In het AD Haagsche Courant  van woensdag 29 januari 2014 is een interessant artikel opgenomen met de kop ‘Protesteren tegen vertrekregeling loont’. De strekking van het artikel is dat tienduizenden werknemers honderden tot duizenden euro’s mis zouden lopen als zij de eerste de beste vertrekregeling accepteren die hun werkgever voorstelt. In het artikel wordt ter illustratie opgemerkt dat een werkgever gemiddeld 22.000 euro kwijt is aan een ontslag als hij er samen met de werknemer uitkomt. Als het bedrijf echter de gang naar de rechter maakt, dan zou dat bedrag al gauw oplopen tot ruim 50.000 euro.

De aangegeven verschillen komen op mij wat overdreven over. Mijn ervaring is dat de waarheid ergens in het midden ligt. Bij dit alles komt dat ik werknemers vaak helemaal niet zie als minder assertieve mensen die bereid zijn zomaar een regeling te accepteren. De werknemer van nu is in het algemeen een mondig iemand waar de werkgever een hele kluif aan kan hebben.

Zoals ik het zie, heeft dus niet alleen de werknemer maar óók de werkgever in veel gevallen behoefte aan professionele, juridische begeleiding bij een voorgenomen ontslag. Er zijn allerlei aspecten die maken dat een goede ontslagregeling eigenlijk alleen maar tot stand kan komen als het leidt tot een min of meer evenwichtig resultaat. Extreme verschillen tussen het ene alternatief (de ontbinding via de Kantonrechter) en het andere alternatief (de ontslagregeling) passen niet goed in dit plaatje, behalve dan in een enkele uitzonderingssituatie of simpelweg als daarvoor een goede reden is.

Een heel ander verhaal is dat veel vertrekregelingen vaak over veel meer gaan dan alleen maar de datum van ontslag en de vergoeding die al dan niet wordt betaald. De hoogte van de vergoeding is dus niet altijd of vaak niet  bepalend. Juristen zeggen vaak dat de feiten en omstandigheden van elk geval bepalend zijn voor de betreffende ontslagregeling. Dat is natuurlijk zo, maar dat neemt niet weg dat er vaak bepaalde onderwerpen zijn die bij veel ontslagsituaties naar voren komen en waar een keuze gemaakt moet worden door partijen.

Uiteraard ‘moet’ niets, maar een verstandige werkgever en een verstandige werknemer zullen elk voor zich een risico afweging maken, gebaseerd op de alternatieven die zij hebben, zoals wellicht toch een procedure bij de Kantonrechter.

Denk bij onderwerpen die vaak bij onderhandelingen over ontslagregelingen spelen onder andere aan het volgende:

–       Heeft de werknemer een rechtshulpverlener?

–       Is de werknemer ziek?

–       Welke andere mogelijkheden van/ voor ontslag of afvloeiing (alternatieven) zijn er? Wat zijn de mogelijke gevolgen daarvan?

–       Loopt de werknemer of de werkgever het risico dat hem een verwijt gemaakt kan worden en moet dat tot uitdrukking komen in een hogere of lagere vergoeding?

–       Hoe ziet de arbeidsovereenkomst van de werknemer eruit? Is er een CAO van toepassing? Is er wellicht een sociaal plan? Zijn er wellicht meer werknemers die ontslagen moeten worden?

–       Welke secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden heeft de werknemer?

–       Wat zal de einddatum moeten worden of is er al wellicht een einddatum (ontslag op staande voet, waarna onderhandeld wordt)?

–       Wat is de opzegtermijn van de werkgever? Wil of kan de werkgever daarmee rekening houden of is dat handig? Wat kan ertegenover staan als de werkgever bereid is hiermee (of met een nog ruimere termijn) rekening te houden? Wat is het alternatief als de werkgever niet bereid is hiermee rekening te houden? Kan de werknemer vrijgesteld worden van werk?

–       Zijn aanvullende afspraken nodig als de arbeidsovereenkomst nog enige tijd doorloopt? Wat gebeurt er als het tussentijds fout gaat?

–       Is bij vrijstelling een voortgezet gebruik van bedrijfsmiddelen nuttig of juist niet?

–       Behoort outplacement of coaching tot de mogelijkheden en, zo ja, wat is de waarde daarvan voor de werknemer?

–       Heeft de werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst studiekosten van de werknemer vergoed? Is er een geldige terugbetalingsregeling voor studiekosten?

–       Maakt de werknemer gebruik van een auto van de zaak c.q. leaseauto? Hoe ziet die regeling eruit?

–       Hoeveel vakantiedagen heeft de werknemer opgebouwd maar nog niet opgenomen?

–       Is er een concurrentiebeding of relatiebeding ?

–       Valt er nog wat anders te verrekenen? Hoe moet de eindafrekening eruit zien?  Moet wederzijds algehele finale kwijting worden verleend of is een uitzondering voor bepaalde posten op zijn plaats?

–       Hoe wordt omgegaan met de kosten van rechtsbijstand die de werknemer maakt?

–       Moeten er afspraken gemaakt worden over vertrouwelijkheid, communicatie?

–       Wat kan de werkgever de werknemer bieden wat voor de werkgever weinig moeite kost, maar voor de werknemer veel waarde heeft. Ook andersom: wat kan de werknemer de werkgever bieden dat voor de werkgever veel waarde heeft, maar de werknemer weinig moeite kost.

Met het bovenstaande hoop ik een globaal inzicht te hebben gegeven in de manier waarop onderhandelingen over ontslag plaatsvinden. Als u naar aanleiding hiervan nog vragen hebt of als u een concrete situatie wilt laten toetsen, dan kunt u altijd contact opnemen met ons kantoor. Wij helpen u graag op weg.

Attila Tavasszy is als gespecialiseerd arbeidsrecht advocaat werkzaam bij Advocatenkantoor Tavasszy in Den Haag (www.tavasszy.nl).