Wanneer bestaat recht op loon tijdens ziekte? De hoofdregel is dat de werkgever bij ziekte van de werknemer een wettelijke loondoorbetalingsplicht heeft. De werknemer heeft op grond van de wet gedurende 104 weken recht op minimaal 70% van zijn salaris. De eerste 52 weken van zijn ziekte heeft de werknemer recht op minimaal het voor hem geldende minimumloon. Maar er zijn uitzonderingen en die doen zich in de praktijk regelmatig voor. Ook ontstaan regelmatig discussies tussen werkgevers en werknemers

Uitzondering 1: de Ziektewet

Een uitzondering die zich regelmatig voordoet is de situatie dat een zieke (arbeidsongeschikte) werknemer zijn loon niet van zijn werkgever ontvangt, maar recht heeft op een uitkering krachtens de Ziektewet. Dit geldt voor een aantal specifieke situaties en wordt ook de vangnetregeling genoemd. Denk hierbij onder andere aan sommige categorieën oproep- en uitzendkrachten, aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte op een bepaalde manier eindigt (meestal: na afloop contract bepaalde tijd), aan werkneemsters die als gevolg van zwangerschap op ziekte niet kunnen werken (let op: dit is iets anders dan zwangerschaps- en bevallingsverlof) en werknemers die na een langdurig ziekteverzuim re-integreren en weer ziek worden.

Als een werknemer is aangewezen op de vangnetregeling, bijvoorbeeld omdat hij uitzendkracht is, dan zal UWV toetsen of hij recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Wanneer UWV van mening is dat de werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering, dan ontvangt hij daarvan een besluit, waarin staat wat zijn dagloon is en op het bedrag waarop hij recht heeft. Het is aan te raden om zo’n besluit goed door te nemen. Als de werknemer (of de werkgever) het dan met het besluit of daarin vermelde gegevens niet eens is, dan kan bezwaar worden aangetekend tegen het besluit.

Is UWV van mening dat de werknemer geen recht heeft op de Ziektewet-uitkering, dan ontvangt hij van UWV een afwijzing. Ook tegen zo’n besluit kan een bezwaarschrift worden ingediend.

Uitzondering 2: stopzetting van loon tijdens ziekte

In onder meer de volgende gevallen heeft de werknemer geen recht op loon en is de werkgever gerechtigd om het loon tijdens ziekte niet door te betalen:

• De werknemer zou zonder ziek te zijn ook geen recht hebben op loon (bijvoorbeeld: detentie)
• De ziekte is door de werknemer met opzet veroorzaakt. Let wel: hierbij moet de opzet van de werknemer gericht zijn op het ziek worden. Dit komt niet snel voor. Het bijvoorbeeld enkel beoefenen van een risicovolle sport valt hier dus niet onder.
• De ziekte is het gevolg van een gebrek waarover de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt. Hierbij moet de aanstellingskeuring overigens wel voldoen aan de eisen die daaraan in de Wet Medische Keuringen zijn gesteld.
• De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing of weigert passende arbeid, die hem door de werkgever is aangeboden, voor de werkgever of een derde te verrichten.
• De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever getroffen maatregelen of voorschriften die erop gericht zijn om hem passende arbeid te kunnen laten verrichten.
• De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak dat bedoeld is om de re-integratie te bevorderen.

Uitzondering 3: opschorting van loon

De werkgever is gerechtigd om het loon op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijke controlevoorschriften. De werkgever moet namelijk kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is en recht heeft op loon.

Het is belangrijk om stopzetting van loon (uitzondering 2) niet te verwarren met opschorting van loon (uitzondering 3). Bij opschorting van loon moet de werkgever namelijk het niet uitbetaalde loon wel met terugwerkende kracht te betalen zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.

Wanneer stopzetting of opschorting van loon? 

