Het wetsontwerp voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 9 april ter internetconsultatie voorgelegd.  Via de internetconsultatie kan tot 7 mei 2018 op de nieuwe plannen gereageerd worden. Daarna worden de plannen al dan niet aangepast en gaan ze naar de Raad van State. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) introduceert onder meer de cumulatiegrond met een extra vergoeding, de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, nieuwe regels rondom flexibele arbeid, aanpassing van de proeftijd, een nieuwe ketenregeling en payrolling. Verder is het plan om de WW-premie voor vaste contracten met een duidelijke arbeidsomvang lager te laten zijn dan voor andere soorten contracten. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020. Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste maatregelen.  

Werknemers die oproepkracht zijn (7:628a BW)

• Bij oproepcontracten (nulurencontracten en min/maxcontracten) en bij contracten met wisselende en onzekere uren moet de werkgever de oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. In een toepasselijke CAO kan de termijn van vier dagen worden verkort tot een dag. Als de werkgever zich niet aan de voor hem geldende termijn houdt, dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.
• Bij intrekking van de oproep binnen de geldende oproepingstermijn blijft de werknemer recht houden op het loon dat hij zou hebben genoten als het werk zou zijn doorgegaan.
• De werknemer heeft elke 12 maanden recht op het vastzetten van het aantal uren dat hij in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. De werkgever moet de werknemer daarvoor een aanbod doen. Als de werknemer het aanbod aanvaardt, dan heeft hij recht op het loon op basis van dat gemiddelde, ook als er niet meer zoveel werk voorhanden is. De werknemer/oproepkracht die flexibel wil blijven werken is niet verplicht om met een aanbod akkoord te gaan.

Proeftijd (7:652 BW)

• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd maximaal vijf maanden.
• De proeftijd van maximaal een maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren blijft gehandhaafd, maar bij arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van twee jaren of langer wordt de maximale proeftijd die kan worden overeengekomen gewijzigd van twee naar drie maanden.
• Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever kan, zoals nu ook het geval is, een (nieuwe) proeftijd worden overeengekomen wanneer de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eist dan de eerdere arbeidsovereenkomst. De maximale duur van de proeftijd die in dat geval in de nieuwe arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen bedraagt twee maanden, dus óók wanneer de werkgever de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.
• De regeling van een proeftijd bij opvolgend werkgeverschap waarbij twee verschillende werkgevers zijn betrokken, blijft gehandhaafd.

Concurrentiebeding (7:653 BW)

• Aan een concurrentiebeding kan de werkgever geen rechten ontlenen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt.
• Uit de toelichting op het wetsontwerp volgt dat het hierbij niet uitmaakt of het de werkgever of de werknemer is die de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd.

Ketenregeling (7:668a BW)

