Volgens de wet is de werkgever verplicht om bij ziekte van een werknemer gedurende 104 weken minimaal 70% van diens loon, maar gedurende de eerste 52 weken ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon, door te betalen. Indien een CAO van toepassing is, dan kan een andere (ruimere) regeling gelden voor de werkgever.

Op de loondoorbetalingverplichting van de werkgever bestaan uitzonderingen. De werkgever mag in bepaalde gevallen namelijk het loon opschorten of stopzetten. In de praktijk worden dit ook wel ‘loonmaatregelen’ genoemd. 

Opschorten van de loonbetaling
Opschorten van loon kan alleen plaatsvinden indien de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om vast te stellen of de werknemer wel of geen recht heeft op loon. Dit zijn de welbekende controlevoorschriften of ziekteverzuim regels. Opschorting van loon houdt tevens in dat de  werknemer weer met terugwerkende kracht recht heeft op loon zodra hij zich weer aan de regels houdt.

Stopzetten van de loonbetaling
De term ‘stopzetten van loon’ wordt gebruikt voor die situaties waarin de werknemer volgens de wet geen recht heeft op loon gedurende de periode dat de werknemer zich in een specifieke situatie bevindt. Een belangrijk kenmerk van het stopzetten van loon is dat de werkgever de loonbetaling zal moeten hervatten zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet. Het loon over de periode dat de werknemer niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan of kunnen voldoen, hoeft de werkgever echter niet met terugwerkende kracht alsnog te betalen.

De werkgever mag het loon in de volgende situaties stopzetten:

• De werknemer zou zonder ziek te zijn ook geen recht hebben op loon (bijvoorbeeld: detentie)
• De ziekte is door de werknemer met opzet veroorzaakt. Let wel: hierbij moet de opzet van de werknemer gericht zijn op het ziek worden. Dit komt niet snel voor. Het bijvoorbeeld enkel beoefenen van een risicovolle sport valt hier dus niet onder.
• De ziekte is het gevolg van een gebrek waarover de werknemer bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt. Hierbij moet de aanstellingskeuring overigens wel voldoen aan de eisen die daaraan in de Wet Medische Keuringen zijn gesteld.
• De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing of weigert passende arbeid, die hem door de werkgever is aangeboden, voor de werkgever of een derde te verrichten. De mogelijkheid om passend werk te verrichten moet door de arbodienst van de werkgever zijn vastgesteld. De werkgever alleen is hiertoe in principe niet bevoegd.
• De werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever getroffen maatregelen of voorschriften die erop gericht zijn om hem passende arbeid te kunnen laten verrichten.
• De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak dat bedoeld is om de re-integratie te bevorderen.

Een praktijkvoorbeeld
Het door de werknemer zonder deugdelijke grond niet verrichten van passende arbeid is in de praktijk de meest voorkomende situatie. Het kan natuurlijk zijn dat de werknemer van mening is dat hij geen passend werk kan verrichten of minder dan hem wordt aangeboden. In dergelijke situaties kan de werknemer bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. UWV zal dan na eigen onderzoek een oordeel uitbrengen, dat overigens niet (formeel) bindend is. UWV kan bijvoorbeeld tot het oordeel komen dat het aangeboden werk passend is. In dat geval kan de werkgever de loonmaatregel handhaven of alsnog treffen. Is UWV in dit voorbeeld van oordeel dat het aangeboden werk niet passend is of niet in die mate (bijvoorbeeld: alleen voor minder uren per dag of week), dan kan de werkgever het aangeboden werk alsnog passend maken. Als UWV in het geheel geen mogelijkheden ziet, kan de werkgever het voorstel tot passend werk intrekken en de (eventueel al getroffen) loonmaatregel ongedaan maken.

De werkgever is overigens niet verplicht zich aan het advies van UWV te houden, maar zonder dat de werkgever een nadere onderbouwing voor zijn standpunt kan geven, is het wel raadzaam om zich te houden aan het oordeel van UWV. Indien de werkgever toch wil afwijken van het oordeel van UWV, dan is het aan te bevelen om daarover juridisch advies in te winnen.

