Op 14 april 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Voortman (Groenlinks) en Pieter Heerma (CDA) tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in de Wet flexibel werken (Wfw)1). De Wfw zal in werking treden op een bij koninklijk besluit nader te bepalen tijdstip.

Doel van de nieuwe wet is om kaders te scheppen waarmee arbeid en dienstverlening beter kan worden georganiseerd, waardoor werknemers (en werkgevers) tegemoet worden gekomen in hun behoeften aan meer flexibel werken 2). Door een betere organisatie zou de arbeidsparticipatie moeten stijgen. De ontwikkeling nu is namelijk dat in de nabije toekomst grote arbeidsmarkttekorten worden verwacht in specifieke sectoren, zoals onder andere de zorg en het onderwijs. Om de kosten van de vergrijzing te kunnen opvangen, is het volgens de initiatiefnemers van belang dat iedereen die kan werken, naar vermogen bijdraagt. De voor de hand liggende gedachte zal zijn dat dit bevorderd kan worden door de potentie aan arbeid zo efficiënt mogelijk te benutten.

Wat zijn nu de belangrijkste elementen van de Wfw?

 

  1. Volgens de huidige regelgeving (Waa) kunnen werknemers alleen een verzoek doen om het aantal contracturen aan te passen. Op grond van de Wfw zullen werknemers niet alleen een verzoek kunnen doen tot aanpassing van hun arbeidsduur, maar ook tot aanpassing van hun werktijden en arbeidsplaats.
  2. Er geldt een periode van 26 weken dat de werknemer in dienst moet zijn bij de werkgever. Onder de Waa is dit een periode van één jaar.
  3. Verder zal de Wfw niet van toepassing zijn op werkgevers die minder dan 10 werknemers in dienst hebben. De reden hiervoor is dat het voor ‘kleine werkgevers’ veel ingrijpender is om op verzoeken tot flexibel werk in te gaan dan voor grotere werkgevers.


Waarmee moeten werkgevers en werknemers bij een aanvraag rekening houden?

Afgezien van de hierboven weergegeven belangrijkste elementen zijn er nog enkele andere aanpassingen in het systeem.  Voor een beter overzicht van het nieuwe systeem, volgen hier een aantal nadere regels die gelden onder de Wfw:

  •  De periode van 26 weken die als ‘drempel’ geldt van werknemers, is de periode dat de werknemer in dienst is getreden tot het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing. Hierbij worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van maximaal 3 maanden, samengeteld. Als de werknemer eerder bij een andere werkgever in dienst is geweest die aangemerkt kan worden als ‘opvolgend werkgever’ (bijvoorbeeld: een uitzendbureau waar de werknemer soortgelijk werk heeft verricht), dan moet die eerdere periode ook meegeteld worden.
  • Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats moet ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.
  • Als de werkgever het verzoek afwijst of inwilligt, dan kan de werknemer een jaar na de afwijzing of inwilliging een nieuw verzoek doen.
  • De werkgever moet in principe het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.  De Wfw geeft net als de Waa een aantal voorbeelden van wanneer in ieder geval sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij een verzoek tot vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur. Nieuw is uiteraard dat ook een aantal omstandigheden worden vermeld waarbij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij een aanpassing van de werktijd. Denk aan de omstandigheid dat een aanpassing van de werktijd (bijvoorbeeld van 10.00 uur tot 14.00 uur in plaats van 08.00 uur tot 12.00 uur) zou leiden tot ernstige problemen van roostertechnische aard.
  • De werkgever moet met de werknemer overleggen over diens verzoek.
  • Beslissingen van de werkgever om verzoeken af te wijzen of om die afwijkend van het verzoek van de werknemer in te willigen (o.a. andere spreiding van de uren, andere werkplek) moeten schriftelijk gemotiveerd aan de werknemer worden meegedeeld. Als de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek beslist, dan geldt de aanpassing overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
  • De werkgever kan een beslissing op een verzoek of een automatisch geldende aanpassing onder voorwaarden herzien op grond van na de beslissing of aanpassing opgekomen (nieuwe) omstandigheden.
  • In een CAO kan worden afgeweken van de regels van de Wfw ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd.  Deze mogelijkheid bestaat ook als de werkgever schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of, als die er niet is, met de personeelsvertegenwoordiging.

Meer weten?

Hebt u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neemt u dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Zie ook: gewijzigd wetsvoorstel, Memorie van toelichting zoals gewijzigd naar aanleiding van het advies van de Raad van State,tekst van de huidige Waa en  het SER Rapport “Tijden van de samenleving, Slimmer organiseren van tijd en plaats van arbeid en dienstverlening”, april 2011.