• De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (de ketenregeling) wordt verruimd van 24 maanden naar 36 maanden. De beoogde regeling is dus bijna zoals die voor de Wet werk en zekerheid (WWZ) ook al was: “maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaren”, met de opmerking dat de regeling van de tussenpoos van zes maanden gehandhaafd blijft.
• In de huidige ketenregeling is bepaald dat de regeling ook geldt wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap waarbij een werknemer achtereenvolgens verschillende werkgevers heeft. Dit is bij de ketenregeling vooral een risico voor de laatste werkgever. Meer over dit onderwerp kan worden gelezen in deze blog over opvolgend werkgeverschap.  Let overigens ook op het zogeheten Constar-arrest van 17 november 2017 van de Hoge Raad, waarin het overgangsrecht ten aanzien van de toepassing van opvolgend werkgeverschap bij de ketenregeling wordt besproken. De regel in de wet over opvolgend werkgeverschap blijft onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gewoon bestaan.
• Wat nieuw is in het wetsontwerp van de WAB, is dat de ketenregeling ook van toepassing zal zijn op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die tijdens de proeftijd is opgezegd en die volgt op of voorafgaat aan een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit klinkt wat cryptisch. Het gaat al met al om de combinatie van eerst een overeenkomst voor bepaalde tijd die wordt gevolgd door een overeenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd tijdens de proeftijd óf om een overeenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd tijdens de proeftijd, waarna de werknemer en de werkgever doorgaan met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de toelichting op het wetsontwerp is het doel van deze extra regel om misbruik door de werkgever van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen. De huidige ketenregeling geldt bij één en dezelfde werkgever namelijk alleen voor opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en daarom moest er iets veranderen voor de (voorafgaande of opvolgende) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever. Bij opvolgend werkgeverschap tellen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd al wél mee in de huidige ketenregeling en dit blijft dan ook zo onder de WAB.
• De huidige ketenregeling kent een bepaling waarbij in een CAO de tussenpoos van maximaal zes maanden tussen twee overeenkomsten voor bepaalde tijd kan worden verkort tot maximaal drie maanden. Op deze manier is het mogelijk om achtereenvolgens arbeidsovereenkomsten voor de duur van negen maanden aan te gaan en om de medewerker na drie maanden weer een contract aan te bieden, waarbij elk tijdelijk contract toch van rechtswege eindigt, ook al gaat deze afwisseling van perioden van negen en drie maanden oneindig door. Voorwaarde hiervoor is allereerst dat in de CAO specifieke functies moeten worden aangewezen waar deze afwisseling kan worden toegepast en, ten tweede, dat het moet gaan om functies die “als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden” in een jaar niet gedurende langer dan negen maanden kunnen worden uitgeoefend. Nu hebben de typische seizoensbedrijven iets aan deze regeling, maar strikt  genomen niet de bedrijven die ook een ‘hoogseizoen’ en een ‘laagseizoen’ hebben, maar dit niet komt door klimatologische of natuurlijke omstandigheden. Denk onder andere aan de toerismebranche, de schildersbranche of elke andere branche waarin gedurende een bepaalde periode in het jaar een duidelijke ‘dip’ in het werk zit. Onder de WAB vervalt de eis “als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden”.
• Tot slot is het de bedoeling dat onder de WAB de ketenregeling niet van toepassing is op werknemers in het primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn.

De ‘combinatiegrond’ bij ontslag en de verhoging van de transitievergoeding

• De wet kent nu acht zogeheten redelijke gronden voor ontslag. Dat zijn, kort gezegd: a) bedrijfseconomische redenen, b) langdurige arbeidsongeschiktheid, c) regelmatig ziekteverzuim, d) disfunctioneren, e) verwijtbaar handelen of nalaten, f) werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, g) een verstoorde arbeidsverhouding en h) “andere omstandigheden”. Aan deze ontslaggronden wordt een negende ontslaggrond (de i-grond) toegevoegd, namelijk een combinatie van twee of meer van de al bestaande ontslaggronden c tot en met h. Het probleem na de invoering van de huidige Wet werk en zekerheid (WWZ) is namelijk dat het beroep op een ontslaggrond alleen wordt gehonoreerd wanneer volledig is voldaan aan alle aspecten van die grond. Een ontslaggrond moet dus als het ware ‘voldragen’ zijn. Dat betekent dat de situatie dat een medewerker disfunctioneert, maar nog niet alles eraan is gedaan om het functioneren te verbeteren nu onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook de combinatie van het functioneren zoals geschetst en een beginnende verstoorde arbeidsrelatie is onvoldoende voor ontbinding. Onder de WAB is het de bedoeling dat een combinatie van niet geheel voldragen ontslaggronden in principe wél tot ontslag moet kunnen leiden. Wel wordt onder de WAB, zoals bij enkele al bestaande ontslaggronden, de eis gesteld dat de situatie zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder zal ook de herplaatsingsplicht c.q. de herplaatsingsinspanning gelden voor de ‘combinatiegrond’, net zoals die nu ook al bij de andere gronden geldt.
• Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de i-grond oftewel de combinatiegrond, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit is een extra vergoeding, die ook een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De in de WAB geïntroduceerde extra vergoeding ziet op compensatie voor de werknemer voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond (c t/m h) voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren. De extra vergoeding staat overigens ook los van de billijke vergoeding, die de rechter kan toekennen als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor de hoogte van de extra vergoeding bij de toepassing van de cumulatiegrond zijn deze omstandigheden niet relevant.