Voorkom verwarring
Het is van belang het stopzetten van loon niet te verwarren met het opschorten van loon. Als een werkgever bijvoorbeeld het loon van een werknemer wil stopzetten op basis van een stopzettingsgrond, maar in een brief aan de werknemer schrijft dat hij het loon gaat opschorten, kunnen er misverstanden ontstaan, waar de werknemer zich op kan beroepen. De kans bestaat dan namelijk dat deze loonmaatregel door de rechter letterlijk geïnterpreteerd wordt met het gevolg dat de opschorting als iets tijdelijks wordt gezien dat ongedaan gemaakt kan worden door de werknemer door zich weer aan de regels te houden.

Wist u dat…

• een loonmaatregel tijdig, schriftelijk aan een medewerker dient te worden aangezegd aangezien de werkgever later anders niet meer bevoegd is tot het treffen van de loonmaatregel?
• de  termen opschorten en stopzetten van loon vaak toch door elkaar worden gebruikt? Dat kan de effectiviteit van een loonmaatregel nadelig beïnvloeden. Het verdient daarom in ieder geval aanbeveling om in de brief waarin de loonmaatregel wordt aangekondigd niet alleen de situatie te schetsen en de naam van de maatregel, maar ook duidelijk te verwoorden wat die maatregel betekent. Dat kan eenvoudig en met enkele zinnen, maar het zou wel moeten gebeuren.
• zieke werknemers in principe ontslagbescherming genieten, maar die bescherming kunnen verliezen indien zij zich –meer of minder structureel– niet aan bepaalde verplichtingen houden, zoals die tot het aanvaarden van aangeboden, passend werk?
• UWV de werkgever een loonsanctie kan opleggen indien de werkgever zich onvoldoende heeft gehouden aan zijn (inspannings)verplichting om de zieke werknemer te re-integreren?  Hieronder kunnen ook die situaties vallen dat de werkgever een loonsanctie kon opleggen, maar dat niet of onvoldoende heeft gedaan, waardoor er kansen in de re-integratie zijn gemist en het verzuimdossier onvoldoende op orde is. Eventuele fouten van de arbodienst worden dan in beginsel toegerekend aan de werkgever. Een loonsanctie kan tot gevolg hebben dat de werkgever na de periode van 104 weken nog eens 52 weken gehouden is het loon van de zieke werknemer door te betalen. Dat is dan een hele kostenpost. De periode van de loonsanctie kan verkort worden, maar daarvoor is dan vaak wel deskundige juridische hulp en ook hulp van een verzuimexpert. Mogelijk kan de schade ook op de arbodienst worden verhaald, maar dat is lang niet altijd het geval.
• ook een werkgever een deskundigenoordeel kan aanvragen, bijvoorbeeld over de vraag of hij zich voldoende inspant om aan zijn re-integratieverplichting te voldoen?
• formulieren voor het aanvragen van een deskundigenoordeel op de website van UWV te vinden zijn (www.uwv.nl)?
• een werknemer die het niet eens is met een loonmaatregel in principe eerst een deskundigenoordeel moet aanvragen bij UWV alvorens hij naar de rechter kan stappen, maar dat dit bij een kort geding (anders dan bij een bodemprocedure) niet nodig is?
• de partij die een voor hem gunstige deskundigenoordeel heeft, in de meeste gevallen door de rechter in het gelijk wordt gesteld? Indien u dus een ander standpunt hebt, dan zult u dat gedegen moeten onderbouwen.
• sommige werkgevers in plaats van een loonmaatregel over gaan tot ontslag (‘werkweigering’), maar dit slechts in zeer uitzonderlijke situaties is toegestaan?
• er discussie bestaat of de werkgever bij het stopzetten van loon het gehele loon mag stopzetten of alleen het loon waarvoor de zieke medewerker in staat wordt geacht passend werk te verrichten (maar dat weigert)? Over beide standpunten bestaat rechtspraak, zij het dat het standpunt dat het gehele loon mag worden stopgezet, meer voor de hand lijkt te liggen.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen?

Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy