Uitgelicht | Nieuws

Heeft onderhandelen in ontslagzaken nog wel zin, nu er vaste ontslagvergoedingen zijn? En is het allemaal zo moeilijk dat u het niet alleen af zou kunnen? Waar moet u zoal aan denken?  Zoals ik het in de praktijk ervaar, heeft niet alleen de werknemer maar óók de werkgever in veel gevallen behoefte aan professionele, juridische

Continue Reading →

  De afgelopen tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of ontslag onder het nieuwe ontslagrecht sinds 1 juli 2015 nu makkelijker is geworden of juist moeilijker. Ervan uitgaande dat niet elk ontslagdossier optimaal is, is ontslag in het algemeen volgens mij moeilijker geworden. Vroeger kon een wat minder sterk dossier gecompenseerd worden met een

Continue Reading →

Per 1 juli is het arbeidsrecht en het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd door de Wet werk en zekerheid (WWZ). Inmiddels zijn we al weer enkele maanden verder. Uit de eerste uitspraken van rechters in ontslagzaken blijkt dat er duidelijk strenger én anders getoetst wordt. Welke ontwikkelingen zijn daarin te zien? Wat zijn uw ervaringen? En welke tips

Continue Reading →

Het begrip ‘opvolgend werkgever’ speelt in verschillende situaties rond arbeidsovereenkomsten een belangrijke rol. Wanneer een werkgever als opvolgend werkgever kan worden aangemerkt, dan kan dit vergaande gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, de wijze waarop die arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd en de te betalen ontslagvergoeding. Door de Wet werk en zekerheid -het

Continue Reading →

In een eerdere blog (“Transitievergoeding“) heb ik de hoofdlijnen van de transitievergoeding beschreven. De transitievergoeding is de ontslagvergoeding nieuwe stijl, die vanaf 1 juli 2015 geldt. De hoofdregel is dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen bij opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, mits de werknemer minimaal 2 jaar in dienst

Continue Reading →

Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag de zogeheten “transitievergoeding”. Dit is de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Het lijkt erop dat de transitievergoeding wettelijk duidelijk is geregeld, maar de komende tijd zullen zich zeker discussies gaan voordoen over de interpretatie van (onderdelen) van de regeling. Hieronder geef ik een toelichting op de hoofdlijnen van de transitievergoeding. 

Continue Reading →

De ketenregeling in het arbeidsrecht bepaalt wanneer een (laatste) tijdelijk contract in een reeks van tijdelijke contracten moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. Het hoeft hierbij overigens niet om schriftelijke contracten te gaan. Het is ook mogelijk dat een eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop enkele keren stilzwijgend is verlengd.

Continue Reading →

Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer gaat de zogeheten aanzegverplichting gelden. Dit betekent dat de werkgever een werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke

Continue Reading →

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Deze regeling geldt niet voor al vóór 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten. Als een proeftijd toegestaan is, dan is de hoofdregel van toepassing, zoals die ook in het ‘oude’ arbeidsrecht

Continue Reading →

In een arbeidsovereenkomst kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de zogeheten loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Die houdt in dat de werknemer recht heeft op loon als hij niet werkt en het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is handig

Continue Reading →