In de wet is een regeling opgenomen over opzegtermijnen. Hoofdregel is dat voor de werknemer een opzegtermijn van één maand geldt. Voor de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, is de hoofdregel dat de opzegtermijn afhankelijk is van het aantal dienstjaren van de werknemer.  De wettelijke regeling is gecompliceerd omdat van de hier genoemde hoofdregels op verschillende manieren kan worden afgeweken. Zo kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat voor de werknemer een langere opzegtermijn geldt dan volgens de wettelijke regeling: bijvoorbeeld 2 of 3 maanden in plaats van de wettelijke 1 maand. De werkgever kan belang hebben bij een dergelijke regeling, bijvoorbeeld bij bepaalde, hoger ingeschaalde functies waarvoor minder gemakkelijk een nieuwe medewerker kan worden gevonden. De wet koppelt aan deze mogelijkheid van verlenging van de opzegtermijn overigens wel een voorwaarde. Namelijk dat de opzegtermijn voor de werkgever in dat geval niet korter mag zijn dan het dubbele van die van de werknemer. Deze voorwaarde geldt volgens de wet weer niet als in een toepasselijke CAO anders is bepaald. Daarin kan bijvoorbeeld bepaald worden dat de werkgever en de werknemer een zelfde (hogere) opzegtermijn kunnen overeenkomen.

In de praktijk gebeurt het echter regelmatig dat voor zowel de werkgever als de werknemer in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een opzegtermijn is opgenomen van bijvoorbeeld 2 maanden en dat er geen CAO is of niet een CAO met een regeling die dit toestaat. De vraag is dan of de opzeggingsregeling niet rechtsgeldig is of dat voor de werkgever een opzegtermijn geldt van 4 maanden. Op grond van de rechtspraak in dit soort zaken wordt algemeen aanvaard dat een dergelijke regeling van de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. De werknemer kan zich dan in een brief aan de werkgever op deze niet-rechtsgeldigheid beroepen (juridisch: de vernietigbaarheid van de opzeggingsregeling inroepen) en dan geldt in principe de wettelijke regeling. Kortom: een opzegtermijn van 1 maand voor de werknemer.

Nu kan zich ook de situatie voordoen dat in de arbeidsovereenkomst alleen een langere opzegtermijn voor de werknemer is vastgesteld zonder dat iets is bepaald voor de werkgever. Als de letter van de wet zou worden gevolgd, dan zou in de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn voor de werknemer mogen worden verlengd zonder dat iets over een (hogere) opzegtermijn voor de werkgever wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als deze redenering zou worden gevolgd, dan zou dit betekenen dat de werknemer zich zou moeten houden aan een in de arbeidsovereenkomst opgenomen verlengde opzegtermijn indien voor de werkgever in de arbeidsovereenkomst –anders dan in het eerder gegeven voorbeeld- niets zou zijn geregeld. De vraag is of dit terecht zou zijn en of de werknemer wellicht ook in dergelijke situaties een beroep zou kunnen doen op de vernietigbaarheid van de voor hem krachtens de arbeidsovereenkomst geldende langere opzegtermijn. Recent heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch deze vraag behandeld.

De zaak
Een werknemer was bij zijn werkgever werkzaam als financial accountant. Op 28 december 2013 heeft de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 februari 2014. Hij heeft dus een opzegtermijn van 1 maand aangehouden. De arbeidsovereenkomst van de werknemer vermeldt echter een opzegtermijn van 2 maanden. Over de opzegtermijn die de werkgever moet aanhouden, als hij tot ontslag over zou gaan, is in de arbeidsovereenkomst niets bepaald.

Aangezien de werkgever van mening is dat de werknemer een te korte opzegtermijn heeft gehanteerd en hem daardoor heeft benadeeld, vordert de werkgever bij de Kantonrechter een verklaring voor recht dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onregelmatig, met een te korte opzegtermijn, heeft opgezegd. Tevens vordert hij veroordeling van de werknemer tot betaling van een schadevergoeding. De wet bepaalt namelijk dat als een te korte opzegtermijn wordt gehanteerd, de andere partij aanspraak kan maken op het loon over het niet in acht genomen deel van de opzegtermijn.