Transitievergoeding (7:673 e.v. BW)

• In het wetsontwerp van de WAB wordt voorgesteld dat de transitievergoeding vanaf dag één van de arbeidsovereenkomst verschuldigd  is. De eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd, komt volgens de voorstellen te vervallen evenals de huidige verhoging van de transitievergoeding bij dienstverbanden die langer dan 10 jaar hebben geduurd.
• Verder is het de bedoeling dat de criteria voor een beroep op de zogeheten MKB-regeling (de lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers) worden verruimd.
• Het wetsontwerp van de WAB stelt tevens een door UWV te betalen compensatie voor met betrekking tot de transitievergoeding die de werkgever bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid van de werknemer verschuldigd is (zie ook Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 2). De voorgestelde regeling in het wetsontwerp houdt tevens een regeling in voor de compensatie compensatie van de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever. Het is ook de bedoeling dat de compensatie ook verstrekt wordt als geen recht bestond op een transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd.
• Ook zullen de mogelijkheden verruimd worden om scholingskosten in mindering te brengen op transitievergoeding.

Payrolling (7:692 e.v. BW)

• Het wetsontwerp voor de WAB stelt voor om twee nieuwe artikelen op te  nemen voor de payrollovereenkomst, waarin bijzondere bepalingen worden opgenomen terzake van de uitzendovereenkomst in het kader van payrolling. Het doel van deze nieuwe bepalingen is om de onwenselijke gevolgen van het gebruik van de uitzendovereenkomst in het kader van payrolling in te
  perken door verschillende bepalingen uit het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing te verklaren.
• Zo zullen de artikelen 628, leden 5 tot en met 7 BW, 668a, lid 5 BW, en 691 BW niet van toepassing zijn op de payrollovereenkomst. In plaats daarvan gelden speciale regels.

Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)

• In de aan te passen WAADI wordt onder andere geregeld dat dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden voor arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking zijn gesteld aan de opdrachtgever of onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt en de eigen werknemers van deze onderneming, mits er sprake is van een gelijke of gelijkwaardige functie. Deze verplichting geldt voor de arbeidsvoorwaarden, die van toepassing zijn op de eigen werknemers van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, en ziet bijvoorbeeld op loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling, en het voorkomen van
  discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is echter niet uitputtend. Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing indien zij van toepassing zijn op de
  onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt.
• Ten behoeve van de uitvoerbaarheid van de regeling is een aantal uitzonderingen geformuleerd, bijvoorbeeld op het terrein van pensioen.

Premiedifferentiatie WW

• Het doel van de premiedifferentiatie voor de WW is om het ‘vaste contract’ voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract en tegelijkertijd een hogere ‘prijs’ te verbinden aan het hogere werkloosheidsrisico bij flexibele arbeidsrelaties. Daarom wordt in het wetsontwerp voor de WAB voorgesteld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten ‘arbeid’ (het aantal uren) eenduidig is vastgelegd, en een hoge premie voor overige werknemers. Met deze ‘overige werknemers’ worden de flexibele krachten bedoeld, kortom: werknemers die oproepkracht zijn, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers die weliswaar voor onbepaalde tijd in dienst zijn maar wiens arbeidsomvang niet eenduidig is vastgelegd.
• Op grond van de huidige regelgeving is de werkgever al verplicht om aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken over enkele essentiële gegevens over de arbeidsrelatie, waaronder de plaats waar het werk wordt verricht, de functie, het tijdstip van indiensttreding, de duur van de arbeidsovereenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de aanspraak op vakantie, de opzegtermijn, het loon en de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week. Onder de WAB zal de werkgever verplicht zijn om ook aan te geven of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en of de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd.

Meer weten?

Wilt u als werknemer of werkgever op de hoogte blijven van de ontwikkelingen of, als werkgever, op termijn eventueel willen anticiperen op de aankomende regelgeving? Neemt u dan gerust contact met ons op.