Per 1 juli 2015 gelden op grond van de Wet werk en zekerheid (WWZ) nieuwe regels voor ontslag, bijvoorbeeld bij werknemers die disfunctioneren. Wat betekent dit voor u als ondernemer? 

Werkgevers moeten volgens de wet voor opzegging van een arbeidsovereenkomst een ‘redelijke grond’ hebben en die ook aannemelijk kunnen maken. Als gevolg van de WWZ wordt vanaf 1 juli 2015 in artikel 7:669 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek onder a tot en met h limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt verstaan. Het ontslag wegens disfunctioneren is daarbij als ontslaggrond d opgenomen.

Wat is disfunctioneren?
In feite betekent disfunctioneren dat een werknemer in zijn werk niet functioneert zoals van hem verwacht mag worden, of eigenlijk zoals u als werkgever van hem verwacht.

Strengere vereisten voor ontslag wegens disfunctioneren
Als sprake is van disfunctioneren, dan betekent dat niet dat een arbeidsovereenkomst altijd zonder meer mag worden beëindigd. Pas als de werkgever aan de gestelde voorwaarden voldoet, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer door de rechter kunnen laten ontbinden. Het is voor de werkgever belangrijk om een goed dossier te hebben omdat de verwachting is dat Kantonrechters in het nieuwe ontslagstelsel bij twijfel of bij een niet optimaal dossier eerder niet dan wel tot ontbinding over zullen gaan. In het ontslagstelsel tot 1 juli 2015 is dit vaak nog anders: daarin krijgt de werknemer bij een minder goed dossier vaak eenvoudigweg een wat hogere vergoeding. Dat zal in het nieuwe ontslagstelsel waarschijnlijk veel minder vaak gebeuren aangezien dan vaste ontslagvergoedingen gelden (de transitievergoeding) en extraatjes eerder uitzondering zullen zijn.

Dan maar beëindiging met wederzijds goedvinden? 
Vanzelfsprekend kan de werkgever ook proberen om er met de werknemer in gezamenlijk overleg af te spreken om de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ te beëindigen. Werkgevers moeten er echter rekening mee houden dat ook werknemers op de hoogte zullen zijn van de vereisten voor ontslag. Ook zullen werknemers, als zij ontslag zelf ook als onoverkomelijk zien, op de hoogte zijn van de vaste ontslagvergoedingen. Kortom: ook hier zal kennis van het wettelijke systeem onontbeerlijk zijn.

Wat zijn de eisen? 
Uitgangspunt is dat de arbeidsverhouding met een disfunctionerende werknemer beëindigd moet kunnen worden, maar dat kan niet zonder meer. Uit de wet en de (nu al bestaande) rechtspraak kunnen een aantal belangrijke eisen worden afgeleid:

• Het disfunctioneren mag geen gevolg zijn van een ziekte of gebrek, want dan zijn voor de werkgever andere routes aangewezen. Ook mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
• De werknemer moet tijdig in kennis gesteld worden van het standpunt dat sprake is van disfunctioneren. In eerste instantie is het dus de werkgever die dit duidelijk moet uitspreken en, bij voorkeur, schriftelijk moet vastleggen. Het oordeel van de werkgever kan uiteraard door de werknemer worden betwist. Daarom doen werkgevers er goed aan hun bevindingen zo duidelijk mogelijk te onderbouwen, bijvoorbeeld met eerdere gebeurtenissen waarover de werknemer iets niet goed heeft gedaan en/of mogelijk zelfs al is aangesproken.
• De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen om zijn functioneren te verbeteren. Dit gaat via een verbetertraject. Een verbetertraject duurt, afhankelijk van de functie en te stellen eisen, meestal 3 tot 6 maanden. Tijdens dit verbetertraject dient regelmatig een evaluatie plaats te vinden. Indien nodig, moet de werkgever (aanvullende) scholing of begeleiding aanbieden.  Eventuele belemmerende factoren moeten ook worden aangepakt. Als de werkgever hierop invloed kan uitoefenen, dan moet de werkgever actie ondernemen. Kan de werknemer hierop invloed uitoefenen, bijvoorbeeld door te laten weten wanneer hij ‘vastloopt’ of door zich aan afspraken met collega’s of derden te houden, dan moet hij op die punten concreet actie ondernemen. Het beste is om met de werknemer gemaakte afspraken, waaronder een duidelijk einddoel, schriftelijk vast te leggen en deze te laten accorderen door de werknemer. Dit geldt ook voor de tussentijdse evaluaties.
• Als het functioneren van de werknemer ondanks het verbetertraject niet verbetert, dan kan de werkgever nog niet zomaar uitzien naar een succesvol ontslag.  Volgens de nieuwe regels moet de werkgever ook onderzoeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is. Over wat een ‘redelijke termijn’ is en wat ‘passend’ is, bestaan wettelijke regels. Het is aan te bevelen om dit aspect van mogelijke herplaatsing mee te nemen in de fase van het verbetertraject waarin het duidelijk is dat de werknemer, ondanks alle inzet, niet het gewenste niveau van functioneren zal behalen. Uiteraard ligt een vorm van misbruik hier op de loer, namelijk als al te snel tot herplaatsing of demotie wordt overgegaan. Daarom zal de rechter dit soort zaken altijd kritisch beoordelen.

Hoe helpen wij u als werkgever?
Wij kunnen u helpen met een duidelijke eerste brief aan uw werknemer, met de vastlegging van te maken afspraken en met de begeleiding in het verdere traject, desgewenst tegen een van tevoren af te spreken vast tarief. In dat verdere traject worden namelijk in de praktijk de meeste fouten gemaakt. Wij helpen u graag die te voorkomen. Een eerste overleg met ons over uw situatie is altijd vrijblijvend en kosteloos.

Ook werknemers 
Wij staan ook werknemers bij die niet in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand. Ook hier is een eerste overleg vrijblijvend en kosteloos.