In de schoonmaakbranche gebeurt het regelmatig dat de klant afscheid neemt van het eigen schoonmaakbedrijf en een contract aangaat met een ander schoonmaakbedrijf. De vraag is wat er dan gebeurt met de medewerkers die bij het oude schoonmaakbedrijf in dienst zijn en die werkzaam waren in het pand van de klant. Kunnen zij verplicht worden om te worden herplaatst in andere werkzaamheden bij het oude schoonmaakbedrijf, mogen zij worden ontslagen als er verder geen werk is of komen zij in dienst van het nieuwe schoonmaakbedrijf?

In een recente uitspraak heeft de Kantonrechter te Groningen zich uitgelaten over de vraag of een medewerker van een schoonmaakbedrijf aanspraak kon maken op een arbeidsovereenkomst bij het nieuwe schoonmaakbedrijf. Het betrof de situatie waarbij het nieuwe schoonmaakbedrijf de opdracht voor het schoonmaken van een ‘object’ had gekregen ten koste van de twee schoonmaakbedrijven die het werk tot die tijd hadden gedaan en die nu de opdracht waren kwijtgeraakt. Het nieuwe schoonmaakbedrijf had op grond van artikel 38 van de CAO in het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf verplicht een groot deel van het oude personeel overgenomen, maar niet iedereen. De overgenomen medewerkers bleven bij de nieuwe werkgever dezelfde schoonmaakwerkzaamheden verrichten als bij hun oude werkgever voordat deze de opdracht verloor. De vraag was nu of een medewerker die het nieuwe schoonmaakbedrijf niet verplicht was een arbeidsovereenkomst aan te bieden, toch aanspraak kon maken op een arbeidsovereenkomst bij het nieuwe schoonmaakbedrijf.  

De zaak
Een medewerker van een schoonmaakbedrijf was werkzaam als ambulant objectleidster op een zogeheten ‘object’ van haar toenmalige werkgever (‘het oude schoonmaakbedrijf’). Het ‘object’ is de locatie van een klant waarop de werkgever zijn schoonmakers te werk stelt.  Op een gegeven moment zijn de schoonmaakactiviteiten op het object door de klant uitbesteed aan een ander schoonmaakbedrijf (‘het nieuwe schoonmaakbedrijf’). Het nieuwe schoonmaakbedrijf heeft aan deze medewerker geen arbeidsovereenkomst aangeboden.

Vervolgens heeft het oude schoonmaakbedrijf de medewerker enkele voorstellen gedaan tot herplaatsing en/of tot uitstroom (ontslag) via het zogeheten Mobility Center. De medewerker is hiermee niet akkoord gegaan en heeft bij het nieuwe schoonmaakbedrijf aanspraak gemaakt op een arbeidsovereenkomst met een beroep op de wettelijke regeling van ‘overgang van onderneming’. Vervolgens heeft de oude werkgever bij UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aangevraagd wegens bedrijfseconomische gronden (‘boventalligheid’) en die ook verkregen, waarna de arbeidsovereenkomst met de medewerker is opgezegd.

Aangezien het nieuwe schoonmaakbedrijf volgens de CAO niet verplicht was om de medewerker een arbeidsovereenkomst aan te bieden én het oude schoonmaakbedrijf van UWV ook nog eens een officiële ontslagvergunning had verkregen, lijkt alles correct te zijn verlopen. Toch vordert de medewerker bij de Kantonrechter (onder meer) een verklaring voor recht dat zij per de datum van de overname van het schoonmaakcontract in dienst is gekomen van het nieuwe schoonmaakbedrijf. De Kantonrechter komt vervolgens tot het oordeel dat de medewerker per de datum van de contractsovername in dienst is gekomen van het nieuwe schoonmaakbedrijf.

Artikel 38 van de CAO
Artikel 38 van de CAO in het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf bepaalt onder andere het volgende:

“ARTIKEL 38

WERKGELEGENHEID BIJ CONTRACTSWISSELING

1. Er is sprake van contractswisseling als een werkgever een object verwerft door een heraanbesteding. Onder heraanbedsteding wordt ook verstaan een aanbesteding als gevolg van opzegging van het contract door het schoonmaak/glazenwassersbedrijf.

Voorwaarden aanbieding
2. de werkgever die door contractswisseling een object verwerft, zal aan de werknemers die op het moment van de wisseling op het object werkzaam zijn een arbeidsovereenkomst aanbieden als:
– De werknemer tenminste 1,5 jaar op het object werkzaam is;
– De werknemer die op of na 1 januari 2012 nieuw in dienst is getreden -anders dan door contractswisseling- beschikt over een door de branche erkend diploma.

