De afgelopen tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of ontslag onder het nieuwe ontslagrecht sinds 1 juli 2015 nu makkelijker is geworden of juist moeilijker. Ervan uitgaande dat niet elk ontslagdossier optimaal is, is ontslag in het algemeen volgens mij moeilijker geworden. Vroeger kon een wat minder sterk dossier gecompenseerd worden met een wat hogere vergoeding. Nu kan dat niet meer.

‘Redelijke ontslaggrond’ tegenover ‘cocktail’ aan gronden

Het systeem is echt veranderd: of er is sprake van een, zoals dat heet, redelijke grond voor ontslag, of niet en in dat laatste geval is ontslag eenvoudigweg niet mogelijk. Wat een ‘redelijke grond’ is, is opgenomen in de wet. Er worden 8 verschillende redelijke gronden onderscheiden. Bijvoorbeeld: disfunctioneren. Of: een verstoorde arbeidsverhouding. Als een werkgever zich erop beroept dat sprake is van een redelijke ontslaggrond, dan moet aan alle vereisten van de specifiek aangevoerde grond worden voldaan.

In het verleden -voor 1 juli 2015- konden in de praktijk nog wel eens meerdere ‘halve’ ontslaggronden worden aangevoerd, die dan tezamen voldoende waren voor ontslag tegen een al dan niet hogere vergoeding dan de norm. Nu moet bij elke grond die wordt aangevoerd, voldaan zijn aan de daarvoor geldende vereisten. Er moet, in juridische termen gesproken, sprake zijn van een ‘voldragen’ grond. Het aanvoeren van een ‘cocktail’ aan gronden om zo maar voor zo veel mogelijk ankers te gaan liggen, werkt dus niet meer. Dit geldt zeker als de ontslaggronden waarop een beroep wordt gedaan gebaseerd zijn op hetzelfde feitencomplex.

Herplaatsing binnen een redelijke termijn?

Verder moet een werkgever in het nieuwe ontslagstelsel ook hebben gekeken naar de mogelijkheden van herplaatsing. Daar wordt serieus naar gekeken. Een standaard argumentatie dat bekeken is of de werknemer herplaatst kan worden maar dit ‘helaas’ niet is gelukt, volstaat niet meer.

Voldoende scholing?

Ook kan een ontslag lastig worden als blijkt dat de werknemer structureel te weinig scholing heeft gehad en hij daardoor onvoldoende presteert. Want dan is het niet redelijk dat de werknemer daarop afgerekend wordt. Stel nu dat de ‘redelijke grond’ meer neutraal is en het gaat om een vervallen arbeidsplaats. Ook dan kan onvoldoende scholing de werkgever worden tegengeworpen. Als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij of zij daardoor niet of onnodig lastiger kan worden herplaatst in een andere functie, kan van de werkgever verwacht worden om alsnog die scholingsinspanningen te verrichten opdat de werknemer alsnog, binnen redelijke termijn, herplaatst kan worden.

Een andere manier van denken

Het nieuwe systeem vereist een andere manier van denken, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Een ontslagdossier moet volledig en eenduidig zijn én er moet voldoende aandacht zijn besteed aan scholing en de mogelijkheden van herplaatsing, anders wordt ontbinding via de rechter (of het verkrijgen van een ontslagvergunning van UWV) lastig.

Mogelijkheid van hoger beroep

En als een ontslagdossier niet heel sterk is, maar de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, dan is er altijd nog de mogelijkheid voor de werknemer (en het risico voor de werkgever) op hoger beroep. Wordt de arbeidsovereenkomst ‘kantje boord’ niet ontbonden, dan kan de werkgever in hoger beroep. Hoger beroep brengt altijd de nodige extra kosten en risico’s met zich mee. Maar soms is dit ook zeker de moeite waard.

Wel of niet onderhandelen?

Het kan soms echter ook de moeite waard zijn om niet ‘blind’ te gaan procederen en om een volledige belangenafweging te maken en om te proberen er in onderhandelingen uit te komen. Dit is nu waar ik sterk in ben: het afwegen van dit soort belangen en het adviseren van de cliënt welke mogelijkheden hij of zij heeft.

Vaak is een combinatie het beste: eerst proberen er in overleg (onderhandeling) uit te komen als de zaak zich daarvoor leent. Dit hoeven geen lange trajecten te zijn, want onderhandelingen zijn gebaseerd op vertrouwen. Als blijkt dat dat er onvoldoende is, en dit wordt vaak snel duidelijk, dan kan gekozen worden om te gaan procederen. Daarbij kan de deur naar eventuele vervolgonderhandelingen open gehouden worden, maar de discussie is dan door de gerechtelijke procedure in ieder geval gekanaliseerd, er is geen sprake van onnodig tijdverlies en het proces naar de oplossing loopt. Soms echter kan het juist de moeite waard zijn om een overleg wat langer te laten duren. Dit hangt helemaal van de situatie af.

In ieder geval behoort, volgens mij in ieder geval, vooraf én tijdens de gehele discussie bij elke te maken keuze steeds een kosten/baten analyse te worden gemaakt, zodat de (kosten van de) inspanningen van de advocaat of adviseur worden gerechtvaardigd door het te verwachten resultaat, de kansen en de risico’s in de zaak.

Meer weten? Bel ons vrijblijvend op of vul het contactformulier in!

Hebt u vragen naar aanleiding van deze blog of wilt u een concrete vraag voorleggen? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Goede informatie is nu van groot belang om onnodige risico’s te vermijden. Daarom zijn telefoongesprekken, waarbij wij aan u in een kort bestek een eerste advies kunnen geven waar ú wat aan hebt, geheel kosteloos.

Ga hier naar het contactformulier

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst die u regelmatig gebruikt of aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Of wilt u meer informatie over in dit verband gunstige afvloeiingsregelingen? Ook dat kan. Of bent u werknemer en is u ontslag aangezegd? Ook daarover adviseren wij u graag.

Scherpe tarieven

Voor onze dienstverlening hanteren wij scherpe tarieven, waarbij het afhankelijk van de vraag ook mogelijk is een vaste prijs af te spreken voor een gehele discussie of voor onderdelen daarvan (bijvoorbeeld een eerste brief, te versturen door ons of juist door de klant). Indien onze werkzaamheden op basis van een uurtarief worden gedaan, dan rekenen wij een uurtarief tussen € 125,00 excl. 21% BTW en € 200,00 excl. 21% BTW, afhankelijk van de complexiteit en het financiële belang van uw probleem. Dit geldt óók voor ondernemers. Informeert u gerust naar de mogelijkheden.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang. Uw doel staat immers centraal voor ons.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.

Tips

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.

Wilt u weten hoe wij aankijken tegen dossiers over (gesteld) disfunctioneren en hoe ú daartegen aan kunt kijken? Bekijk dan de Checklist disfunctioneren voor werkgevers.