Door een in de arbeidsovereenkomst, goed geformuleerde, ontbindende voorwaarde kan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen wanneer aan de voorwaarde wordt voldaan. Dit gaat echter niet altijd goed.

Wat is een ontbindende voorwaarde?

Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst is een contractuele afspraak die -voor de werkgever- als doel heeft om de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dat wil zeggen: automatisch, te laten eindigen als zich op een bepaald moment een bepaalde situatie (de voorwaarde) voordoet. Bij een correcte ontbindende voorwaarde hoeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen of bij de rechter een verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Kortom: een relatief gemakkelijke oplossing, áls het werkt. Het feit dat werkgevers en werknemers als contractspartijen een ontbindende voorwaarde kunnen afspreken, wil namelijk nog niet zeggen dat de werkgever zich altijd op die afspraak kan beroepen. Hoe dit komt, zal in deze bijdrage worden besproken. Maar allereerst een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde.

Voorbeeld van een situatie waarin een ontbindende voorwaarde wordt gebruikt

Een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde die in de praktijk veelal toegestaan wordt is de voorwaarde die de VOG (verklaring omtrent het gedrag) betreft bij functies waarvoor een VOG wettelijk verplicht is. Als ontbindende voorwaarde kan dan bijvoorbeeld zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de werknemer niet binnen twee maanden na indiensttreding aan de werkgever een door de overheidsdienst Justis afgegeven VOG overlegt. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam.

De zaak van de medewerker van een vrachtvervoerder op Schiphol

In een recente uitspraak heeft de rechter geoordeeld over een andere ontbindende voorwaarde, die van toepassing was op de arbeidsovereenkomst van een medewerker van een vrachtvervoersbedrijf op Schiphol. De vraag was natuurlijk hoe de rechter hier tegenaan zou kijken. Deze ontbindende voorwaarde ging namelijk over de situatie dat de medewerker geen toegangspas meer zou hebben om te kunnen werken op Schiphol.

De ontbindende voorwaarde was opgenomen in een brief uit 2007, die de medewerker destijds ook voor akkoord had ondertekend. In die brief was het volgende opgenomen:

“(…) 1. Medewerker is ermee bekend dat hij in het kader van de uitoefening van zijn werkzaamheden dient te beschikken over een door de N.V. Luchthaven Schiphol te verstrekken ‘toegangsbewijs Luchthaven Schiphol’ (de zogenaamde Schipholpas). Medewerker dient volledige medewerking te verlenen aan het door de Koninklijke Marechaussee te verrichten antecedentenonderzoek. Medewerker dient de in het kader van dat antecedentenonderzoek verlangde informatie naar waarheid te verstrekken.
2. Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan onder de ontbindende voorwaarden dat de resultaten van het antecedentenonderzoek van de Konink. Marechaussee aanleiding zullen zijn de Schipholpas te weigeren aan Medewerker.
3. Bij intreding van de ontbindende voorwaarde zal de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang zijn beëindigd. Partijen komen overeen dat over en weer geen ongedaanmakingsverplichting bestaat voor reeds verrichte prestaties en betalingen.
4. Medewerker ontvangt de Schipholpas. Deze overeenkomst eindigt met onmiddellijke ingang van rechtswege indien en zodra aan de Werknemer door de daartoe bevoegde instantie geen Schipholpas, nodig voor de uitoefening van zijn werkzaamheden, meer wordt verstrekt dan wel de Schipholpas wordt ingetrokken of ingenomen. (…)“.

De ontbindende voorwaarde zal in deze zaak het vierde punt betreffen, ondanks dat daarin die term niet wordt gebruikt. In het tweede punt wordt het begrip ontbindende voorwaarde wel gebruikt, alleen lijkt die voorwaarde volgens de tekst enkel te maken te hebben met het antecendentenonderzoek ten tijde van de aanstelling van de medewerker in 2004.

De aanleiding voor de werkgever om zich op 28 juli 2021 op de ontbindende voorwaarde (onder punt 4) te beroepen was dat een drugsgerelateerde strafrechtelijke verdenking was gerezen tegen de medewerker, namelijk betrokkenheid bij de smokkel van vijf bloemendozen met daarin 320 kg cocaïne. Hierop heeft Schiphol de Schipholpas van de medewerker ingenomen voor de duur van het strafrechtelijk onderzoek door het Openbaar Ministerie.

