In de wet is geregeld wat van een zieke (arbeidsongeschikte) werknemer wordt verwacht en wat van een werkgever wordt verwacht wanneer één van zijn werknemers arbeidsongeschikt is. Het doel hiervan is de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer in het eigen werk danwel in aangepast werk bij de werkgever danwel, als het voorgaande niet mogelijk is,
Continue Reading →Is het verstandig voor een werkgever om een overeenkomst met een zieke medewerker te sluiten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Zo’n overeenkomst wordt ook wel “vaststellingsovereenkomst” (VSO) genoemd. Het kan, maar dan moet de medewerker wel goed geïnformeerd worden. De medewerker kan zich ook na de bedenktermijn van 14 dagen willen bedenken Als de werkgever
Continue Reading →In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift dat een zieke werknemer in het kader van zijn re-integratie moet opvolgen. Dit is belangrijk aangezien een arbeidsongeschikte werknemer die ten onrechte een hem door of namens de werkgever opgelegd redelijk voorschrift niet opvolgt, het risico loopt dat zijn werkgever
Continue Reading →
In een recente uitspraak stond weer eens de vraag centraal hoe moet worden omgegaan met tegenstrijdige oordelen van de arboarts over een arbeidsongeschikte medewerker en van de verzekeringsarts van UWV, die zich in het kader van een zogeheten deskundigenoordeel had uitgesproken over de arbeidsongeschikte medewerker. Gelet op de omstandigheden van het geval kende het gerechtshof
Continue Reading →
In een recente blog heb ik geschreven over een zaak waarbij ik namens een werkgever betrokken ben geweest. Het ging toen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker door de Kantonrechter te Leiden wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De ontbinding werd uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding en ook nog
Continue Reading →
In de praktijk komt het niet snel tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het niet meewerken aan de re-integratie door een zieke medewerker. Soms echter kan -onder strikte voorwaarden- een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het laatste middel zijn dat de werkgever heeft. Lees hierover meer in deze blog. Ontbinding arbeidsovereenkomst bij niet meewerken aan
Continue Reading →Ontslag op staande voet komt niet vaak voor in situaties waarin een medewerker ziek is. Vaak wordt de zieke medewerker na verloop van tijd opgeroepen om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Die geeft dan een oordeel over de mate van arbeidsongeschiktheid, de mogelijkheden voor passend werk en dergelijke. Indien de medewerker of
Continue Reading →Op 18 februari 2014 heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een interessante uitspraak gewezen over de vraag bij welke instantie de zieke werknemer moet zijn als er discussie bestaat over het al dan niet gerechtvaardigd zijn van een door de werkgever getroffen loonmaatregel. Van belang in deze zaak is dat de werknemer in Duitsland woont (het woonland) en in Nederland
Continue Reading →Volgens de wet is de werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer gedurende 104 weken minimaal 70% van diens loon, maar gedurende de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon, door te betalen. Indien een CAO van toepassing is, dan kan een andere (ruimere) regeling gelden voor de werkgever. Op
Continue Reading →Werkgevers zijn bij een zieke medewerker verplicht zich in te spannen om de medewerker te re-integreren, hetzij intern in de eigen of een andere passende functie, hetzij bij een andere werkgever. Het gebeurt wel eens dat werkgever en werknemer het erover eens zijn dat interne re-integratie niet haalbaar is en dan concentreren de inspanningen zich
Continue Reading →
