Sinds 1 januari 2015 geldt  voor werkgevers bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer die eindigen op een kalenderdatum de zogeheten aanzegverplichting.  Wat zijn de belangrijkste regels en hoe pakt u dit als werkgever nu praktisch aan? In deze blog geef ik enkele praktische tips. 

Aanzegverplichting

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het tijdelijk contract eindigt moet informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet en, zo ja, onder welke voorwaarden hij dat wil doen.

Boete bij niet nakomen verplichting

Bij niet nakoming van de verplichting om de al dan niet voortzetting aan te zeggen is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandloon. Deze vergoeding wordt ook wel aanzegvergoeding of aanzegboete genoemd. Bij (alleen) niet tijdige nakoming van de verplichting, dus nog wel voor het einde van de arbeidsovereenkomst maar niet uiterlijk een maand daarvoor, is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd. De aanzegvergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever schriftelijk heeft aangezegd de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar daarbij niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden

Hoe aanzeggen?

De aanzegging dient allereerst schriftelijk te gebeuren, maar er is meer. Hierbij enkele tips:

  • Een aanzegging van niet-verlenging kan, mits duidelijk verwoord, alvast worden opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst per definitie niet alsnog kan worden verlengd. De vraag is natuurlijk in hoeverre dit motiverend is voor de werknemer, maar op zich kan het nuttig zijn bij bepaalde functies en vooral als er in het bedrijf veel werknemers met tijdelijke contracten in dienst zijn;
  • Volgens recente rechtspraak is een aanzegging via WhatsApp ook aan te merken als een rechtsgeldige aanzegging. Als aanzeggen via WhatsApp kan, dan kan het ook via e-mail;
  • De schriftelijke aanzegging moet de werknemer uiterlijk een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk hebben bereikt. Dit aantonen kan lastig zijn als de werknemer niet reageert op bijvoorbeeld een e-mail;
  • Via Outlook kan om een automatische ontvangst- en/of leesbevestiging worden gevraagd. Ik ben van mening dat dit onvoldoende is aangezien dan nog steeds niet 100% duidelijk is of een werknemer de aanzeggingsmail daadwerkelijk heeft gelezen. Wellicht heeft iemand anders de e-mail in de inbox gelezen, maar niet de werknemer… Zo zijn er meer variaties mogelijk waarbij het fout kan gaan;
  • Het meest zekere is daarom toch om ervoor te zorgen dat de aanzegging per aangetekende brief gedaan wordt. Houd daarbij rekening met het feit dat aangetekende post die op vrijdag aan PostNL wordt aangeboden, in principe pas op de dinsdag wordt aangeboden (aan de werknemer);
  • Een andere, praktische wijze is om de werknemer de aanzegbrief voor te leggen en hem of haar te vragen die voor ontvangst te ondertekenen. Een kopie daarvan kan de werkgever dan houden voor zijn administratie. Bij zieke werknemers werkt dit niet en kan de brief het beste tijdig per aangetekende post worden verzonden;
  • Bij een aanzegging waarbij de werkgever mededeelt dat hij de arbeidsovereenkomst onder bepaalde voorwaarden wil verlengen, is het nuttig om ook na te denken over de termijn waarbinnen de werkgever een antwoord wil hebben van de werknemer. Anders bestaat het risico dat de werkgever tot de laatste dag van de arbeidsovereenkomst – wellicht tevergeefs-  moet wachten op de reactie van de werknemer, terwijl de werkgever ook zekerheid wil. Accepteert de werknemer het voorstel namelijk niet, dan zal de werkgever op zoek moeten gaan naar een nieuwe kracht.

Meer weten?

Hebt u naar aanleiding van deze blog vragen of wilt u een concrete situatie voorleggen? Neemt u dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.