Een vraag die bij stopzetting van loon vaak speelt is welk loon de werkgever mag stopzetten als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert om aangeboden passend werk te verrichten. Is dat het volledige loon van de zieke werknemer of alleen het loon over de uren waarop de werknemer passende arbeid had kunnen verrichten maar dat zonder deugdelijke reden niet heeft gedaan? 
Deze vraag komt aan de orde wanneer een zieke medewerker in dienst is voor 40 uren per week en door de bedrijfsarts geacht wordt voor een minder aantal uren per week, bijvoorbeeld 20 uren per week, aangepast werk te verrichten. Deze problematiek komt ook vaak voor bij zogeheten “opbouwschema’s”. Daarbij wordt een zieke medewerker door de arbodienst geschikt geacht om elke week steeds meer uren het eigen werk of aangepast werk te gaan verrichten totdat de volledige werkweek in het eigen werk is bereikt en wordt dit alles vastgelegd in een schema. 
Verplichting werkgever 
Een werkgever is wettelijk verplicht zich actief in te spannen om zijn werknemer, die wegens ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten, te re-integreren in zijn eigen danwel in andere, passende werkzaamheden in het bedrijf. Indien inschakeling in het eigen bedrijf niet (meer) mogelijk is, moet de werkgever zich inspannen om de zieke medewerker in te schakelen in voor hem passend werk bij een andere werkgever. Deze verplichting geldt –in grote lijnen– in ieder geval gedurende de periode dat de werkgever op grond van de wet verplicht is het loon van de zieke medewerker door te betalen. De periode bedraagt in principe 104 weken.
De werkgever wordt bij de re-integratie ondersteund door zijn arbodienst. Als de medewerker aan het einde van de verplichte loondoorbetalingperiode nog ziek is, dan beoordeelt UWV of de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft  voldaan. Als dat niet of onvoldoende het geval is, dan kan UWV de periode dat de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen, verlengen. In de praktijk wordt de periode regelmatig met één jaar verlengd. Een dergelijke sanctie van UWV wordt een loonsanctie genoemd.
Verplichting werknemer
De zieke werknemer op zijn beurt is verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Indien hij dat niet of onvoldoende doet, dan kan de werkgever een zogeheten loonmaatregel treffen. Oftewel: het definitief stopzetten of opschorten van de loondoorbetaling voor de periode dat de medewerker zich niet aan zijn verplichtingen houdt. Vanwege het grote financiële belang dat de werkgever heeft bij een zo spoedig mogelijke re-integratie van de zieke medewerker en het voorkomen van een loonsanctie zal de werkgever vaak wel een loonmaatregel moeten treffen als de medewerker zich niet aan de regels houdt. Meer informatie over opschorten en stopzetten van loon tijdens ziekte is te vinden in de blog  ‘Opschorten en stopzetten van loon bij ziekte’ via deze link. Over dit onderwerp is ook een informatieblad beschikbaar: ‘Stopzetting van het loon tijdens ziekte’
Stopzetting van loon: een voorbeeld
Een werkgever mag het loon stopzetten in onder andere de situatie dat een zieke werknemer weigert om zonder deugdelijke grond passend werk te verrichten. Dit blijkt uit artikel 7:629 lid 3 sub c van het Burgerlijk Wetboek:
“De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht (het recht op loondoorbetaling bij ziekte) niet:
(…)
c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 BW voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in gelegenheid stelt, niet verricht.”
Passend werk kan zowel het eigen werk zijn, maar dan voor een minder aantal uren, als ander (aangepast) werk.
Stopzetting van het gehele loon of slechts van een gedeelte van het loon? 
Bij het lezen van het hier geciteerde wetsartikel wordt niet duidelijk of de werknemer zijn recht op loon volledig verliest of gedeeltelijk, namelijk alleen over de uren dat hij in staat geacht wordt passend werk te verrichten. In de rechtspraak bestaat ook verdeeldheid over deze vraag. Ter illustratie worden hieronder enkele uitspraken besproken.
Kantonrechter Utrecht: werknemer verliest alleen recht op loon over de re-integratieve uren.
De Kantonrechter te Utrecht oordeelde in een uitspraak van 22 juli 2009 dat moet worden aangenomen dat artikel 7:629 lid 3 sub c BW slechts betrekking heeft op het deel van het aangepaste werk dat de werknemer, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond niet heeft verricht. Met andere woorden: artikel 7:629 lid 3 sub c BW brengt volgens de Kantonrechter Utrecht niet mee dat een zieke werknemer die zonder deugdelijke grond niet het door hem te verrichten passende werk verricht, geheel geen recht meer heeft op loon. De werknemer blijft in dat geval recht hebben op doorbetaling van het loon voor het deel dat hij arbeidsongeschikt was en geen passende werkzaamheden kon verrichten. Als dat loon niet is uitbetaald, dan heeft de medewerker recht op nabetaling daarvan en uiteraard ook op het daarover te berekenen vakantiegeld (en vakantiedagen).