Deze aanbiedingsverplichting geldt niet voor:
– De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
– De werknemer die langer dan 26 weken arbeidsongeschikt is;
– De werknemer ingedeeld in de functie 21.01 of 21.02 (objectleider);
– De werknemer die structureel meer werkt dan 48 uur per week bij één werkgever (tenzij voorafgaand aan de contractswisseling de uren boven de 48 uur zijn afgekocht overeenkomstig artikel 38 lid 6).

(…)”

De Kantonrechter is het met het nieuwe schoonmaakbedrijf eens dat deze op grond van de CAO niet verplicht was om de medewerker een arbeidsovereenkomst aan te bieden. De medewerker is immers objectleider, voor wie de aanbiedingsverplichting niet geldt. De Kantonrechter is echter van mening dat, ondanks dit gegeven, sprake is van een zogeheten ‘overgang van onderneming’. De regeling van de ‘overgang van onderneming’ geldt automatisch als aan de daaraan gestelde wettelijke eisen is voldaan, óók als uit een CAO anders kan worden afgeleid.

Overgang van onderneming
De regeling van de ‘overgang van onderneming’ is opgenomen in de Nederlandse wetgeving en is gebaseerd op Europees recht.  Bij een overgang van onderneming behouden medewerkers die in dienst zijn van een bedrijf dat wordt overgenomen hun recht op hun arbeidsovereenkomst en op hun arbeidsvoorwaarden en komen zij per de datum van de overname in dienst van het overnemende bedrijf (oftewel: de verkrijger).  De vraag is natuurlijk wat een ‘onderneming’ is en wanneer precies sprake is van een ‘overgang’ of ‘overname’.

De uitspraak
Volgens de Kantonrechter is van een overgang van onderneming sprake als een economische eenheid (zijnde een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit), die haar eenheid behoudt, overgaat ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing. De identiteit van de onderneming moet daarbij behouden blijven en er moet sprake zijn van een georganiseerd economisch verband.

De Kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak –in het algemeen: in de schoonmaakbranche– het personeel kan worden aangemerkt als een economische eenheid. Van een economische eenheid is sprake als deze eenheid voldoende gestructureerd en autonoom is. Het hoeft dan niet per se om materiële en immateriële activa te gaan die worden overgenomen. In de schoonmaakbranche zijn arbeidskrachten in principe dus de voornaamste factor. Als er dan sprake is van een georganiseerd geheel van werknemers die speciaal en duurzaam met een gemeenschappelijke taak zijn belast en er geen andere, relevante productiefactoren zijn, kan het personeel op zich worden aangemerkt als een economische eenheid.

De economische eenheid is in deze zaak volgens de Kantonrechter ook overgegaan naar de nieuwe werkgever. De werkgever heeft namelijk een wezenlijk deel van het personeel (7 van de 8) overgenomen en de betrokken (specialistische) schoonmaakactiviteit voortgezet. Of bij het nieuwe bedrijf een andere schoonmaakmethode wordt gehanteerd, of dat bijvoorbeeld met andere schoonmaakmiddelen of machines wordt gewerkt, is volgens de Kantonrechter niet van wezenlijk belang. Bepalend is volgens de Kantonrechter dat een georganiseerde groep werknemers, die bij de oude werkgever gezamenlijk op een schoonmaakproject is ingezet, overgaat naar de nieuwe werkgever. Het feit dat het nieuwe schoonmaakbedrijf op grond van de CAO niet verplicht was om de medewerker als objectleider over te nemen, doet er volgens de Kantonrechter niet aan af dat het nieuwe schoonmaakbedrijf de verplichting heeft om te toetsen of wellicht sprake is van toepasselijkheid van de wettelijke regeling van overgang van onderneming.

Aangezien volgens de Kantonrechter sprake is van overgang van onderneming, oordeelt de Kantonrechter (onder meer) dat de medewerker per de datum van de overgang van het schoonmaakcontract, met behoud van de arbeidsvoorwaarden zoals deze bij het oude schoonmaakbedrijf golden, automatisch in dienst is getreden van het nieuwe schoonmaakbedrijf. De medewerker heeft daarom per die datum ook recht op het salaris en overige emolumenten vanaf de datum van de overgang, te betalen door het nieuwe schoonmaakbedrijf.

Conclusie
In dit specifieke geval was het enkel overnemen van personeel dat na de overgang dezelfde werkzaamheden ging verrichten als voor de overgang voldoende voor een overgang van onderneming. Dit wil echter niet zeggen dat dit voor elke situatie geldt. Voor de beoordeling of aan de voorwaarden voor een overgang van onderneming is voldaan, moet namelijk rekening worden gehouden met alle omstandigheden die de overgang kenmerken, zoals onder andere het soort activiteit of bedrijf dat wordt overgenomen.

Link uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2014:279   

Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
25 maart 2014
www.tavasszy.nl