Als advocaat die veel te maken heeft met het arbeidsrecht zie ik regelmatig zich ontwikkelende arbeidsconflicten, al dan niet in een verder gevorderd stadium. Natuurlijk heb ik een heel juridisch arsenaal op basis waarvan ik mijn cliënt -werkgever of medewerker- hierover kan adviseren. En dat is belangrijk, bijvoorbeeld voor het begrijpen van de eigen rechtspositie en de mogelijkheden en onmogelijkheden, kansen en risico’s die daaruit kunnen voortvloeien. Maar er speelt meer. Het is ook belangrijk om aandacht te besteden aan de zogenaamde ‘zachte’ factoren, zoals bij een werkgever de wijze waarop de betreffende medewerker is aangestuurd en de rol van de werkgever en de werknemer daarin. Of, bij een werknemer, de vraag hoe het zover heeft kunnen komen en wat ieders aandeel kan zijn. Soms komt dan naar voren dat het bij de één, de ander of bij beide partijen ergens schort aan de verwachtingen die men van zichzelf of van de ander heeft. Dat kan leiden tot meer begrip. Of dit de juridische benadering en eindsituatie zal beïnvloeden is de vraag: soms gebeurt dat wel en soms niet. In ieder geval kan meer begrip en het eventueel bijsturen van de eigen overtuigingen leiden tot een meer evenwichtig resultaat en meer draagvlak daarvoor.  Dit kan weer zorgen voor een vermindering van het risico op escalatie. Dat is goed voor de werkgever, die hierbij een zakelijk belang heeft, maar ook voor de werknemer, bij wie gezondheid en het mogelijk wegvallen van inkomsten uit werk ook een belangrijke rol speelt.

Dit stuk gaat over het helder krijgen van de eigen motivatie voor het handelen en -vooral bij werkgevers, bijvoorbeeld het management of de afdeling HR- over het een medewerker indien nodig beter helpen begrijpen van de eigen motivatie. In die zin zijn dit soort ‘zachte’ factoren in feite ‘hard’ en zakelijk en kunnen zij leiden tot interessante situaties in een eventueel juridisch debat, met verrassende financiële en strategische uitkomsten. Helderheid hebben in de voorfase, wanneer een situatie nog niet onomkeerbaar is, heeft natuurlijk de voorkeur. Tenslotte zijn werkgever en werknemer ooit tot elkaar gekomen om er een mooie samenwerking van te maken. 

Hoe gaan we van moeten naar willen?

Werk is niet altijd leuk. Taken in het huishouden of met de familie ook niet. Toch “moet” het kennelijk gebeuren. En dat “moeten” maakt dat we er soms met tegenzin mee bezig zijn, dat het onnodig veel energie kost en soms zelfs zorgt voor een minder goed humeur. Dit heeft dus effect op onszelf, maar ook op hoe anderen naar ons kijken. We “moeten” zo veel, van onszelf of van anderen. Hoe kunnen wij hier anders tegenaan kijken? Want we kunnen ervan uitgaan dat we dingen niet zomaar doen. Er is vaak een goede reden voor en soms zijn we die gewoon vergeten. Bij werk is ‘de goede reden’ vaak niet automatisch omdat we iets moeten doen van de baas of omdat het een onderdeel is van onze functie.

Er is een aardige methode voor om de redenen te achterhalen waarom we iets doen. Soms kom je er zo ook achter wat je onderliggende waarden zijn en dat maakt dat je heel anders aan gaat kijken tegen een taak die je voorheen altijd maar “moest” doen. Of dat een werkgever meer mogelijkheden gaat zien om een medewerker te motiveren en bij te sturen. En als er er werkelijk geen goede reden is om iets te doen zoals je dat altijd deed, dan kom je daar ook achter.

De exercitie is als volgt: maak een lijst van dingen die je “moet” doen. Vervang vervolgens “ik moet” door “ik kies ervoor om” en voeg aan datgene wat je doet de reden toe.

Dus (een voorbeeld): ik kies ervoor om die extra cursus te doen voor het werk omdat….ik het belangrijk vind om mij op dit punt verder te ontwikkelen en ik hiervan verwacht op de langere termijn baat te hebben. Of: ik kies ervoor om de regelmatig gesprekken te hebben met mijn medewerkers en om aandacht te besteden aan hun doen en laten omdat ik betrokken wil zijn met mijn medewerkers en wil weten als er wat speelt. Voor werkgevers of leidinggevenden kan dit betekenen dat zij soms ‘af moeten dalen’ vanuit hun formele rol en zich meer moeten laten zien en meer benaderbaar moeten zijn, ook voor zaken die ogenschijnlijk niet direct met het werk te maken hebben.

Of, in de privé sfeer: ik kies ervoor om de kinderen elke dag met de auto naar school te brengen, terwijl er dichterbij ook een school is waar ze zo heen kunnen lopen of fietsen. Dit doe ik omdat de manier waarop op die school onderwijs wordt gegeven beter past bij onze overtuiging over hoe je met kinderen moet omgaan en over hoe je ze het beste kunt voorbereiden voor hun verdere leven.

Als de reden dat je iets doet alleen met geld, erkenning, gezien worden, het je afzetten tegen anderen (wanneer het leven een wedstrijd is) of iets dergelijks te maken heeft, dan kun je je afvragen of dat wel een goede reden is. Het is aan ieder om hierover zelf te beslissen. Veel arbeidsconflicten gaan over de vraag of iemand nog wel op zijn of haar plek zit of hoe de verhouding met de werkgever of leidinggevende is, ook al gaat de discussie heel ergens anders over. Dit kost al met al veel energie, vreugde in het werk en productiviteit.

“Je gaat het pas zien als je het door hebt”

Dit soort hele eenvoudige principes maak ik mee in mijn arbeidsrechtelijke praktijk. Onder de stress van een arbeidsconflict komen dit soort zaken regelmatig bij werknemers naar boven. Voor werkgevers kan de methode handig zijn om het commitment bij hun medewerkers aan te wakkeren en te bevestigen. Ook zou dit een ondersteuning kunnen zijn om het gesprek over een eventuele aanpassing van de functie of het takenpakker gemakkelijker aan te gaan. En natuurlijk kan een werkgever de eigen relatie met de werknemer beter beoordelen en zo nodig proberen aan te passen.  Werknemers, op hun beurt, kunnen hiermee meer inzicht krijgen in de daadwerkelijke motivatie en zo desgewenst ook hun eigen houding bijsturen en daarmee het beeld beïnvloeden dat een ander van ze heeft. Uiteindelijk is het echter in een te veel ‘verzuurde’ arbeidsrelatie vaak wat het is en zullen in een juridisch geschil de noodzakelijke stappen moeten worden genomen. Dat neemt niet weg dat de hier  genoemde ‘zachte’ factor daarin wel degelijk een rol zal spelen.

Behoefte aan overleg?

Ik adviseer ondernemers en werknemers over hun arbeidsrechtelijke mogelijkheden. Ook adviseer ik ondernemers over (overige) commerciële contracten en contractuele aansprakelijkheid. Neem gerust contact op voor een oriënterende kennismaking.