In de wet is niet nader uitgewerkt wat verstaan moet worden onder een redelijk voorschrift dat een zieke werknemer in het kader van zijn re-integratie moet opvolgen. Dit is belangrijk aangezien een arbeidsongeschikte werknemer die ten onrechte een hem door of namens de werkgever opgelegd redelijk voorschrift niet opvolgt, het risico loopt dat zijn werkgever
Continue Reading →
In een recente uitspraak stond weer eens de vraag centraal hoe moet worden omgegaan met tegenstrijdige oordelen van de arboarts over een arbeidsongeschikte medewerker en van de verzekeringsarts van UWV, die zich in het kader van een zogeheten deskundigenoordeel had uitgesproken over de arbeidsongeschikte medewerker. Gelet op de omstandigheden van het geval kende het gerechtshof
Continue Reading →
In een recente blog heb ik geschreven over een zaak waarbij ik namens een werkgever betrokken ben geweest. Het ging toen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker door de Kantonrechter te Leiden wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De ontbinding werd uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding en ook nog
Continue Reading →
In de praktijk komt het niet snel tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het niet meewerken aan de re-integratie door een zieke medewerker. Soms echter kan -onder strikte voorwaarden- een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het laatste middel zijn dat de werkgever heeft. Lees hierover meer in deze blog. Ontbinding arbeidsovereenkomst bij niet meewerken aan
Continue Reading →Een vraag die bij stopzetting van loon vaak speelt is welk loon de werkgever mag stopzetten als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert om aangeboden passend werk te verrichten. Is dat het volledige loon van de zieke werknemer of alleen het loon over de uren waarop de werknemer passende arbeid had kunnen verrichten maar dat
Continue Reading →Op 18 februari 2014 heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een interessante uitspraak gewezen over de vraag bij welke instantie de zieke werknemer moet zijn als er discussie bestaat over het al dan niet gerechtvaardigd zijn van een door de werkgever getroffen loonmaatregel. Van belang in deze zaak is dat de werknemer in Duitsland woont (het woonland) en in Nederland
Continue Reading →Volgens de wet is de werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer gedurende 104 weken minimaal 70% van diens loon, maar gedurende de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon, door te betalen. Indien een CAO van toepassing is, dan kan een andere (ruimere) regeling gelden voor de werkgever. Op
Continue Reading →Werkgevers zijn bij een zieke medewerker verplicht zich in te spannen om de medewerker te re-integreren, hetzij intern in de eigen of een andere passende functie, hetzij bij een andere werkgever. Het gebeurt wel eens dat werkgever en werknemer het erover eens zijn dat interne re-integratie niet haalbaar is en dan concentreren de inspanningen zich
Continue Reading →
