Op 31 maart 2022 publiceerde de Sociaal-Economische Raad (SER) de zogeheten ‘ministersversie’ van het advies “Hybride werken”, vooruitlopend op de officiële SER-uitgave ervan. Hybride werken gaat over plaats- en tijdsonafhankelijk werken, dat al geruime tijd bestaat en volop in ontwikkeling is. In het dagelijkse spraakgebruik wordt hiernaar ook wel verwezen onder de noemer “thuiswerken”, hoewel deze omschrijving eigenlijk onvolledig is. Momenteel bestaat nog geen wettelijk recht op thuiswerken, maar hierover is in 2021 al wel een wetsvoorstel ingediend, namelijk het voorstel voor de Wet werken waar je wilt. In deze bijdrage ga ik globaal in op de aanleiding voor het SER-advies, de mogelijkheden die er nu zijn en wellicht via het wetsvoorstel in de toekomst zullen zijn en op wat de SER daarvan vindt. 

Aanleiding voor het SER-advies

Het kabinet had in maart 2021 aan de SER advies gevraagd over de toekomst van het hybride werken. Aanleiding daarvoor was de coronapandemie, waarbij werknemers plotseling veel meer thuiswerkten, zodat zij en hun werkgevers in aanraking kwamen met de kansen en risico’s van plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Dat leidde tot de vraag of het combineren van verschillende vormen van plaats- en tijdsonafhankelijk werk, onder de noemer van hybride werk, ook na de pandemie een grotere rol zou kunnen gaan spelen. Hierbij speelde ook de vraag wat er nodig zou zijn om tot een goede balans te komen, namelijk een vorm en mate van hybride werken die naar tevredenheid zou zijn van werknemers, werkgevers en de maatschappij.

Verzoeken tot thuiswerken zijn onder de Wet flexibel werken gemakkelijker af te wijzen

Op dit moment is er nog de zogeheten Wet flexibel werken en kunnen werkgevers en werknemers overigens ook onderling afspraken maken over vormen van flexibel werken, maar kennelijk vindt men -en dat is waarschijnlijk ook terecht- dat deze mogelijkheden op zich onvoldoende zijn.

Een werknemer kan nu nog, onder bepaalde voorwaarden, met een beroep op de Wet flexibel werken aan de werkgever vragen om akkoord te gaan met een aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats en/of de werktijd. Hiervoor moet de werknemer ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de gewenste aanpassing een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen met daarin:

• de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur (per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak);
• de gewenste arbeidsplaats; of
• de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.

De werkgever en de werknemer hebben vervolgens overleg over het verzoek. De werkgever moet het het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd goedkeuren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Voor aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat de werkgever het verzoek van de werknemer overweegt en vervolgens overlegt met de werknemer als hij het verzoek afwijst. Hiermee is het onder de huidige wetgeving voor de werkgever een stuk gemakkelijker om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen dan om een aanpassing van de arbeidsduur en/of werktijd te weigeren.

Let wel: de regeling is niet van toepassing ten aanzien van een werkgever met minder dan 10 werknemers. Deze dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

In januari 2021 is onder de aansprekende naam “Wet werken waar je wilt” een wetsvoorstel ingediend, met als insteek om elders te mogen werken dan op de gebruikelijke werkplek gemakkelijker mogelijk te maken. Het ‘werken waar je wilt’ moet overigens niet letterlijk opgevat worden. Het gaat om de keuze tussen het woonadres van de werknemer en de gebruikelijke werkplek. De insteek van het wetsvoorstel is dat een werkgever het verzoek van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats in moet willigen voorzover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen niet verzetten. Hiermee heeft de werkgever -in het algemeen- minder ruimte om een verzoek van een werknemer tot thuiswerken af te wijzen.

In de praktijk zal dit (iets) minder vrijblijvend zijn voor de werkgever dan in de nu nog geldende Wet flexibel werken is geregeld. Ik gebruik het woord “iets” omdat in het wetsvoorstel ook is opgenomen wanneer bij een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever. Dat is het geval indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van de veiligheid, van roostertechnische aard of van financiële of organisatorische aard. Natuurlijk moet de werkgever een dergelijke afwijzingsgrond goed moeten kunnen onderbouwen.

