In een recente uitspraak stond weer eens de vraag centraal hoe moet worden omgegaan met tegenstrijdige oordelen van de arboarts over een arbeidsongeschikte medewerker en van de verzekeringsarts van UWV, die zich in het kader van een zogeheten deskundigenoordeel had uitgesproken over de arbeidsongeschikte medewerker. Gelet op de omstandigheden van het geval kende het gerechtshof meer gewicht toe aan het rapport van de verzekeringsarts van het UWV dan aan dat van de arboarts.

De zaak in het kort

In deze zaak ging het om een medewerker die zich wegens spanningsklachten ziek had gemeld. De arbo-arts die zij had bezocht was van mening dat de medewerker niet arbeidsongeschikt was wegens ziekte. Hierop heeft de medewerker een deskundigenoordeel aangevraagd bij UWV. De verzekeringsarts van UWV vond dat de medewerker wél arbeidsongeschikt was wegens ziekte. De werkgever volgde het oordeel van de arbo-arts en zette de loonbetaling aan de medewerker stop, maar daar was de werknemer het niet mee eens. Wiens mening gaat nu voor?

Rangorde van de adviezen

Het is belangrijk om te realiseren dat er geen vaste rangorde is tussen de adviezen van een arbodienst en van het UWV. In de praktijk telt het advies dat de verzekeringsarts van UWV in het kader van een (wettelijk geregelde) deskundigenoordeel zwaarder, maar dat zegt niet alles. Waar het om gaat is wie bij de arbodienst het advies heeft gegeven en hoe goed onderbouwd het advies is. Uiteindelijk beslist, bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer, de rechter hierover.

In de loonvorderingsprocedure die de medewerker had aangespannen bij de kantonrechter, heeft de kantonrechter onder meer overwogen dat in het wettelijke systeem UWV onder meer als deskundige is aangewezen omdat UWV voldoende onafhankelijk staat ten opzichte van de werkgever en werknemer, hetgeen in mindere mate geldt voor de bedrijfsarts die immers de opdrachtnemer van de werkgever is. Ook heeft de kantonrechter overwogen dat dit niet betekent dat het deskundigenoordeel per definitie voorgaat op het advies van de bedrijfsarts, maar wel één van de factoren is die meeweegt in het oordeel aan welke medische informatie doorslaggevende betekenis moet worden toegekend. Uiteindelijk heeft de kantonrechter de medewerker in het gelijk gesteld. Hierop ging de werkgever in hoger beroep.

In hoger beroep heeft het gerechtshof de eerder genoemde overwegingen van de kantonrechter overgenomen en heeft  vastgesteld dat de werknemer niet is gezien door een bedrijfsarts -zijnde een gespecialiseerd arts- maar door een arbo-arts (een basisarts). Dit zegt al iets over de verhouding tussen de waarde van wat een arbo-arts vindt en wat een gespecialiseerde arts als de bedrijfsarts vindt, terwijl zij beiden bij of voor een arbodienst werken. Het gaat hier dus om de opleiding en de specialisatie. Ook heeft het gerechtshof vastgesteld dat de arbo-arts geen contact heeft gehad (en kennelijk ook niet wilde) met de huisarts. Dit terwijl de verzekeringsarts van het UWV wel een brief van de huisarts met nadere informatie had ontvangen. Verder heeft het gerechtshof nog opgemerkt dat het deskundigenoordeel steun vindt in de rapportage en in het patiëntendossier. Er is dus ook gekeken of er een zekere consistentie was tussen de verschillende medische gegevens. Aangezien het gerechtshof ook geen overige contra-indicaties zag tegen het deskundigenoordeel, heeft het hof in dit geval meer gewicht toegekend aan het rapport van de verzekeringsarts van het UWV dan aan dat van de arbo-arts. Dit heeft ertoe geleid dat het gerechtshof de medewerker (ook) in het gelijk heeft gesteld.

Enkele aandachtspunten

Bij het lezen van deze uitspraak komen enkele gedachten naar voren. Het is goed om je daar als werkgever (en als werknemer) bewust van te zijn:

