Uitgelicht | Nieuws

Per 1 juli is het arbeidsrecht en het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd door de Wet werk en zekerheid (WWZ). Inmiddels zijn we al weer enkele maanden verder. Uit de eerste uitspraken van rechters in ontslagzaken blijkt dat er duidelijk strenger én anders getoetst wordt. Welke ontwikkelingen zijn daarin te zien? Wat zijn uw ervaringen? En welke tips

Continue Reading →

In een eerdere blog (“Transitievergoeding“) heb ik de hoofdlijnen van de transitievergoeding beschreven. De transitievergoeding is de ontslagvergoeding nieuwe stijl, die vanaf 1 juli 2015 geldt. De hoofdregel is dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen bij opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, mits de werknemer minimaal 2 jaar in dienst

Continue Reading →

Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag de zogeheten “transitievergoeding”. Dit is de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Het lijkt erop dat de transitievergoeding wettelijk duidelijk is geregeld, maar de komende tijd zullen zich zeker discussies gaan voordoen over de interpretatie van (onderdelen) van de regeling. Hieronder geef ik een toelichting op de hoofdlijnen van de transitievergoeding. 

Continue Reading →

Per 1 juli 2015 is het vernieuwde arbeidsrecht en ontslagrecht ingegaan. Bent u als werkgever voorbereid op de wijzigingen in het kader van de Wet werk en zekerheid (WWZ)? Wat is de juridische én organisatorische impact op uw onderneming? Waar moet u als werkgever op letten? Wordt het gemakkelijker? Wordt het goedkoper? Wat zijn de

Continue Reading →

Over het omgaan met disfunctionerende medewerkers spelen in de praktijk veel vragen bij werkgevers en doet een verscheidenheid aan (spook)verhalen de ronde. Dat is ook niet verwonderlijk aangezien ‘disfunctioneren’ geen wettelijke term is. De werkgever zal daarom hieraan zijn eigen invulling moeten geven en zelf moeten bepalen welke acties moeten worden ondernomen. De toets of hij

Continue Reading →

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer gaat de zogeheten aanzegverplichting gelden. Dit betekent dat de werkgever een werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke

Continue Reading →

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Deze regeling geldt niet voor al vóór 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten. Als een proeftijd toegestaan is, dan is de hoofdregel van toepassing, zoals die ook in het ‘oude’ arbeidsrecht

Continue Reading →

In een arbeidsovereenkomst kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de zogeheten loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Die houdt in dat de werknemer recht heeft op loon als hij niet werkt en het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is handig

Continue Reading →

In de Wet werk en zekerheid (WWZ) worden per 1 januari 2015 onder andere de perioden beperkt om af te wijken van onderdelen van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten. De periode gedurende welke bij CAO de toepasselijkheid van de ketenregeling kan worden uitgesloten, het zogeheten uitzendbeding kan worden overeengekomen of de loondoorbetalingsplicht kan worden beperkt, wordt maximaal

Continue Reading →

On 10 June 2014 the Dutch First Chamber [Eerste Kamer] adopted the Work and Security Act [Wet Werk en Zekerheid]. It is important that line managers are up to date on the upcoming changes when taking decisions and are aware of possible measures they need to take as a result of the new legislation. What

Continue Reading →