De werkgever is wettelijk verplicht om de reden voor de stopzetting of de opschorting van de loonbetaling aan de werknemer mee te delen direct nadat het vermoeden van het bestaan van zo’n reden is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. Als de werkgever een situatie laat voortbestaan en niet of te laat handelt, dan kan hij het loon niet zomaar meer stopzetten of opschorten. De werkgever mag dus niet wachten met het doen van deze mededeling tot het moment waarop normaal gesproken het loon betaald zou worden. De werknemer moet namelijk de tijd krijgen om te kunnen bewijzen dat hij wel degelijk recht had op loondoorbetaling. Dat kan bijvoorbeeld door het aanvragen van een deskundigenoordeel van UWV.

Een reden voor stopzetting die in de praktijk vaak wordt meegedeeld is dat de werknemer zonder goede reden geweigerd heeft om aangeboden passend werk te aanvaarden. De werkgever heeft dan, na advies van de bedrijfsarts of de arbodienst, aan een werknemer die 40 uur per week werkt aangeboden om hetzelfde werk te gaan doen, maar dan elke dag 4 uur. Of de werkgever heeft aan de werknemer aangeboden om ander, lichter werk in hetzelfde aantal uren of minder uren te gaan doen. Een andere  reden die vaak voorkomt is dat de bedrijfsarts van mening is dat de werknemer weer hersteld is en de werknemer van mening is dat hij nog ziek is.

Wanneer is een deskundigenoordeel van UWV nodig? 

Wanneer een werknemer (of een werkgever) het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan daarover een deskundigenoordeel gevraagd worden aan UWV. Vaak zal het de werknemer zijn die een deskundigenoordeel aanvraagt. Denk aan de volgende vragen:

• Wanneer een werknemer te horen krijgt dat hij weer arbeidsgeschikt is en aan het werk kan, kan het gebeuren dat hij het daar niet mee eens is. Hij kan dan aan UWV een deskundigenoordeel vragen over zijn (mate van) arbeidsgeschiktheid.
• Een andere vraag die gesteld kan worden is of het door de bedrijfsarts als passend beoordeelde aangepaste werk tijdens arbeidsongeschiktheid en door de werkgever aangeboden werk wel of niet passend is.
• Ook kan de vraag gesteld worden of de werknemer wel of niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
• Maar bijvoorbeeld ook de vraag of de werkgever wel voldoende doet aan de re-integratie van de zieke werknemer.

Per aanvraag voor een deskundigenoordeel kan steeds één soort vraag worden gesteld.

Bedrijfsarts of Arbo-consulent?

Het is belangrijk om te weten wie de werkgever heeft geadviseerd dat het aan de werknemer aan te bieden werk tijdens ziekte passend is. Als de werkgever hierover niet is geadviseerd door de bedrijfsarts, wat wel eens gebeurt, dan had de werkgever dat ‘passende werk’ niet zomaar mogen aanbieden. De werkgever is immers geen bedrijfsarts of arbeidsdeskundige en mag zonder de arbodienst dergelijke beslissingen niet nemen. In dit soort situaties is de kans dan ook groot dat de werknemer een voor de werknemer gunstig deskundigenoordeel afgeeft.

Het gebeurt ook wel eens dat de zieke werknemer nog niet is gezien door een bedrijfsarts, maar dat de werknemer alleen nog maar contact heeft gehad met een zogeheten ‘Arbo consulent’. Als zo’n Arbo consulent uitspraken doet over de wel of niet geschiktheid van de werknemer voor het verrichten van aangepast werk, dan heeft zo’n uitspraak formeel geen medische of arbeidsdeskundige basis en kan vaak ook met meer succes een aanvraag voor een deskundigenoordeel worden ingediend door de zieke werknemer.

Werkgever niet gebonden aan een deskundigenoordeel……

Wanneer UWV een deskundigenoordeel heeft gegeven over een vraag van een zieke werknemer, dan is de werkgever daar vreemd genoeg niet aan gebonden. De praktijk is wel dat UWV als deskundige wordt aanvaard en dat werkgevers zich aan het oordeel van UWV houden, maar dat is niet verplicht.

