In een uitspraak van 1 september 2015 heeft de Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch aan een werknemer de transitievergoeding, oftewel de ontslagvergoeding nieuwe stijl vanaf 1 juli 2015, toegekend. Naast de transitievergoeding kent de Kantonrechter aan de werknemer tevens de zogeheten additionele billijke vergoeding op. En dat is interessant, want op dit soort uitspraken zat juridisch Nederland al enige tijd te wachten. Dit is namelijk de eerste of in ieder geval één van de eerste uitspraken over dit onderwerp. Laten we de zaak eens stapsgewijs bekijken.

De uitspraak

Download eerst de uitspraak: Beschikking Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch 01-09-15. De uitspraak is geanonimiseerd weergegeven en helaas nog niet op rechtspraak.nl gepubliceerd.  Zelf ben ik niet bij de zaak betrokken geweest. Voor abonnees van AR Updates is de uitspraak tevens te vinden op de website van AR Updates arbeidsrecht onder nummer AR 2015-0865.

Werknemersverzoek, toch transitievergoeding?

De werknemer wordt een transitievergoeding toegekend: op het eerste gezicht is dit al interessant aangezien het hier de werknemer is geweest die ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Normaal heeft een werknemer die zélf het initiatief neemt tot het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst geen recht op de transitievergoeding, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Lees hierover meer in mijn eerdere blog “Geen transitievergoeding: 13 voorbeelden“. Dat de werkgever hier ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld, lijkt echter -de uitspraak lezende- wel het geval. Het gaat hier namelijk om een werknemer die als enige van de werknemers in een lege BV zonder liquiditeiten en zonder activiteiten is achtergelaten en die al sinds maart 2015 geen salaris had ontvangen. Op grond hiervan heeft de Kantonrechter aan de werknemer de transitievergoeding toegekend. De hoogte hiervan is vastgelegd en is min of meer eenvoudig te berekenen.

Billijke vergoeding naast de transitievergoeding?

De billijke vergoeding is een nieuw soort vergoeding, die volgens de uitgangspunten van het nieuwe ontslagrecht in uitzonderlijke gevallen kan worden toegekend. Voor toekenning van een billijke vergoeding bij ontslagsituaties als deze moet (in ieder geval) sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Verder is het belangrijk om te beseffen dat de Kantonrechter volgens de wet niet verplicht is om de billijke vergoeding toe te kennen, maar daartoe kan overgaan. Over de hoogte van de (extra) billijke vergoeding is in de wet – anders dan bij de transitievergoeding- niets bepaald. De rechter is vrij in de manier waarop hij de hoogte van de vergoeding bepaalt. Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet werk en zekerheid is wel besproken dat de rechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding geen rekening meer mag houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Deze worden namelijk reeds verdisconteerd in de transitievergoeding. Verder hoeven het loon en de lengte van het dienstverband geen rol te spelen bij de hoogte van de billijke vergoeding, maar de rechter mag daar dus wel rekening mee houden.

Interessant in deze uitspraak is vooral dat de Kantonrechter van oordeel is dat de werknemer naast de transitievergoeding recht heeft op de billijke vergoeding en wel een bedrag gelijk aan dat van de transitievergoeding. Hiermee wordt de transitievergoeding feitelijk verdubbeld. Omdat deze zaak één van de eerste zaken is die gaat over de billijke vergoeding, maakt met name de hoogte van de hier toegekende billijke vergoeding en de motivering die de Kantonrechter daarvoor gebruikt deze zaak interessant.

De motivering van de uitspraak

De motivering is eigenlijk redelijk kort en naar mijn mening te summier. De motivering is te vinden in punt 9.1. en 9.2 van de uitspraak, waarbij de feiten, zoals onder andere weergegeven in punt 6, uiteraard het ‘bouwmateriaal’ zijn voor de uitspraak. De feiten – de handelwijze van de werkgever en de situatie van de werknemer- mogen dus niet voor zichzelf spreken, maar moeten worden geïnterpreteerd en gekwalificeerd. In deze uitspraak lijkt het echter net of de feiten voor zichzelf spreken: een uitleg waarom juist deze billijke vergoeding wordt toegekend, wordt namelijk niet gegeven of het moet de overweging in punt 9.2 zijn dat:

“(…) de handelwijze van de werkgever zodanig laakbaar is dat er grond is voor een verdubbeling van de aan de werknemer toekomende vergoeding, in de zin dat aan billijke vergoeding een bedrag zal worden toegekend gelijk aan dat van de transitievergoeding (…)“.

