De regels van het arbeidsrecht zijn vaak ook van toepassing op statutair-directeuren, die door de algemene vergadering van aandeelhouders (ava) kunnen worden ontslagen als directeur. Ook al gaat zo’n ontslag door de ava, als de procedure wordt gevolgd, redelijk snel en soepel. Maar de werkgever is er dan vaak (nog) niet en dan is het beter om van tevoren een goede afweging te maken. Volgens de huidige regelgeving betekent het verbreken van de vennootschapsrechtelijke band met het bedrijf van de werkgever in veel gevallen namelijk óók het eindigen van de arbeidsovereenkomst die een directeur vaak heeft.

Wat betekent de toepasselijkheid van het arbeidsrecht voor statutair directeuren?

Voor statutair directeuren die, vanwege hun arbeidsovereenkomst die zij ook hebben, onder de regels van het arbeidsrecht vallen, betekent dit dat -afgezien van de combinatiegrond- sprake moet zijn van tenminste één redelijke grond voor ontslag. De ontslaggronden zijn in de wet opgesomd en er bestaat veel rechtspraak over. Denk aan disfunctioneren of aan een ernstig en duuurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

Ook betekent de toepasselijkheid van het arbeidsrecht dat de werknemer bij een onterecht ontslag aanspraak kan (proberen te) maken op een extra vergoeding, de zogeheten billijke vergoeding, naast de transitievergoeding. In situaties als deze kan de rechter de billijke vergoeding toekennen wanneer hij van oordeel is dat de werkgever, zoals dat heet, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit kan behoorlijke risico’s voor de werkgever met zich meebrengen.

De zaak van de medisch specialist

In een recente zaak ging het om een onvoldoende functionerende werknemer, die tevens statutair directeur was van het bedrijf van de werkgever. Nadat de werknemer op de relatief gemakkelijke manier van het ontslag door de algemene vergadering van aandeelhouders (ava) was ontslagen, heeft de werknemer berust in het ontslag, maar in een gerechtelijke procedure aanspraak gemaakt op (ook) de billijke vergoeding.

In de rechtszaak had de werkgever als eerste aangevoerd dat sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, oftewel de g-grond. De werkgever had zich hiernaast ook beroepen op drie andere ontslaggronden, waaronder de d-grond (“d” voor disfunctioneren). De rechtbank zag dit echter anders. In de kern ging het volgens de rechtbank om (verminderd) functioneren van werkneemster en niet om verstoorde arbeidsverhoudingen.

Uiteindelijk was de rechtbank van oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de werknemer geen verbetertraject aan te bieden maar te ontslaan, nadat uit onderzoek was gebleken dat bij de werknemer geen sprake was van een bepaalde geestelijke stoornis. Juist dit onderzoek had de werkgever ertoe moeten leiden om de werknemer nog een kans te geven om zich, zoals dat volgens de wet en de rechtspraak hoort, te verbeteren. Daartoe kon de werknemer immers in staat worden geacht.

Aan de werknemer is (uiteraard) de wettelijke transitievergoeding toegewezen, maar dus ook de bijna zeven keer hogere billijke vergoeding. Lees hier de uitspraak.

Wat valt hieruit te leren?

Wat is nu de les uit dit alles? Achteraf is natuurlijk alles gemakkelijk. Maar als je de uitspraak leest, dan zie je dat de situatie een hele tijd heeft geduurd, dat er veel is gebeurd en dat er procedures zijn gevolgd, onder andere het vragen van advies aan een onderzoekscommissie. Dit is ongetwijfeld allemaal gebeurd vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid, maar de meest essentiële stap is niet gezet. Namelijk: het zich realiseren dat er een verbetertraject gevolgd moest worden en daarmee ook echt aan de gang te gaan. In feite is dit een hele basale afweging.

Behoefte aan overleg?

Wellicht heeft u als werkgever, of als werknemer, na het lezen van deze blog vragen of wilt u overleggen? Neemt u dan gerust vrijblijvend contact op.