In de procedure verweert de werknemer zich met een beroep op de vernietigbaarheid van het opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, omdat geen verlenging van de voor de werkgever geldende opzegtermijn is overeengekomen. Hij verwijst hierbij naar artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek (BW), waarin is bepaald dat de opzegtermijn van de werknemer weliswaar verlengd mag worden, maar dat de opzegtermijn van de werkgever (afgezien van een regeling in een toepasselijke CAO) dan ten minste het dubbele moet bedragen.

Kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk
De Kantonrechter heeft het verweer van de werknemer verworpen en de vorderingen van de werkgever toegewezen. De werknemer is vervolgens tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan.  

De uitspraak van het Hof in hoger beroep: de werknemer heeft gelijk
Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch geeft aan dat in andere vonnissen al eerder is geoordeeld dat een werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hem geldende verlengde opzegtermijn als de termijn gelijk is aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Volgens het Hof komt een zodanig beroep ook aan de werknemer toe in het geval de voor de werknemer geldende opzegtermijn is verlengd, zonder dat is bepaald welke opzegtermijn voor de werkgever geldt.

Ter toelichting geeft het Hof onder meer aan dat uit artikel 7:672 lid 6 BW blijkt dat het de bedoeling van de wetgever is geweest dat partijen bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer tevens (schriftelijke) afspraken dienen te maken over de voor de werkgever geldende opzegtermijn, om op die manier duidelijkheid te geven aan de werknemer over zijn rechtspositie bij opzegging. Het Hof verwijst hierbij naar de uitspraak van een andere gerechtelijke instantie, namelijk de Centrale Raad van Beroep.

De Centrale Raad van Beroep heeft namelijk in 2012 in een zaak over het sociaal zekerheidsrecht vastgesteld dat het in artikel 7:672 lid 6 BW opgenomen schriftelijkheidsvereiste niet alleen met zich mee brengt dat een afwijking van de door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn schriftelijk moet zijn vastgelegd. Dit vereiste moet volgens de Centrale Raad van Beroep zo worden uitgelegd dat in geval van afwijking (verlenging) van de voor de werknemer in acht te nemen opzegtermijn, de voor de werkgever geldende opzegtermijn ook schriftelijk moet worden vastgelegd. Zie de uitspraak via deze link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:CRVB:2012:BX2526 (punt 4.3).  

Volgens de Centrale Raad van Beroep blijkt uit artikel 7:672 lid 6 BW niet zonder meer dat de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn per definitie het dubbele is van die voor de werknemer. Er kan namelijk ook een langere opzegtermijn voor de werkgever worden overeengekomen.   

Het Hof oordeelt in hoger beroep dan ook dat de werknemer niet gehouden was om een opzegtermijn van twee maanden in acht te nemen en dat de werknemer dus geen te korte opzegtermijn heeft gebruikt toen hij ontslag heeft genomen. Het Hof veroordeelt de werkgever op grond hiervan tot terugbetaling van de reeds door de werknemer betaalde schadevergoeding.

Conclusie en advies
Het vaststellen van een langere opzegtermijn voor de werknemer zonder dat is bepaald welke opzegtermijn voor de werkgever geldt, heeft tot gevolg dat de werknemer zich met succes kan beroepen op de kortere opzegtermijn die volgens de wet geldt. Indien de werkgever voor de werknemer een langere dan de wettelijke opzegtermijn wil laten gelden, dan zal hij in de schriftelijke arbeidsovereenkomst ook de langere, voor hem geldende opzegtermijn moeten opnemen. De uitzondering daarbij (zoals vermeld: ook in de wet opgenomen) is dat sprake is van een toepasselijke CAO, volgens welke de werkgever niet een minimaal dubbel zo lange opzeggermijn moet hanteren als de werknemer. Stel dat de werkgever in dat geval een zelfde opzegtermijn mag hanteren als de werknemer (bijvoorbeeld 2 of 3 maanden), dan verdient het aanbeveling om dat ook duidelijk op te nemen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer toch uitgaan van een kortere opzegtermijn dan voor hem in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.  

Link uitspraak Gerechtshof: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2014:684

Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
22 maart 2014
www.tavasszy.nl