Dit vind ik onvoldoende. Ik vraag mij af of en wanneer een Kantonrechter in een andere zaak op een verhoging van zeg maar de helft of twee- of driemaal de transitievergoeding uit zal komen en dan ook vooral op welke concrete gronden. Of dat de billijke vergoeding wordt bepaald op een niet aan de transitievergoeding gerelateerd bedrag. Op zich is het echter ook wel begrijpelijk dat er kanttekeningen kunnen worden geplaatst bij deze uitspraak aangezien er nog geen of niet veel andere uitspraken zijn over dit onderwerp. Het systeem heeft zich nog niet uitgekristalliseerd. De vraag is echter ook wat u als lezer (werkgever, werknemer of rechtshulpverlener) met een dergelijke uitspraak aankunt als u daarmee een keer geconfronteerd wordt of als u in een situatie zit die tot zo’n procedure kan leiden. Volgens mij is het in ieder geval goed om van tevoren alle kansen en risico’s in te schatten en alle mogelijke oplossingen te bedenken, of deze nu juridisch zijn of gewoonweg heel praktisch. En om dan daarna een keuze te maken. Ik licht dit hieronder kort toe.

Keuzes die werkgevers en werknemers moeten maken

Werkgevers en werknemers die in de situatie zitten dat de werknemer ontbinding wil verzoeken (of: heeft verzocht) van de arbeidsovereenkomst, zien zich voor verschillende, moeilijke keuzes gesteld. Bijvoorbeeld:

De werknemer:

• Moet ik het ontbindingsverzoek intrekken of handhaven? Bij intrekking van het verzoek blijft de werknemer in principe in dienst van de lege BV en heeft hij (op basis van de informatie in de uitspraak) geen recht op een uitkering van UWV: zie bij 2.6 in de uitspraak. Ook zal hij dan waarschijnlijk geen betaling kunnen afdwingen van het loon dat hem toekomt: tot nu toe is dit immers ook niet gelukt. Maar wellicht lukt dit alsnog. Bij handhaving van het verzoek wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, zal de werknemer waarschijnlijk recht hebben op een uitkering, maar zal hij mogelijk de hem toegekende vergoeding(en) niet kunnen innen.
• Wat gebeurt er als de werkgever in hoger beroep gaat? Welke kosten en risico’s zijn hieraan voor mij verbonden?
• Kan ik in hoger beroep gaan en wat gebeurt er dan?
• Kan wellicht de BV worden aangesproken waarin de andere werknemers zitten?
• Kan aanspraak gemaakt worden op de loongarantieregeling van UWV (bij betalingsonmacht of faillissement)? Welke voordelen heeft dit voor mij?
• Is minnelijk overleg met de werkgever nog mogelijk? Waarschijnlijk (in het algemeen gesproken) is dit bijna altijd mogelijk. Het beste is om dit zo vroeg mogelijk in de discussie te doen en onder begeleiding van deskundigen.

De werkgever:

• Wat doe ik met de werknemer als hij het ontbindingsverzoek intrekt?
• Wat doe ik als de werknemer het verzoek niet intrekt? Welke risico’s loop ik dan als werkgever? Is hoger beroep een optie? Welke risico’s zal ik dan lopen en welke kosten gaan hiermee gepaard?
• Kan UWV een uitkering wegens betalingsonmacht op mij verhalen?
• Als faillissement van de (lege) BV wordt aangevraagd en uitgesproken, loop ik dan het risico van bestuurdersaansprakelijkheid?
• Wellicht: lopen andere BV’s in de groep nog risico?
• Is minnelijk overleg met de werknemer nog mogelijk? Waarschijnlijk (in het algemeen gesproken) is dit bijna altijd mogelijk. Het beste is om dit zo vroeg mogelijk in de discussie te doen en onder begeleiding van deskundigen.

Meer weten? Bel ons vrijblijvend op!

Hebt u vragen naar aanleiding van deze blog of wilt u een concrete vraag voorleggen? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Goede informatie is nu van groot belang om verkeerde keuzes of onnodige risico’s te vermijden. Daarom zijn telefoongesprekken, waarbij wij aan u in een kort bestek een eerste advies kunnen geven waar ú wat aan hebt, geheel kosteloos.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst die u als werkgever regelmatig gebruikt of die u als werknemer hebt. Of, als werkgever, aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Of wilt u meer informatie over in dit verband gunstige afvloeiingsregelingen? Of wat u als werknemer of werkgever in een conflictsituatie het beste kunt doen? Ook dat kan. Voor deze dienstverlening hanteren wij scherpe tarieven. Informeert u gerust naar de mogelijkheden.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang.

Daarnaast brengen we evenwicht in uw situatie, conflict of organisatie. Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Wij staan altijd voor u klaar.

Tip

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.