Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag de zogeheten “transitievergoeding”. Dit is de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Het lijkt erop dat de transitievergoeding wettelijk duidelijk is geregeld, maar de komende tijd zullen zich zeker discussies gaan voordoen over de interpretatie van (onderdelen) van de regeling. Hieronder geef ik een toelichting op de hoofdlijnen van de transitievergoeding. 

Welke werknemers hebben recht op de transitievergoeding?

De hoofdregel is dat de transitievergoeding geldt voor iedere werknemer die 24 maanden of langer (in vaste of tijdelijke dienst) bij dezelfde werkgever werkzaam is geweest. Hierbij moet gekeken worden naar de ‘pure’ diensttijd en niet naar een eventuele tussenpoos bij achtereenvolgende tijdelijke contracten.

Bij welke vormen van ontslag?

De transitievergoeding is onder andere verschuldigd bij opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

De transitievergoeding is volgens de letterlijke tekst van de wet ook verschuldigd als

“…de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden.“.

Zelf vind ik deze formulering wat onhandig en niet gemakkelijk leesbaar. De bedoeling is dat bij het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever er tóch geen transitievergoeding verschuldigd is indien de werkgever vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst met de werknemer een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat die ingaat binnen zes maanden na de einddatum. Bovendien moet de nieuwe arbeidsovereenkomst tussentijds opzegbaar zijn.

De achtergrond van deze, pas later in de wet geplaatste regel is dat in vrijwel elke situatie waarbij een arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd (bijvoorbeeld 2 x 6 maanden én 1 x 12 maanden), het initiatief tot niet voortzetten bij de werkgever zal liggen. Aangezien ook dienstverbanden die vóór 1 juli 2015 zijn aangegaan onder de regeling van de transitievergoeding vallen, heeft de wetgever dit plotselinge, voor werkgevers nadelige effect enigszins willen compenseren. Dit heeft men gedaan via deze regel. In feite is deze regel echter niet meer dan een uitstel: bij het eindigen van de nieuwe arbeidsovereenkomst zal alsnog een transitievergoeding verschuldigd zijn, indien aan de voorwaarden wordt voldaan (onvrijwillig einde voor de werknemer en tenminste 24 maanden in dienst). Of dit dus iets is waar werkgevers op zitten te wachten, vraag ik mij af. Belangrijk om te weten is in ieder geval dat óók bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarvan de werkgever netjes uiterlijk een maand voor de einddatum aan de werknemer de niet-voortzetting heeft aangezegd, de transitievergoeding verschuldigd is als voldaan is aan de normale voorwaarden (24 maanden etc.). Daarom is voor nieuwe gevallen de 7+8+8 ‘regel’ belangrijk.

Soms ook recht op de transitievergoeding als het initiatief bij de werknemer ligt…

De transitievergoeding is ook verschuldigd indien als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

Let op bij ‘opvolgend werkgeverschap’: eerdere dienstjaren tellen mee

Bij eventueel ‘opvolgend werkgeverschap’ telt de diensttijd bij de eerdere werkgever, bijvoorbeeld een uitzendbureau waar de werknemer ooit is begonnen, mee. Op enkele andere belangrijke aspecten van ‘opvolgend werkgeverschap’ zal ik binnenkort in een aparte blog ingaan.

Aanvullende vergoeding bovenop de transitievergoeding

Onder omstandigheden kan de kantonrechter een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest. Dit wordt de additionele billijke vergoeding genoemd.

Wettelijke vervaltermijn van drie maanden

Werknemers die onder de wettelijke voorwaarden vallen, hebben automatisch recht op de transitievergoeding. Zij hoeven daarop niet expliciet aanspraak te maken. Indien de werkgever echter niet snel genoeg betaalt, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift hebben ingediend bij de kantonrechter, waarin hij alsnog aanspraak maakt op de vergoeding. Doet de werknemer dat niet, dan vervalt zijn recht op de vergoeding.

Afwijkende regels

In deze blog zijn alleen de hoofdregels behandeld. Vanzelfsprekend zijn er ook afwijkende regels voor bepaalde situaties. Bijvoorbeeld de regel dat de transitievergoeding niet verschuldigd is indien in een toepasselijke CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Of de afwijkende regels die onder bepaalde voorwaarden tot 1 januari 2020 gelden voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers).

Meer weten? Bel ons vrijblijvend op!

Hebt u vragen naar aanleiding van deze blog of wilt u een concrete vraag voorleggen? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Goede informatie is nu van groot belang om verkeerde keuzes of onnodige risico’s te vermijden. Daarom zijn telefoongesprekken, waarbij wij aan u in een kort bestek een eerste advies kunnen geven waar ú wat aan hebt, geheel kosteloos.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst die u regelmatig gebruikt of aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Voor deze dienstverlening hanteren wij scherpe tarieven. Informeert u gerust naar de mogelijkheden.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is specialist op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang.

Daarnaast brengen we evenwicht in uw situatie, conflict of organisatie. Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.

Tip

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.