Hiermee was de werkgever van mening dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd. De ontbindende voorwaarde had zich immers verwezenlijkt. De medewerker was het hiermee niet eens en heeft vervolgens een procedure bij de kantonrechter gestart waarin hij onder meer een verklaring voor recht heeft gevraagd dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd (en dus nog steeds bestaat). Ook heeft de medewerker de rechter gevraagd om de werkgever te veroordelen hem weer tot zijn werk toe te laten. Om de doorbetaling van zijn loon heeft de medewerker niet verzocht. Dat zal te maken hebben gehad met de wettelijke regel die stelt dat een werknemer die niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor zijn rekening behoort te komen, geen recht heeft op loon. De werkgever op zijn beurt heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden in het geval dat de rechter tot het oordeel zou komen dat de arbeidsovereenkomst op 28 juli 2021 niet van rechtswege was geëindigd.

Hoe beoordeelt de rechter de ontbindende voorwaarde?

Over de ontbindende voorwaarde was de rechter van oordeel dat deze niet rechtsgeldig was ingeroepen en daarmee dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet was geëindigd. Uit de overwegingen die in de uitspraak zijn te zien, komt naar voren dat de kantonrechter als uitgangspunt hanteert dat ontbindende voorwaarden in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering geldig zijn. Dit heeft te maken met de voor arbeidsovereenkomsten kenmerkende bescherming van werknemers, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht. Het wettelijk stelsel wordt ook wel het gesloten ontslagstelsel genoemd, wat erop neerkomt dat arbeidsovereenkomsten slechts op een aantal, in de wet geregelde manieren, kunnen eindigen. Het uitgangspunt dat de kantonrechter in deze zaak hanteert, volgt uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad. Dit betekent, aldus de kantonrechter, dat een voorwaarde die redelijkerwijs niet met dat wettelijk stelsel is te verenigen, niet tot een van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst zal kunnen leiden. Of een ontbindende voorwaarde te verenigen is met het wettelijke stelsel zal afhangen van de aard, de inhoud en de context van de voorwaarde.

Deze argumentatie is ook niet onlogisch. Het arbeidsrecht is immers voor een groot deel ‘gesloten’ en dwingendrechtelijk van aard. Dat wil zeggen dat de wettelijke regels de grenzen bepalen en dat, anders dan in het reguliere contractenrecht, vaker niet dan wel van een wettelijke regel mag worden afgeweken in een arbeidsovereenkomst. Oftewel: dat niet elke contractuele afspraak tussen werkgever en werknemer, zoals die over een ontbindende voorwaarde, toegestaan is. Hierbij speelt de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht een belangrijke rol. Of een ontbindende voorwaarde toegestaan is zal voor een belangrijk deel ook afhangen van de specifieke situatie en niet zozeer van de ‘kale’ tekst van een ontbindende voorwaarde.

In de uitspraak wijst de kantonrechter op de voorwaarden die de Hoge Raad heeft gesteld aan een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Deze voorwaarden zijn dat

1. de ontbindende voorwaarde niet strijdig is met het gesloten ontslagstelsel,
2. het intreden van de ontbindende voorwaarde niet afhankelijk is van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer en
3. de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos wordt door het intreden van de ontbindende voorwaarde.

Vervolgens overweegt de rechter in de uitspraak als volgt:

5.6. Anders dan [de werkgever] heeft bepleit, is naar het oordeel van de kantonrechter in het geval van [de werknemer] niet aan de (…) genoemde voorwaarden voldaan. Het intreden van de ontbindende voorwaarde leunt in het onderhavige geval volledig op de strafrechtelijke verdenking, als gevolg waarvan Schipholpas van [de werknemer] is ingetrokken. Het enkele feit dat [de werknemer] wordt verdacht van een strafbaar feit, vormt echter – vanwege de in Nederland geldende onschuldpresumptie en gelet op de uitdrukkelijke ontkenning van [de werknemer] iets met drugssmokkel te maken te hebben – onvoldoende rechtvaardiging voor een beëindiging van het dienstverband. Datzelfde geldt voor de intrekking van de Schipholpas als gevolg van de tegen [de werknemer] gerezen verdenking. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de ontbindende voorwaarde in het onderhavige geval strijdig is met het wettelijke ontslagstelsel.

Wat we hier zien, is dat de rechter het (strafrechtelijke) uitgangspunt dat iemand onschuldig is totdat zijn schuld wordt bewezen, toepast op een (civiele) arbeidsrechtelijke situatie. Met de verwijzing naar de ‘onschuldpresumptie’ heeft de rechter gekeken naar de bredere context van het verhaal en niet alleen naar de letterlijke tekst van de ontbindende voorwaarde, die gaat over het niet meer verstrekken, het intrekken en/of het innemen van de Schipholpas. Dat de Schipholpas van de medewerker (tot nu toe) slechts voor de duur van het strafrechtelijk onderzoek was ingenomen en niet nu reeds definitief, was voor de rechter aanleiding om te overwegen dat niet is uit te sluiten dat op termijn weer inhoud aan de arbeidsovereenkomst kan worden gegeven. Hierdoor was niet vast komen te staan dat de arbeidsovereenkomst door het intreden van de algemene voorwaarde (het innemen van de Schipholpas) inhoudsloos was geworden. Hiermee verwijst de rechter naar de hierboven weergegeven derde voorwaarde van de Hoge Raad.

Tip over de (mogelijke) rol van andere, passende werkzaamheden of herplaatsing

De werkgever had wat het laatste aspect betreft nog aangevoerd dat in de ontbindende voorwaarde geen onderscheid was gemaakt tussen een tijdelijke of definitieve intrekking van de pas en dat er ook geen andere, passsende werkzaamheden voorhanden waren. Hieraan is de rechter voorbijgegaan. Dit neemt niet weg dat het argument van het wel of niet voorhanden zijn van andere werkzaamheden die een werknemer zou kunnen verrichten -of dat de werknemer in een andere, passende functie kan worden herplaatst- een belangrijk argument kan zijn voor hetzij de werkgever, hetzij de werknemer om in een dergelijke discussie beargumenteerd aan te voeren.

Hoe beoordeelt de rechter het verzoek tot wedertewerkstelling van de medewerker?

Tot slot, voor wat betreft het verzoek van de medewerker tot tewerkstelling: deze wordt door de kantonrechter afgewezen omdat hij zijn werkzaamheden zonder Schipholpas niet kan/mag uitvoeren.

Hoe beoordeelt de rechter het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever?

De voorwaardelijke ontbinding, die de werkgever voor de zekerheid had gevraagd, wordt door de rechter afgewezen eveneens afgewezen, met de volgende heldere argumentatie:

5.17. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet (BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

5.18. De kantonrechter is, gelet op hetgeen onder r.o. 5.6 is overwogen, van oordeel dat de door Menzies aangedragen feiten en omstandigheden (ook) geen redelijke grond voor een ontbinding opleveren. Daarvoor is van belang dat de aangevoerde ontbindingsgrond volledig is terug te voeren op de strafrechtelijke verdenking van [de werknemer], terwijl het vaste rechtspraak is dat een enkele verdenking vanwege de onschuldpresumptie geen ontbinding rechtvaardigt. Een ontbindingsverzoek gegrond op een strafrechtelijke verdenking kan alleen succesvol zijn als de werkgever inzichtelijk heeft gemaakt dat de verdenking zodanige gevolgen binnen de arbeidsverhouding heeft dat de positie van de werknemer niet langer houdbaar is. Daarin is [de werkgever] niet geslaagd. De door [de werkgever] (deels ter zitting) genoemde omstandigheden, te weten: dat zij door de afwezigheid van [de werknemer] voor vervanging heeft moeten zorgen, dat dit al vanaf augustus 2021 duurt en onzeker is of hier verandering in komt en dat [de werkgever] het vertrouwen in [de werknemer] blijvend is verloren, zijn hiervoor onvoldoende. Voor wat betreft het moeten regelen van vervanging geldt dat dit tot het normale bedrijfsrisico van een ondernemer behoort; dat is ook bij ziekte of ontslagname aan de orde. Voor de lange duur van afwezigheid van [de werknemer] en de onzekerheid over de toekomst geldt dat [de werkgever] niet heeft toegelicht welk nadeel dit voor haar heeft, gelet ook op haar standpunt dat er geen loonplicht bestaat doordat de oorzaak van het niet-werken (intrekking Schipholpas door de strafrechtelijke verdenking) voor rekening en risico van [de werknemer] komt (artikel 7:628 BW). Voor wat betreft het gestelde gebrek aan vertrouwen geldt dat [de werkgever] niet heeft onderbouwd waarop dat gebrek – anders dan op de enkele strafrechtelijke verdenking – berust. Zoals onder 5.7 is overwogen, heeft [de werkgever] zelf geen enkel onderzoek naar de situatie gedaan, maar blind gevaren op de mededeling van Schiphol dat de pas is ingetrokken vanwege een strafrechtelijke verdenking. Het had, mede gelet op de duur van het (17-jarige) dienstverband, wel in de rede gelegen om enig onderzoek te verrichten en [de werknemer] te horen over de situatie. Het gestelde (definitieve) gebrek aan vertrouwen valt bovendien niet te rijmen met de uitlating ter zitting van [een medewerkster van de werkgever] dat, wanneer [de werknemer] gerehabiliteerd/vrijgesproken zou worden, niets meer aan een wederindiensttreding in de weg zou staan.