• Dergelijke problemen als hier beschreven kunnen zich ook voordoen  bij tegenstrijdige adviezen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van UWV. Veelal zal dat liggen aan de informatieachterstand die een bedrijfsarts kan hebben met betrekking tot de medewerker die zich ziek gemeld heeft.
• De mening van een arbo-arts of een medewerker die zich ziek heeft gemeld ook daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, kan als minder zwaarwegend worden opgevat dan de mening van een bedrijfsarts. Houd er rekening mee dat dit geen wetmatigheid is, maar het is wel een beetje ‘ingebakken’ in het systeem.
• Naast arbo-artsen en bedrijfsartsen zijn er ook zogeheten arbo-consulenten. Hun status is ongeveer dezelfde als die van arbo-artsen, of wellicht zelfs nog wat lager. Dit wil niet zeggen dat de mening van een arbo-consulent, bijvoorbeeld over wel of geen arbeidsongeschiktheid of over de mogelijkheden tot passend werk, ‘minder’ is dan die van een bedrijfsarts. Het wil volgens mij wel zeggen dat het verstandig is om in het geval van een mogelijk conflict de bedrijfsarts de situatie nog eens te laten beoordelen.
• Een werkgever wordt steeds op de hoogte gehouden door de arbodienst. Als de werkgever vindt dat er méér moet  gebeuren vanuit de arbodienst of als de werkgever het verstandig vindt dat ook een bedrijfsarts eens de situatie beoordeelt, dan kan zij daarop aandringen en dit van de arbodienst (of de bedrijfsarts) vragen. Uiteindelijk is de werkgever verantwoordelijk voor de juiste gang van zaken, tenzij de arbodienst overduidelijk een fout heeft gemaakt. Dat laatste is niet altijd makkelijk aan te tonen. Vandaar dat het een kleine moeite kan zijn om nog eens goed door te vragen over eventuele aanvullende acties vanuit de arbodienst of de bedrijfsarts.
• In zijn algemeenheid is het verstandig als een bedrijfsarts zich volledig laat informeren over de (gestelde) arbeidsongeschiktheid van een medewerker en die informatie duidelijk meeneemt in de oordeelsvorming. Dat kan via een medische machtiging, die de werknemer ondertekent en waarmee nadere informatie wordt opgevraagd bij de zogeheten ‘behandelend sector’, zoals de huisarts, een psycholoog, een therapeut en dergelijke. Dit geldt temeer wanneer een werknemer zelf al medische informatie aandraagt.
• Wanneer het duidelijk is dat een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en het de vraag is óf en, zo ja, welke passende werkzaamheden hij of zij in het kader van de re-integratie zou kunnen verrichten, maar de werknemer zélf geen informatie aandraagt, dan is het des te belangrijker dat daarover door de bedrijfsarts wordt doorgevraagd. Als de werknemer daarop niet ingaat of vaag blijft, dan dient dit bij voorkeur schriftelijk goed te worden vastgelegd door de werkgever. De werkgever kan er dan onder omstandigheden op wijzen dat de werknemer het risico loopt op een stopzetting van het loon wegens het niet of onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Bijvoorbeeld in de situatie dat de bedrijfsarts op basis van de hem ter beschikking staande (en redelijkerwijs zelf te achterhalen informatie) tot het oordeel zou komen dat de werknemer geschikt is tot een geleidelijke opbouw in het aantal te werken uren in aangepast werk, terwijl de werknemer van mening is dat hij of zij ‘niets’ kan.
• Werknemers die zich ziek hebben gemeld doen er goed aan om, indien zij dat daadwerkelijk nodig hebben, niet af te wachten en zich actief te laten behandelen, desnoods door een bezoek aan de huisarts en door zich verder te laten doorverwijzen. Is een werknemer te passief, dan kan dat ertoe leiden dat er onvoldoende ‘bewijs’ is van de klachten.
• Een deskundigenoordeel lijkt (door een werknemer) snel te kunnen worden verkregen, maar in de praktijk kan de procedure twee tot drie maanden of langer duren. Dat zorgt voor vertraging en als de verhoudingen met de werkgever al enigszins verslechterd zijn dan kan grote financiële gevolgen voor de werknemer hebben. Ook al zou deze situatie maar tijdelijk zijn, een aantal maanden geen loon ontvangen is heel erg vervelend. Bovendien is een deskundigenoordeel een momentopname. Het zegt dus altijd iets over het verleden en als de situatie ten tijde van het deskundigenoordeel -een aantal maanden later- weer is veranderd, dan kunnen er weer nieuwe geschilpunten ontstaan en kan een werkgever mogelijk weer nieuwe loonmaatregelen treffen. Dit is zowel vervelend voor de werknemer als voor de werkgever, want zij hebben geen van beiden duidelijkheid en de situatie blijft maar voortmodderen. Een bijkomend voordeel is dat bij duidelijkheid over de status van de werknemer of bij een soepele en snelle re-integratie -wat zonder conflicten altijd beter gaat- en als beide partijen dat wensen in de praktijk regelmatig een beëindiging  van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden bereikt. Dat gaat dan via een zogeheten vaststellingsovereenkomst (VSO). Zolang er echter een discussie is over (de mate van) arbeidsongeschiktheid, is een beëindiging met wederzijds goedvinden onhaalbaar.
• Overigens kan ook een werkgever een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen tegen het oordeel van de eigen bedrijfsarts. Bijvoorbeeld als de werkgever wil weten of de werknemer misschien toch arbeidsgeschikt kan worden geacht of misschien toch tot (meer) aangepast werk in staat is. Maar bijvoorbeeld ook wanneer de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zou willen opstarten vanwege veelvuldig (kortdurend) ziekteverzuim van de werknemer of vanwege het feit dat de werkgever van mening is dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Zie hier meer informatie over het aanvragen van een deskundigenoordeel van UWV door de werknemer en door de werkgever.
• Bij een zieke werknemer die normaal 40 uur per week werkt en die in staat geacht kan worden om bijvoorbeeld een periode eerst halve dagen te werken (dus een minder aantal uren), maar die weigert om te werken met het argument dat hij of zij nog niet tot (aangepast) werk in staat is, kan het gehele loon worden stopgezet door de werkgever. Dat is nogal een risico. Het is dan ook beter voor een werknemer om het in ieder geval te proberen en het een redelijke kans te geven.

Behoefte aan overleg?

Attila Tavasszy adviseert ondernemers en werknemers over hun arbeidsrechtelijke mogelijkheden. Ook adviseert hij ondernemers over (overige) commerciële contracten en contractuele aansprakelijkheid.