Wat zijn de verplichtingen die een werkgever heeft bij een medewerker die onvoldoende functioneert? Volgens de wet kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden van een medewerker die disfunctioneert, maar dan moet er wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Eén van die voorwaarden is dat de werkgever de medewerker in voldoende mate in de gelegenheid
Continue Reading →
In een recente blog heb ik geschreven over een zaak waarbij ik namens een werkgever betrokken ben geweest. Het ging toen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker door de Kantonrechter te Leiden wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De ontbinding werd uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding en ook nog
Continue Reading →
In de praktijk komt het niet snel tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het niet meewerken aan de re-integratie door een zieke medewerker. Soms echter kan -onder strikte voorwaarden- een beëindiging van de arbeidsovereenkomst het laatste middel zijn dat de werkgever heeft. Lees hierover meer in deze blog. Ontbinding arbeidsovereenkomst bij niet meewerken aan
Continue Reading →Ziekteverzuim van personeel is voor veel ondernemers een regelmatig terugkerend onderwerp. Welke situaties doen zich regelmatig voor? Hoe kan een werkgever hiermee het beste omgaan? Zijn er bepaalde “best practices” die de werkgever of de ondersteunende HR-afdeling het beste kan volgen? Wanneer bestaat er ruimte voor uitzonderingen op deze algemene richtlijnen en hoe kunt u
Continue Reading →Een vraag die bij stopzetting van loon vaak speelt is welk loon de werkgever mag stopzetten als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert om aangeboden passend werk te verrichten. Is dat het volledige loon van de zieke werknemer of alleen het loon over de uren waarop de werknemer passende arbeid had kunnen verrichten maar dat
Continue Reading →Op 18 februari 2014 heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een interessante uitspraak gewezen over de vraag bij welke instantie de zieke werknemer moet zijn als er discussie bestaat over het al dan niet gerechtvaardigd zijn van een door de werkgever getroffen loonmaatregel. Van belang in deze zaak is dat de werknemer in Duitsland woont (het woonland) en in Nederland
Continue Reading →Volgens de wet is de werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer gedurende 104 weken minimaal 70% van diens loon, maar gedurende de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon, door te betalen. Indien een CAO van toepassing is, dan kan een andere (ruimere) regeling gelden voor de werkgever. Op
Continue Reading →
