. Met deze ‘overige werknemers’ worden de flexibele krachten bedoeld, kortom: werknemers die oproepkracht zijn, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers die weliswaar voor onbepaalde tijd in dienst zijn maar wiens arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd.

Op grond van de regelgeving die gold vóór de WAB was de werkgever al verplicht om aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken over enkele essentiële gegevens over de arbeidsrelatie, waaronder de plaats waar het werk wordt verricht, de functie, het tijdstip van indiensttreding, de duur van de arbeidsovereenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de aanspraak op vakantie, de opzegtermijn, het loon en de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week. Onder de WAB is de werkgever tevens verplicht om aan te geven of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en of de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd.