In een recente blog heb ik geschreven over een zaak waarbij ik namens een werkgever betrokken ben geweest. Het ging toen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een medewerker door de Kantonrechter te Leiden wegens het niet meewerken aan de re-integratie. De ontbinding werd uitgesproken zonder toekenning van de transitievergoeding en ook nog eens op heel korte termijn. Onlangs kwam ik een uitspraak tegen van de kantonrechter te Rotterdam in een soortgelijke zaak, maar met een andere uitkomst. Ook hier werd de arbeidsovereenkomst ontbonden op de grond dat de medewerker de re-integratie verplichtingen niet na was gekomen, maar mét toekenning van de transitievergoeding. 

Het ontbindingsverzoek van de werkgever

De werkgever, een schoonmaakbedrijf, had aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat de zieke medewerker verwijtbaar heeft gehandeld omdat zij al langere tijd haar re-integratieverplichtingen op grond van artikel 7:660a BW niet nakomt. De bedrijfsarts heeft de medewerker geschikt geacht om in passend werk, namelijk (licht) schoonmaakwerk, te re-integreren. De medewerker is twee dagen geweest maar is daarna gestopt en niet meer bereid geweest de re-integratie op te pakken. De werkgever heeft de medewerker vervolgens geadviseerd een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen, die dat ook heeft gedaan.  De arbeidsdeskundige heeft vervolgens geoordeeld dat de medewerker niet voldoende meewerkt aan de re-integratie. Hierop heeft de werkgever de medewerker opgeroepen de re-integratiewerkzaamheden te hervatten, waaraan de medewerker zonder opgave van reden geen gehoor heeft gegeven. De medewerker is uitdrukkelijk gewezen op de gevolgen van het niet nakomen van de re-integratie verplichtingen en de loonbetaling is gestaakt. De werkgever heeft in het daarop ingediende ontbindingsverzoek aangevoerd dat zij het handelen van de medewerker niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar acht en is van mening dat aan de medewerker daarom geen transitievergoeding toekomt en dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk dient te eindigen.

Wel verwijtbaar handelen, maar geen ernstig verwijtbaar handelen

Volgens de kantonrechter heeft de medewerker weliswaar verwijtbaar gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. De rechter overwoog hierover het volgende:

“Vervolgens dient te worden beoordeeld tegen welke datum de arbeidsovereenkomst behoort te eindigen. [de werkgever] heeft betoogd dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden zonder inachtneming van de opzegtermijn van drie maanden omdat [verweerster] ‘ernstig’ verwijtbaar heeft gehandeld jegens [de werkgever]. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan echter geen sprake en dit is door [de werkgever] ook niet onderbouwd. Er zijn geen bijkomende omstandigheden gesteld op grond waarvan moet worden geoordeeld dat niet alleen verwijtbaar maar zelfs ernstig verwijtbaar is gehandeld.” Zie hiervoor onderdeel 5.11 van de uitspraak.

Hoewel volgens de wetgever (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 77) het niet meewerken aan de re-integratie in principe als “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” moet worden aangemerkt, heeft de kantonrechter kennelijk onder de omstandigheden anders geoordeeld. Hierbij kunnen de omstandigheden van de medewerker een rol hebben gespeeld, al is de rechter in de uitspraak toch ook vrij duidelijk dat de door de medewerker aangevoerde omstandigheden de zaak niet minder ernstig maken. Zie voor de overwegingen van de rechter hierover onderdeel 5.8 van de uitspraak.

Lees hier de volledige uitspraak. Zie verder over het recht op loon tijdens ziekte, de loonmaatregelen die een werkgever kan treffen en de complicaties die kunnen optreden deze eerdere blog.

Meer weten over de problematiek rond re-integratie?

Wilt u als werkgever meer weten over de problematiek rond re-integratie en de noodzakelijk te zetten stappen? Neemt u dan gerust eens contact met ons op. Ook werknemers die concrete vragen hebben, kunnen uiteraard contact opnemen.