Ontslag op staande voet komt niet vaak voor in situaties waarin een medewerker ziek is.  Vaak wordt de zieke medewerker na verloop van tijd opgeroepen om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts.  Die geeft dan een oordeel over de mate van arbeidsongeschiktheid, de mogelijkheden voor passend werk en dergelijke.  Indien de medewerker of de werkgever het vervolgens niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts -vaak is dat de medewerker- dan kan bij UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Als de medewerker zich niet houdt aan de aanwijzingen van de bedrijfsarts of de werkgever, dan kan een zogeheten loonmaatregel worden opgelegd. Slechts in min of meer extreme situaties kan ontslag toelaatbaar zijn. Bijvoorbeeld in het geval dat de medewerker zich ondanks herhaalde waarschuwingen en loonmaatregelen langdurig onttrekt aan de ziekteverzuimregels en niet meewerkt aan zijn re-integratie.  Het ontslag is dan vaak geen ontslag op staande voet, maar een ontslag via UWV of via de Kantonrechter. 

Meer informatie over loonmaatregelen tijdens ziekte is te vinden in het informatieblad ‘Stopzetten van loon tijdens ziekte’  en de blog ‘Stopzetten loon bij weigeren passende arbeid door zieke medewerker’.

Ziekmelding op onjuiste gronden

Bij ziekmeldingen kan de zaak anders liggen, bijvoorbeeld als sprake is van een ziekmelding op valse dan wel onjuiste gronden. In een recent kort geding gaat het om een vordering tot wedertewerkstelling en doorbetaling van loon. De vordering is ingesteld door een werkneemster die op staande voet is ontslagen. De werkneemster had zich op 6 januari 2014 bij haar werkgever via WhatsApp ziek gemeld en had daarbij meegedeeld dat zij naar het ziekenhuis was gegaan en zou worden geopereerd aan haar blindedarm. De werkgever was ongerust en had naar eigen zeggen de volgende dag contact opgenomen met het plaatselijke ziekenhuis om te weten te komen op welke kamer de medewerkster lag zodat de werkgever een bloemetje kon sturen. De werkneemster bleek echter niet in het ziekenhuis te liggen en ook niet in een ziekenhuis in een van de omringende plaatsen. De werkgever heeft nog geprobeerd in contact te komen met de werkneemster door haar op te bellen en bij haar woning langs te gaan. De werkneemster was echter niet bereikbaar voor de werkgever. Uiteindelijk heeft de werkgever de werkneemster, (onder andere) op grond hiervan, bij brief van 16 januari 2014 op staande voet ontslagen.

Kort geding

In het kort geding voert de werkneemster onder meer aan dat het feit dat zij enkele dagen niet bereikbaar was voor de werkgever gerechtvaardigd wordt door haar ziekte en geen dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Zij was naar eigen zeggen namelijk psychisch verward door persoonlijke omstandigheden en heeft in de procedure ook enkele medische verklaringen overgelegd. Volgens de werkneemster had de werkgever bij twijfel over haar ziekte de bedrijfsarts of de arbodienst moeten  inschakelen. Ook is zij van mening dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend: de werkgever heeft te lang gewacht met het ontslag nadat hij erachter was gekomen dat het WhatsApp bericht niet klopte en daarmee is het ontslag niet geldig.

Uitspraak

De Kantonrechter is al met al van oordeel dat de werkgever onder de omstandigheden niet te lang heeft gewacht met het ontslag en dat het verzenden van een evident onjuist bericht aan de werkgever (de ziekmelding via WhatsApp) een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet. Dit is volgens de Kantonrechter pas anders als blijkt dat het doen van de valse ziekmelding de werkneemster als gevolg van haar psychische toestand niet kan worden aangerekend. Dit is iets wat de werkneemster volgens de Kantonrechter onderbouwd moet stellen en, bij betwisting door de werkgever, aannemelijk moet maken. Hoewel de werkneemster enkele medische verklaringen heeft overgelegd, vindt de Kantonrechter deze blijkbaar te summier. De Kantonrechter is van mening dat in de verklaringen geen aanwijzingen kunnen worden gevonden voor de stelling dat de psychische toestand van de werkneemster op en kort na 6 januari 2014 zo ernstig was dat haar handelwijze haar niet kan worden aangerekend. Hiermee wijst de Kantonrechter de vorderingen van de werkneemster af.