Maar……

Als een werkgever zich niet houdt aan het deskundigenoordeel van UWV en de stopzetting van het loon handhaaft, dan kan de werknemer bij de rechter in een kort geding vragen om doorbetaling van het loon. Indien het redelijkerwijs haalbaar is, dan moet voor zo’n gerechtelijke procedure eerst een deskundigenoordeel van UWV zijn aangevraagd (en verkregen), anders loopt de werknemer het risico dat uw vordering wordt afgewezen.

Bij bijzondere spoedzaken ligt dit natuurlijk anders. Het is echter aan te raden om hierover juridisch advies in te winnen.

Enkele belangrijke tips

• Als een werknemer door de bedrijfsarts geschikt wordt bevonden om voor minder uren dan de normale uren aangepaste werkzaamheden te gaan verrichten en de werknemer verricht die aangepaste werkzaamheden niet, dan mag de werkgever het gehele salaris stopzetten en bestaat achteraf ook geen recht op betaling daarvan (tenzij achteraf door de rechter wordt geoordeeld dat er geen grond was om het salaris stop te zetten). De tip voor werknemers is dus om door de werkgever aangeboden aangepast werk dat positief is geadviseerd door de bedrijfsarts niet zomaar te weigeren. Het is aan te raden om dit soort aangepast werk in ieder geval te proberen te doen. Lukt het dan nog niet, dan zou de werknemer kunnen overwegen om zich ook voor het aangepaste werk ‘ziek’ te melden. In dat geval is het verstandig om direct een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. Wanneer de werknemer direct aangeeft het aangepaste werk niet kunt verrichten en het niet eens te proberen, dan zal dat eerder in zijn nadeel uitgelegd kunnen worden.
• Naast het opschorten van het loon (bijvoorbeeld bij het niet verschijnen bij de bedrijfsarts) geven sommige werkgevers ook wel eens een schriftelijke waarschuwing. Wanneer er dan geprotesteerd wordt tegen de opschorting, bijvoorbeeld met het argument dat de werknemer de brief met de oproep van de bedrijfsarts of diens e-mail niet heeft ontvangen, dan wordt met de opschorting door de werkgever soms niets gedaan en wordt de werknemer bericht dat het salaris niet zal worden opgeschort. De werknemer merkt dan niets van de eerder aangezegde opschorting. Vaak blijft de waarschuwing dan echter wel staan als daartegen ook niet geprotesteerd wordt. Dit kan risicovol zijn aangezien een werknemer met meerdere waarschuwingen over het niet meewerken aan zijn re-integratie het gevaar loopt zijn ontslagbescherming tegen ziekte te verliezen. Nu is op het moment van het niet doorgaan van de opschorting wel duidelijk dat de waarschuwing waarschijnlijk ook onterecht is gegeven, maar enkele maanden later kan dat wellicht lastiger zijn om aan te tonen. Het is voor werknemers daarom belangrijk om direct ook te protesteren tegen de waarschuwing en erop te staan dat die ook officieel (schriftelijk) wordt ingetrokken.
• Wanneer het salaris meerdere keren is opgeschort of stopgezet en/of de werknemer heeft één of meer schriftelijke waarschuwingen ontvangen van zijn werkgever dat hij  onvoldoende zou meewerken aan zijn re-integratie, dan loopt de werknemer een serieus risico dat hij op een gegeven moment zijn ontslagbescherming tijdens de eerste twee jaar van ziekte verliest. De werkgever kan hem dan al tijdens ziekte ontslaan. Dat kan ook gevolgen hebben voor zijn recht op een uitkering.
• Bij oproepkrachten of mensen met een nul urenovereenkomst kan het de vraag zijn op hoeveel loon tijdens ziekte zo’n medewerker recht heeft. Als een werknemer met een nul urenovereenkomst of een oproepcontract regelmatig wordt opgeroepen en feitelijk een min of meer vast aantal uren per week werkt, dan kan de werkgever niet zomaar besluiten om de werknemer tijdens ziekte niet meer op te roepen, om zo geen salaris tijdens ziekte verschuldigd te zijn. De werkgever moet dan uitgaan van het gemiddelde salaris, berekend over de laatste drie maanden. Ook bij een minder regelmatig werkpatroon kan een gemiddeld aantal uren per week worden berekend. De wijze waarop dat moet gebeuren, zal afhangen van de specifieke situatie. Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat zij de gemiddelde arbeidsomvang kunnen berekenen over een langere periode dan 3 maanden, als die meer representatief is voor de werkelijke omvang van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer heeft deze mogelijkheid in principe niet.
• Bij werknemers met een oproepcontract (of nul urenovereenkomst) kan het voorkomen dat zij regelmatig voor minder dan 3 uren per keer worden opgeroepen. Onder bepaalde omstandigheden hebben dergelijke werknemers recht op een loon over minimaal 3 uren per oproep, ook al hebben zij geen drie uren gewerkt. Een op zo’n manier volgens de wettelijke regels opgebouwd gemiddelde heeft ook gevolgen op het recht op loon tijdens ziekte.
• Voor werkgever is het belangrijk om te weten dat een werknemer weliswaar een medische klacht kan hebben, maar dat dit nog niet betekent dat hij arbeidsongeschikt is. Hoe komt dit? Als een werknemer bepaalde klachten heeft die geen gevolgen hebben voor zijn functioneren, dan is hij volgens de wet niet ongeschikt om zijn werk te verrichten en kan en moet hij gewoon aan het werk. Een medewerker met een zittend beroep die een gebroken been heeft, kan wellicht dus wel aan het werk. Of dit werkelijk zo is, hangt af van het oordeel van de bedrijfsarts. Het is daarom verstandig om altijd de arbodienst in te schakelen. Is de medewerker het dan niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan hij/zij altijd een deskundigenoordeel aanvragen.
• Een werknemer die zich ziek meldt, bepaalt in eerste instantie zelf of hij arbeidsongeschikt is. Hij meldt zich tenslotte ziek. Dit blijft in principe zo totdat de bedrijfsarts een oordeel heeft gegeven over de (mate van) arbeidsongeschiktheid. Dit is reden te meer voor werkgevers om bij een ziekmelding niet af te wachten en om de werknemer op te laten roepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts.
• In het nieuwe ontslagrecht is de situatie dat een werknemer wegens ziekte of gebrek regelmatig verzuimt met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen een expliciet in de wet opgenomen ontslaggrond. De eisen voor deze vorm van ontslag zijn streng en de werkgever moet volgens de wet ook altijd onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden in een andere, passende functie. Het plaatsen van de werknemer in een andere, passende functie kan echter voordelen hebben in vergelijking met de situatie dat een veelvuldig verzuimende werknemer weer een keer arbeidsgeschikt is verklaard en het vervolgens afwachten is totdat een nieuwe ziekmelding volgt.
• Stel nu dat de functie waarin de werknemer herplaatst kan worden een minder gunstig arbeidsvoorwaardenpakket kent dan de ‘oude’ functie van de werknemer. Wat dan? In dat geval lijkt mij een redelijke afbouwregeling, zo veel als mogelijk in overleg met de werknemer, de aangewezen weg. Indien de werknemer helemaal niet wil overleggen en alles bij het oude wil laten, dan is het aan te bevelen dat alles goed gedocumenteerd is, zodat de werkgever zich hierop tijdens een eventuele latere ontslagprocedure kan beroepen.

Meer weten?

Wilt u naar aanleiding van deze blog meer weten of hebt u een concrete  vraag? Neem dan gerust contact met ons op.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.