In de wet is geregeld wat van een zieke (arbeidsongeschikte) werknemer wordt verwacht en wat van een werkgever wordt verwacht wanneer één van zijn werknemers arbeidsongeschikt is. Het doel hiervan is de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer in het eigen werk danwel in aangepast werk bij de werkgever danwel, als het voorgaande niet mogelijk is, bij een andere werkgever. Uitgangspunt hierbij is dat een zieke medewerker mee moet werken aan zijn re-integratie en dat anders de werkgever de loondoorbetaling (na aanzegging) kan stopzetten. Dit heet een loonsanctie of een loonmaatregel.

Wanneer loonsanctie?

Een loonsanctie is (onder meer) mogelijk wanneer de medewerker ‘zonder deugdelijke grond’ aan hem aangeboden passende arbeid niet verricht of wanneer de genezing van de medewerker door zijn toedoen wordt belemmerd of vertraagd of wanneer de medewerker weigert mee te werken aan redelijke maatregelen die erop gericht zijn hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Deze en andere zogeheten ‘stopzetttingsgronden’ zijn opgenomen in de wet.

Mediation

Het komt regelmatig voor dat de bedrijfsarts constateert dat de werknemer niet kan werken door een onenigheid of een bepaalde (negatieve) situatie op het werk. De werknemer ervaart dan bijvoorbeeld wel stressklachten, maar die klachten zouden er niet zijn als er geen geschil zou zijn met de werkgever. Een dergelijke vorm van arbeidsongeschiktheid wordt ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd. Tijdens zo’n arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden om het loon door te betalen. Het is echter wel zaak dat het geschil wordt opgelost, zodat de situatie niet erger wordt en de werknemer weer aan de slag kan. In zo’n situatie adviseert de berijfsarts vaak een zogeheten ’time-out’ van veelal enkele weken. Gedurende deze time-out worden de werkgever en de werknemer geacht om met elkaar in overleg te gaan om het gerezen probleem op te lossen. In de praktijk gebeurt dit vaak door tussenkomst van een mediator. Het gebeurt wel eens dat een arbeidsongeschikte werknemer niet bereid is om hieraan mee te werken en mediation afwijst. De vraag is dan of de werkgever een loonsanctie mag toepassen. Immers, de werknemer werkt dan toch niet mee aan de oplossing van het probleem en daarmee ook niet aan zijn herstel en re-integratie?

Kan niet meewerken aan mediation een loonsanctie triggeren?

Het niet meewerken door een werknemer aan een door de bedrijfsarts geadviseerde mediation kan inderdaad een loonsanctie door de werkgever rechtvaardigen. De mediation dient dan wel gericht te zijn op re-integratie en geen zogeheten ‘exit-mediation’ te zijn. Dit is soms lastig omdat een mediation vaak eerst gericht is op re-integratie en daarna op enig moment de oplossing van een vertrekregeling in beeld komt.

Wat betekent ‘meewerken aan mediation’?

Een interessante variant, die ikzelf nog niet heb meegemaakt, is de volgende, recente zaak. Hier ging het over de rechtmatigheid van diverse loonsancties. De bedrijfsarts had vastgesteld dat sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid en had geadviseerd dat partijen met elkaar in overleg moesten gaan om tot een oplossing te komen. Nadat partijen in overleg waren gegaan had de werkgever een loonsanctie toegepast omdat de medewerker niet akkoord was gegaan met het voorstel van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en geen tegenvoorstel had gedaan. Dat was iets te enthousiast gedacht….

Hoe kijkt de rechter hiernaar?

Volgens de kantonrechter valt het advies om in onderling overleg tot een oplossing te komen, waar de werkgever kennelijk onder begrijpt ‘het in onderling overleg komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst’ niet onder voorschriften of adviezen van de bedrijfsarts die gericht zijn op re-integratie van een werknemer. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van het achterstallige loon vermeerderd met 25% wettelijke verhoging en tot doorbetaling van het loon. Bekijk hier de uitspraak van de kantonrechter.

Wist u dat….

• een loonsanctie het gehele loon betreft en niet alleen het loon dat de medewerker geacht wordt aangepaste werkzaamheden te kunnen verrichten? Dat kan zuur zijn als iemand geacht wordt 4 x 3 uur per week te kunnen werken (of mee te werken aan ‘koffiemomenten’), terwijl diegene fulltime in dienst is.
• een loonsanctie aangekondigd (‘aangezegd’) moet worden? Gebeurt dat niet, dan is een loonsanctie alleen al daarom onterecht.
• er ook een loonsanctie bestaat die inhoudt dat de doorbetaling van het loon wordt opgeschort?  Dit kan alleen wanneer de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Anders gezegd gaat het hier (onder meer) om regels over het bezoeken van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts moet namelijk vaststellen of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Als die daartoe niet in staat gesteld wordt, dan kan de werkgever ook niet vaststellen of de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte.
• tegen het advies van de bedrijfsarts een deskundigenoordeel bij UWV kan worden aangevraagd? UWV dient dat advies binnen 4 weken te verstrekken, maar doet er in de praktijk 2 tot 3 maanden over.
• een werkgever die ten onrechte een loonsanctie toepast later het verwijt kan krijgen ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld? Dit kan bij gedwongen vertrek leiden tot een aanzienlijk hogere beëindigingsvergoeding dan de transitievergoeding.

Meer weten?

Hebt u behoefte aan meer informatie over dergelijke situaties? Neem u dan gerust contact op voor een bespreking van uw situatie.