De uitspraak is te vinden via de volgende link: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2014:1830

Enkele kanttekeningen

Het zou heel goed mogelijk zijn geweest dat de vorderingen van de werkneemster wel zouden zijn toegewezen als zij met uitgebreidere verklaringen zou zijn gekomen. Dat kan ik nu uiteraard niet beoordelen. Het is echter wel zo dat de verklaringen voor de rechter blijkbaar onvoldoende zijn en dat de rechter ook duidelijk aangeeft waaraan zo’n verklaring had moeten voldoen  om gunstig te zijn voor de werkneemster.  Dit kan voor werknemers in toekomstige situaties een tip zijn, maar zeker ook voor werkgevers, wanneer zij zich moeten verweren in soortgelijke situaties.

Een andere opmerking is dat in deze zaak de werkgever ook een vordering had ingediend. De werkgever wilde namelijk een schadevergoeding ontvangen vanwege het feit dat hij de werkneemster op staande voet heeft moeten ontslaan. Wettelijk gezien is dat mogelijk. De Kantonrechter oordeelt hier echter in kort geding. Een belangrijk vereiste is dan dat de vordering, ook als het een tegenvordering oftewel reconventionele vordering betreft, een spoedeisend karakter moet hebben. De Kantonrechter oordeelt hier dat de vordering van de werkgever geen spoedeisend karakter heeft en wijst de vordering af. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever de vordering in een andere procedure, een normale bodemzaak, alsnog aanhangig kan maken als hij dat wil.

Tot slot kan ook de werkneemster, als zij dat wil, haar zaak nogmaals aanhangig maken in een bodemprocedure. Dat de Kantonrechter in kort geding haar vordering heeft afgewezen, wil niet zeggen dat de Kantonrechter als bodemrechter dat ook zal doen. Het is overigens wel een aanwijzing, maar niet meer dan dat. De werkneemster zal zich juridisch goed moeten beraden over wat het beste is om te doen. Denkbaar is dat zij de zaak verder zal laten zitten, hoewel dat in het algemeen een  probleem kan opleveren aangezien de sociale uitkeringsrechten dan in gevaar komen.  Een andere mogelijkheid is dat zij toch met de werkgever in overleg gaat over een minnelijke regeling, bijvoorbeeld onder dreiging van het opstarten van een bodemprocedure en het dan wel presenteren van voldoende adequate medische verklaringen (mocht dat mogelijk zijn). Zo’n minnelijke regeling houdt dan vaak in dat een ontslag wordt ingetrokken en partijen alsnog met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Het punt hier is echter dat de werkneemster zich op het standpunt stelt dat zij arbeidsongeschikt is of in elk geval was. In dat soort situaties kan UWV tot het oordeel komen dat er voor de Ziektewet sprake is van een benadelingshandeling en zal de werkneemster op die grond een groot risico lopen geen Ziektewet-uitkering te kunnen ontvangen. De situatie kan wellicht anders zijn als de werkneemster nu niet meer ziek is. Mogelijk is dan eerder een regeling mogelijk. Een veelgebruikte mogelijkheid die verder overblijft is het alsnog opstarten van een bodemprocedure. Ook deze mogelijkheid dient echter zorgvuldig overwogen te worden. Kortom: geen gemakkelijke opgave voor de werkneemster. Zij moet zich hierbij ook afvragen wat de werkgever nog aan tegenvordering(en) kan indienen. De kunst is dan ook om ofwel het verlies te nemen, ofwel om een oplossing te bereiken waarbij een voor elke partij acceptabel evenwicht wordt bereikt.

Meer weten?

Hebt u naar aanleiding van het bovenstaande vragen of wilt u een concrete zaak voorleggen? Neemt u dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
15 april 2014
www.tavasszy.nl