Ondernemers die met elkaar zaken doen kunnen in verschillende situaties te maken krijgen met de regels die gelden bij overgang van onderneming. Als deze mogelijkheid van tevoren niet is onderzocht of als dat wel is gedaan maar bijvoorbeeld niet duidelijk met het personeel is overlegd en zo nodig de relevante informatie is verstrekt, dan kan dat tot arbeidsrechtelijke aanspraken van werknemers leiden. Verder zal tussen de ondernemers zelf ook een discussie kunnen ontstaan over de uitleg en de toepassing van de overeenkomst die zij onderling hebben afgesloten. Dat kan weer tot allerlei verplichtingen tot schadevergoeding leiden. 

Aangezien het bij een discussie niet altijd duidelijk is welke ondernemer nu als (nieuwe) werkgever moet worden aangemerkt, zullen beide ondernemers -dus ook die geen werkgever meer is- last hebben van de situatie. Werknemers die zich benadeeld voelen, zullen voor de zekerheid immers beide werkgevers aanspreken op hun verantwoordelijkheid. Beide werkgevers zullen uiteindelijk ook in een gerechtelijke procedure kunnen worden betrokken. In de regelgeving gaat het bovendien niet alleen om de werkgever naar wie werknemers door een overgang van onderneming (soms onbewust) van rechtswege blijken te zijn overgegaan. Ook de werkgever van wie werknemers zijn overgegaan naar de andere werkgever kan een probleem hebben. Als namelijk de werkgever van wie (een deel van de) werknemers onder de regeling van overgang van onderneming blijken te vallen niet aan haar wettelijke informatieverplichting heeft voldaan, dan kan dat leiden tot een onrechtmatige daad van die werkgever jegens zijn werknemers.

Enkele voorbeelden

Voorbeelden van situaties waarin zich dergelijke vragen kunnen voordoen zijn:

  • Outsourcing van een bepaalde (interne) dienst, zoals de catering, schoonmaak, de receptiefunctie of een andere ondersteunende functie.
  • Insourcing, bijvoorbeeld het opzeggen van het contract met bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf om vervolgens eigen schoonmakers aan te nemen; als die eigen schoonmakers dan (deels) van het externe schoonmaakbedrijf afkomstig zijn, dan speelt onder meer de vraag waar precies de grenzen liggen.
  • Bij schoonmaakbedrijven speelt bijvoorbeeld ook dat men zich vaak goed bewust is van de gevolgen van een zogeheten ‘contractwisseling’. is sprake indien een schoonmaakbedrijf- of glazenwassersbedrijf als gevolg van een heraanbesteding of een opzegging hetzelfde (of nagenoeg hetzelfde) object verwerft. Op de werkgever die het object verwerft kan de verplichting rusten om sommige medewerkers van het ‘verliezende’ bedrijf een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Daarmee lijkt de kous af, maar als sprake is van overgang van onderneming, dan moeten alle medewerkers worden overgenomen. Soortgelijke discussies kunnen zich ook bij contract catering en (bepaalde vormen van) openbaar vervoer voordoen.
  • De verkoop van een restaurant of andere horecaonderneming waar een algemeen, standaard contract wordt ondertekend en het niet duidelijk is wat de nieuwe eigenaar precies gaat doen: wordt hetzelfde soort onderneming voortgezet of komt er een heel andere keuken, uitstraling en dergelijke?
  • Het tijdelijk feitelijk staken van de bedrijfsvoering (vaak met onroerend goed) om het na een herstructurering te verkopen aan een ander die ofwel weer doorverkoopt of de bedrijfsvoering weer oppakt, maar dan net iets anders dan voorheen.
  • Een andere situatie is die waarbij de vraag speelt of nu sprake is van opvolgend werkgeverschap of van overgang van onderneming. Het onderscheid is niet altijd gemakkelijk te bepalen. Bij opvolgend werkgeverschap is de nieuwe werkgever niet verplicht om de arbeidsvoorwaarden die de werknemer bij zijn eerdere werkgever had te blijven toepassen en bij overgang van onderneming in principe wel.

Overgang van onderneming of iets anders? Laat u tijdig informeren.

Wanneer sprake is van overgang van onderneming of de kans daarop groot is, dan heeft dat allerlei arbeidsrechtelijke gevolgen. Die kunnen op hun beurt hun weerslag hebben op de ‘normale’ contractuele verhoudingen tussen de ondernemers. Als van tevoren rekening wordt gehouden met de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen, dan kunnen de wederzijdse risico’s en kansen in de overeenkomst tussen de ondernemers worden verdisconteerd. Dát en het hebben van duidelijkheid over de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen is eigenlijk de grootste waarde van het zich tijdig laten informeren over de juridische do’s en dont’s. Op die manier kunnen ondernemers ook meer invloed uitoefenen op hun situatie in plaats van achteraf aangewezen te zijn op onderhandelingen en mogelijk een gerechtelijke procedure tussen meerdere partijen.

Meer weten?

Meer weten over overgang van onderneming? Kijk ook eens naar deze blogs: overgang van onderneming en opzegtermijn na overgang van onderneming

Lees hier meer over opvolgend werkgeverschap en lees hierbij ook het Constar-arrest van de Hoge Raad uit november 2017. In deze uitspraak wordt onder meer het overgangsrecht ten aanzien van de toepassing van opvolgend werkgeverschap bij de ketenregeling besproken.