De Kantonrechter stelt in overweging 4.6 van de uitspraak dat dit voortvloeit uit de woorden ‘voor de tijd gedurende welke’: de werknemer kan slechts met een weigering van loondoorbetaling worden geconfronteerd ‘voor de tijd’ (lees: de uren) waarin hij geen werkzaamheden verricht, hoewel hij daartoe wel in staat geacht wordt. Het stopzetten van het volledige loon zou met name in de beginfase van het herstel (met de vaak voorkomende korte gewennings- en aanpassingsperioden) tot disproportionele sancties leiden. De uitspraak is te vinden via deze link.
In de loop van de tijd kwamen onder andere ook de volgende rechters tot dezelfde conclusie: 
Andere geluiden: uitspraken over stopzetting van het volledige loon
Er zijn echter ook andere geluiden. Om aan te geven hoezeer juridische meningen kunnen verschillen, volgt hier ook een opsomming van enkele uitspraken waarin de rechter tot de conclusie kwam dat een zieke medewerker die aangeboden passend werk (op part time basis) niet accepteert, het recht op zijn gehele loon verliest:
De algemene lijn in deze uitspraken is dat uit de wetsgeschiedenis niet blijkt dat een stopzetting van het loon betrekking heeft op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passende arbeid te verrichten maar dit weigert. De wet spreekt over de tijd gedurende welke de werknemer de passende arbeid niet verricht en met het woord ‘tijd’ wordt, volgens de uitspraken, bedoeld: de periode waarin het gedrag van de werknemer (het weigeren van het aangeboden passende werk) plaatsvindt. Als in deze opvatting de loonstop slechts betrekking zou hebben op het aantal uren waartoe een werknemer in staat werd geacht passend werk te verrichten maar dit heeft geweigerd, dan zou de sanctie voor een belangrijk deel zijn effect verliezen. Het stopzetten van het loon heeft immers als doel de werknemer te prikkelen om weer te gaan werken. Slechts in bijzondere gevallen, namelijk als een loonmaatregel vanwege een (zeer) geringe overtreding disproportioneel zou zijn, zou een werkgever op grond van de redelijkheid en billijkheid niet gerechtigd zijn tot het stopzetten van het volledige loon. 
Conclusie
De rechtspraak is al met al nog verdeeld over de vraag of de werknemer bij weigering tot het verrichten van passende arbeid (voor een deel van de gebruikelijke werkweek) zijn recht op loon volledig of slechts gedeeltelijk verliest. Op dit moment is er daarom nog geen duidelijk antwoord te geven, maar hier komt binnenkort waarschijnlijk verandering in.
Uitzicht op meer duidelijkheid: prejudiciële vraag aan de Hoge Raad
In zijn uitspraak op 18 december 2013 heeft de Kantonrechter te Utrecht aangegeven een prejudiciële vraag over de uitleg van artikel 7:629 lid 3 sub c BW te stellen aan de Hoge Raad. Dit is een mogelijkheid die rechters sinds 2012 hebben. Het moet dan gaan om de uitleg van een rechtsregel, waarover de Hoge Raad nog niet eerder heeft beslist. Naar verwachting zal de beantwoording van deze prejudiciële vraag dan meer duidelijkheid scheppen voor werkgevers en werknemers en dus meer rechtszekerheid aangezien andere (lagere) rechters zich daaraan zullen moeten houden. Tot die tijd blijft het onzeker welke uitleg –de volledige stopzetting van het loon of slechts een gedeeltelijke– de juiste is.
De uitspraak van de Kantonrechter Utrecht met de prejudiciële vraag aan de Hoge Raad is te vinden via de volgende link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2013:7614.
De uitspraak bevat ook vele argumenten die in de verschillende (tegenstrijdige) uitspraken tot nu toe zijn gehanteerd. In de uitspraak is te lezen dat de Kantonrechter zijn definitieve uitspraak over de loonvordering (van de werknemer) heeft aangehouden totdat de Hoge Raad zich heeft uitgelaten over de gestelde vraag.
Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u advies over een concrete situatie? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
Attila Tavasszy
12 maart 2014
www.tavasszy.nl