Interessant is overigens dat op basis van de voorgestelde tekst van de nieuwe wet ook een keuze gemaakt zou kunnen worden voor het weer vanuit het adres van de werkgever gaan werken. Dus als de werknemer niet meer wil thuiswerken. Wat nu als de werkgever dit niet (meer) wil of kan, bijvoorbeeld vanwege een gewenste afbouw van het aantal werkplekken?

Ook interessant vind ik dat in de tekst van het wetsvoorstel niet is geregeld hoe een werkgever op zijn beurt van zijn medewerkers kan verlangen dat zij meer of minder thuis gaan werken. Er zijn immers genoeg bedrijven die het wenselijk vinden dat hun medewerkers drie tot vier dagen per week thuis werken en dat er -voor de sociale cohesie- één tot twee dagen per week op het bedrijf van de werkgever wordt gewerkt.

Ik denk dat alleen de variatie aan situaties die zich bij werkgevers kunnen voordoen legio kan zijn, zeker als gekeken wordt naar de verdere ontwikkelingen in de toekomst en de doelstellingen of aspecten die hierbij een rol spelen. Het gaat al met al om méér dan alleen het vast willen leggen van de mogelijkheid tot thuiswerken. Dit vraagt om een brede analyse van het onderwerp hybride werken en daar gaat het SER-advies dan ook over.

De vragen van het kabinet aan de SER

In de adviesaanvraag heeft het kabinet de volgende vragen aan de SER gesteld:

• Welke ontwikkelingen, voor- en nadelen voor werkenden, werkgevers en de maatschappij ziet de SER op het gebied van hybride werken?
• Hoe verwacht de SER dat de balans en gevolgen van hybride werken er in de periode na corona uit zal zien bij ongewijzigd beleid?
• Hoe ziet een goede balans van hybride werken eruit, bezien vanuit het perspectief van werkenden, werkgevers en de maatschappij?
• Welke stappen en randvoorwaarden zijn er nodig om de goede balans tot een succes te maken en welke concrete opgaven voorziet de SER daarbij voor het kabinet en andere partijen?

De bedoeling van het advies is dat het een belangrijke bouwsteen zal vormen voor het kabinet bij de ontwikkeling van de zogeheten ‘Agenda voor de toekomst van hybride werken’. Het doel van deze agenda is om in kaart te brengen welke ontwikkelingen er zichtbaar zijn op het gebied van hybride werken, welke positieve en negatieve gevolgen die ontwikkelingen hebben voor werknemers, werkgevers en de maatschappij, en ook welke stappen gezet moeten worden om tot een goede balans van hybride werken te kunnen komen na de coronapandemie.

Aanpak en focus van het onderzoek door de SER

In het advies gaat de SER in op de volgende vraagstukken:

• Wat is een passende definitie van hybride werken? Welke ontwikkelingen en overwegingen kunnen worden geduid en welke verwachtingen zijn er voor de toekomst? (hoofdtuk 2 van het advies)
• Welke uitgangspunten zijn van belang bij hybride werken bij het toewerken naar een goede balans? (hoofdstuk 3)
• Wat zijn de gevolgen, overwegingen en aandachtspunten voor werknemers, werkgevers en de maatschappij? Deze worden geplaatst tegen de in  hoofdstuk 3 geformuleerde uitgangspunten. (hoofdstuk 4)
• Aanbevelingen aan het kabinet en voorbeelden die door werknemers en werkgevers bij de vormgeving van hybride werken binnen hun organisaties gebruikt kunnen worden. (hoofdstuk 5)

Zoals ik eerder al heb opgemerkt gaat het advies van de SER niet alleen over de mogelijkheden tot thuiswerken. De SER heeft bij de analyse van de gevolgen, overwegingen en aandachtspunten voor werknemers, werkgevers en de maatschappij de verschillende aspecten van hybride werken ingedeeld in zes aspecten van hybride werken. Deze zijn:

• Zeggenschap over plaats en tijd
• Bedrijfseconomische aspecten
• Gezondheid, welzijn en werktevredenheid
• Arbeidsmarktposities en hybride werken
• Digitalisering
• Mobiliteit, milieu en ruimtelijke ordening

De focus van de aanbevelingen in het SER-advies ligt op de verschillende aspecten van werk en wat er voor werknemers en werkgevers nodig is om de kansen van hybride werken nu en in de toekomst te kunnen benutten.

Wat is de kern van het advies van de SER?

Het advies van de SER hierover is natuurlijk meeromvattend dan in deze bijdrage kort kan worden verwoord. Het komt erop neer dat de SER, ondanks dat veel mensen nu nog niet hybride kunnen werken, verwacht dat hybride werken in de toekomst een structureler karakter kan krijgen. De SER ziet hybride werken niet als een doel op zich en dat is ook heel begrijpelijk. Er kan volgens de SER niet gesproken worden van één vorm en mate van hybride werken die naar tevredenheid is voor alle werknemers, werkgevers of de maatschappij. Hybride werken kan volgens de SER leiden tot positieve gevolgen, maar kan ook negatieve gevolgen hebben en kent dus ook risico’s. De SER is al met al van mening dat de gevolgen van hybride werk voor werknemers en werkgevers sterk afhankelijk zijn van de persoonlijke situatie van werknemers en van een goede vormgeving van hybride werk binnen een organisatie.

De SER vindt, dat bij de vormgeving van hybride werken binnen een organisatie een aantal
uitgangspunten van belang zijn:

• De werknemer moet voldoende zeggenschap hebben om de kansen van hybride werken
  te kunnen benutten;
• De werkgever moet voldoende mogelijkheden hebben tot maatwerk om de kansen van
  hybride werken te kunnen invullen op een wijze die past bij het werk binnen de
  organisatie;
• De regels rondom zeggenschap inzake plaats en tijd moeten stimuleren dat er overleg
  plaatsvindt tussen partijen en zij gezamenlijk tot afspraken komen.

Met betrekking tot het wetsvoorstel Werken waar je wilt, is de SER van mening dat beter het criterium van de redelijkheid en de billijkheid kan worden gebruikt dan het criterium van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook zou volgens de SER een andere werkplek dan thuis of de gebruikelijke werkplek bij de werkgever bespreekbaar moeten zijn. De SER adviseert daarom om het wetsvoorstel Werken waar je wilt aan te passen. De tekst kan er dan als volgt uitzien:

a. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats in, indien hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken en het verzoek een binnen het grondgebied van de Europese Unie gelegen arbeidsplaats betreft, die het woonadres van de werknemer is of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden
verricht.

b. De werkgever overweegt, in geval het betreft een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats naar een andere arbeidsplaats dan die genoemd onder a, het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats en pleegt overleg met de werknemer indien hij voornemens is het verzoek af te wijzen.

Ik ben heel benieuwd of dit werkbaar zou zijn, want deze normen zijn minder duidelijk gedefinieerd. Als werkgever en werknemer er dan niet uitkomen, dan zou de gang naar de rechter resteren. Daarom vind ik de opmerking die de SER maakt over de mogelijkheid van collectieve afspraken belangrijk. De SER wijst erop dat de mogelijkheid blijft bestaan om op basis van collectieve afspraken met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of via een cao af te wijken van de wettelijke regeling. Als er dergelijke afspraken zijn gemaakt, dan worden verzoeken van de werknemer om de arbeidsplaats te wijzigen, beoordeeld op basis van de collectieve afspraken in de cao of de regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dit geeft werkgevers en werknemers meer ruimte voor het afspreken van een bedrijfseigen regeling en daarmee meer maatwerk.

Bekijk hier het SER-advies Hybride werken.

Behoefte aan overleg?

Bent u werkgever en hebt u behoefte aan overleg over dit onderwerp en de mogelijkheden voor u? Neemt u dan contact op voor een vrijblijvende kennismaking.

Bent u werknemer en hebt u een vraag over uw situatie? Uiteraard bent u ook welkom om contact op te nemen met mij.