Vanaf 1 augustus 2022 geldt de nieuwe wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Hierdoor krijgen werknemers meer inzicht in hun arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet stelt onder andere minimumvereisten aan de informatie over belangrijke aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden die een werkgever een werknemer moet bieden. Ook gelden nieuwe regels voor onder andere studiekosten en nevenwerkzaamheden.
Uitbreiding informatieverplichting
Allereerst is de verplichting van de werkgever om aan het begin van de arbeidsovereenkomst bepaalde informatie te verstrekken uitgebreid. Denk aan de plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht wanneer er geen vaste plaats is, mededelingen omtrent een voorspelbare of onvoorspelbare arbeidsduur, procedurevereisten en opzegtermijnen et cetera.
Opleiding
Wanneer een werknemer bepaalde kennis of vaardigheden nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen, dan is de werkgever in de volgende situaties verplicht om de kosten van de opleiding, training of cursus te betalen.
- Scholing die noodzakelijk is om het werk goed uit te kunnen voeren. Soms staat dit in de wet of de cao. Een bepaalde scholing of diploma die de werknemer moet hebben om de functie waarnaar hij solliciteert te mogen uitvoeren, valt in principe niet onder deze regel. Een voorbeeld hiervan is een opleiding voor het krijgen van een lesbevoegdheid.
- Scholing voor ander passend werk de functie van de werknemer vervalt, bijvoorbeeld bij een reorganisatie. Deze opleiding, training of cursus moet de werknemer wel in een redelijke termijn kunnen halen.
Enkele voorbeelden
In de wet of de toepasselijke cao staat dat een opleiding, training of cursus verplicht is. Een vervoerder op het spoor moet er bijvoorbeeld voor zorgen dat de werknemer de noodzakelijke opleidingen volgt als die in een veiligheidsfunctie werkt. Dat staat in de wet.
Voor de functie van een werknemer is het noodzakelijk om goed Engels te kunnen spreken en verstaan. In zijn werk blijkt dat de werknemer de taal nog niet voldoende beheerst. De cursus Engels moet dan (in principe) door de werkgever betaald worden.
De werknemer werkt met computers of apparaten. Daarvoor komt een nieuw computersysteem. Om zijn werk goed te kunnen doen, moet hij leren hoe deze nieuwe techniek werkt. De werkgever moet dan (in principe) deze training betalen.
Houd er rekening mee dat de normen in de wet in de praktijk niet altijd duidelijkheid geven. Het is dus heel goed mogelijk dat hierover de nodige discussie zal ontstaan. Dit is zelfs enigszins de verwachting. Met kosten die bijvoorbeeld € 1.000,- of (ruim) meer kunnen bedragen, is dat ook niet heel verwonderlijk.
Terugbetaling van kosten van scholing
In een arbeidsovereenkomst kan een bepaling zijn opgenomen dat de werknemer de kosten van zijn opleiding, training of cursus onder bepaalde voorwaarden moet terugbetalen als hij weggaat bij zijn werkgever. Dit mag in de meeste gevallen, al gelden hiervoor vanuit de rechtspraak wel bepaalde regels. Door de nieuwe wet is een dergelijke studiekostenregeling alleen nog geldig als in de cao of wet staat dat de scholing noodzakelijk is. Een studiekostenregeling die aan dit alles niet voldoet, is niet geldig en de werkgever kan daaraan dan ook geen rechten ontlenen. Het is belangrijk om te weten dat deze regel geldt voor alle lopende arbeidsovereenkomsten en niet alleen voor nieuwe, per 1 augustus 2022 aangegane arbeidsovereenkomsten.
Nevenwerkzaamheden
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een zogeheten objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend.
In de praktijk wordt vaak gebruikgemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als voor te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
Voorbeelden van een objectieve rechtvaardigingsgrond
Een werknemer werkt in de ochtenden in de zorg en gaat daarnaast in de nacht als taxichauffeur werken. Als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet, kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook als dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezondheids- en veiligheidsrisico oplevert (te weinig slaap waar de gezondheid en het functioneren van de werknemer onder leiden, wat weer gevolgen kan hebben voor de veiligheid van patiënten) kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.
Een werknemer werkt 36 uur bij een supermarkt en wil daarnaast bij een drogisterij gaan werken op oproepbasis. Dit zou kunnen leiden tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet en kan daarom een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden niet toe te staan.
Een werknemer werkt in loondienst bij een advocatenkantoor en wil daarnaast één dag als zelfstandige advocaat gaan werken. De werkgever kan een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot een belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld wanneer de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever procedeert.
Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan is voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Bijvoorbeeld een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer moet dit verzoek schriftelijk indienen bij de werkgever.
Voor werknemers die een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon hebben, zorgt de nieuwe regeling dat zij meer duidelijkheid krijgen over wanneer ze moeten werken. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake zijn van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.
Verhouding met oproepcontracten
De bestaande wetgeving bood al al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
- In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen; dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
Regels voor arbeidsovereenkomsten met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
Werknemers met een contract dat niet voldoet aan de voorwaarden die de huidige wet stelt aan een oproepovereenkomst, maar waarin wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, krijgen nu meer bescherming. Deze werknemers krijgen meer inzicht over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
- De werkgever dient referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
- Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken.
- De werknemer moet bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal vier dagen van tevoren helderheid van de werkgever hebben over de dagen en tijdstippen waarop moet worden gewerkt.
- Als de werknemer binnen de vier dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.
Meer weten?
Wilt u meer weten over deze onderwerpen? Bekijk dan eens deze factsheet van de Rijksoverheid. Let op: u kunt hieraan formeel geen rechten ontlenen. Hebt u als werkgever of werknemer een juridische vraag waarover u wilt overleggen, bijvoorbeeld over studiekosten of over bepaalde nevenwerkzaamheden, neemt u dan contact met mij op voor een oriënterende bespreking.
Comments are closed.