Ondernemers die met elkaar zaken doen kunnen in verschillende situaties te maken krijgen met de regels die gelden bij overgang van onderneming. Als deze mogelijkheid van tevoren niet is onderzocht of als dat wel is gedaan maar bijvoorbeeld niet duidelijk met het personeel is overlegd en zo nodig de relevante informatie is verstrekt, dan kan
Continue Reading →
Via een internetconsultatie kon tot 7 mei 2018 gereageerd worden op het wetsontwerp voor de Wet arbeidsmarkt in balans. In mijn reactie heb ik mijn mening gegeven over bepaalde onderdelen van het wetsontwerp. Vanzelfsprekend zijn er ook vele andere meningen. Het wachten is nu op het vervolg: nadat de reacties via de internetconsultatie zijn bekeken
Continue Reading →
Het wetsontwerp voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 9 april ter internetconsultatie voorgelegd. Via de internetconsultatie kan tot 7 mei 2018 op de nieuwe plannen gereageerd worden. Daarna worden de plannen al dan niet aangepast en gaan ze naar de Raad van State. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) introduceert onder meer de
Continue Reading →
In een recente blog heb ik geschreven over een zaak waarbij ik namens een werkgever betrokken ben geweest. Het ging toen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker door de Kantonrechter te Leiden wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De ontbinding werd uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding en ook nog
Continue Reading →
Overgang van onderneming komt regelmatig voor. De regels die hierbij gelden zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en zijn gebaseerd op Europees recht. Op grond van deze regels hebben werknemers die mee overgaan naar een nieuwe werkgever een ruime bescherming en kunnen zij niet zomaar ontslagen worden voorafgaande of na de overgang. Ook kunnen hun
Continue Reading →Het begrip ‘opvolgend werkgever’ speelt in verschillende situaties rond arbeidsovereenkomsten een belangrijke rol. Wanneer een werkgever als opvolgend werkgever kan worden aangemerkt, dan kan dit vergaande gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, de wijze waarop die arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd en de te betalen ontslagvergoeding. Door de Wet werk en zekerheid -het
Continue Reading →In een eerdere blog (“Transitievergoeding“) heb ik de hoofdlijnen van de transitievergoeding beschreven. De transitievergoeding is de ontslagvergoeding nieuwe stijl, die vanaf 1 juli 2015 geldt. De hoofdregel is dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen bij opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, mits de werknemer minimaal 2 jaar in dienst
Continue Reading →Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag de zogeheten “transitievergoeding”. Dit is de ontslagvergoeding nieuwe stijl. Het lijkt erop dat de transitievergoeding wettelijk duidelijk is geregeld, maar de komende tijd zullen zich zeker discussies gaan voordoen over de interpretatie van (onderdelen) van de regeling. Hieronder geef ik een toelichting op de hoofdlijnen van de transitievergoeding.
Continue Reading →Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Deze regeling geldt niet voor al vóór 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten. Als een proeftijd toegestaan is, dan is de hoofdregel van toepassing, zoals die ook in het ‘oude’ arbeidsrecht
Continue Reading →Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan de werkgever de nodige flexibiliteit bieden. In de regel eindigt zo’n arbeidsovereenkomst automatisch –oftewel ‘van rechtswege’– aan het einde van de afgesproken periode: de werkgever hoeft de overeenkomst niet van tevoren op te zeggen en de medewerker is per de einddatum officieel uit dienst. Teneinde ook de werknemer
Continue Reading →
