Vrouwe Justitia

 

Een werknemer is sinds 2007 in dienst en is werkzaam als Parking Host. Hij heeft een werkweek van 32 uur. De werknemer heeft zich met ingang van 4 september 2014 ziek gemeld in verband met problemen van psychische aard. In juni 2015 heeft hij zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat voor twee uur per week. Op 17 juli 2015 is de werknemer op staande voet ontslagen, onder meer omdat hij op 15 juli 2015 zonder bericht niet was verschenen op het werk, hoewel de werkgever hem (met een negatief advies van de bedrijfsarts) geen toestemming had gegeven om die dag vrij te nemen. De werknemer bleek echter voor een aantal dagen te zijn vertrokken naar New York.

Gevolg: twee gerechtelijke procedures

Na het ontslag zijn achtereenvolgens twee procedures gevoerd, namelijk bij de Kantonrechter en bij het Gerechtshof.

Kantonrechter

Op verzoek van de werknemer heeft de Kantonrechter het ontslag op staande voet ongedaan gemaakt. Het ontbindingsverzoek dat de werkgever had ingediend voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, is door de Kantonrechter afgewezen. Dit alles had tot gevolg dat de werknemer vanaf 17 juli 2015 in dienst was gebleven bij de werkgever en dat de werkgever het salaris door moest betalen.

Gerechtshof

Het hof stelt vast dat in voldoende mate vaststaat dat in het kader van de re-integratieproces een wat moeizame relatie is ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Zo was de werknemer niet alleen telefonisch vanaf het begin van zijn ziekte regelmatig niet bereikbaar. Ook is hij enkele malen niet op het spreekuur van de Arboarts verschenen. Tot slot deed zich het incident van de vakantie naar New York voor, waarbij de werknemer het advies van de Arboarts en het daarop gebaseerde verbod van de werkgever om op vakantie te gaan heeft genegeerd.

Het hof is van oordeel dat het zonder toestemming vertrekken naar New York aan de werknemer is te verwijten, maar dat deze omstandigheid onvoldoende is om aan te nemen dat hier sprake is geweest van een dringende reden die een ontslag op staande voet kon rechtvaardigen. Het hof wijst erop dat hier sprake is van een overtreding van een re-integratievoorschrift en de werkgever ook andere sancties had kunnen inzetten, zoals het stopzetten van de loonbetaling. Wel bepaalt het hof dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 juli 2016. Ook kent het hof aan de werknemer de transitievergoeding toe.

Ontslag op staande voet verstandig?

Doordat de Kantonrechter het ontslag op staande voet heeft vernietigd, is de arbeidsovereenkomst van de werknemer door blijven lopen tot 31 juli 2016. Dit betekent dat de werkgever het loon tot die datum verschuldigd is. Het feit dat het hof van oordeel is dat de werknemer mag worden ontslagen, verandert hier niets aan. Dit komt doordat de Kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever destijds heeft afgewezen en dat pas nu is gecorrigeerd door het hof. Het hof mag in hoger beroep een arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht laten eindigen.

De conclusie is dan ook dat ook als de werkgever uiteindelijk (voor wat betreft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst) in het gelijk wordt gesteld, de werkgever daarvoor een behoorlijke prijs betaalt, namelijk het ongeveer een jaar lang moeten doorbetalen van het salaris. De werknemer betaalt uiteindelijk ook een prijs in de zin dat hij niet in dienst kan blijven. Ook mag de werknemer hier zijn griffierecht voor de procedure bij het hof betalen.

Andere keuzes dan voor ontslag op staande voet?

Waren er andere keuzes mogelijk geweest dan ontslag op staande voet? Ik denk het wel. In het algemeen is de ervaringsregel dat een ontslag op staande voet alleen in zeer uitzonderlijke gevallen wordt goedgekeurd door de rechter.

Wat had de werkgever kunnen doen?

  • De werkgever had bijvoorbeeld de werknemer een officiële waarschuwing kunnen geven en een loonsanctie kunnen treffen. Hiermee kan uiteindelijk ook het opzegverbod tijdens ziekte aangetast worden, wat gunstig is voor de werkgever.
  • Een andere optie was geweest om de werknemer na hoor/wederhoor vrij te stellen van werk of (sommige situaties) op non actief te stellen en tegelijkertijd een (gewoon) ontbindingsverzoek in te dienen bij de Kantonrechter. Dat werkt bijna net zo snel als een ontslag op staande voet en het getuigt van een meer zorgvuldige en minder emotionele aanpak. De kans dat een (kanton)rechter dan in een meer gunstige zin reageert op het verzoek van de werkgever is (in de praktijk) ook groter dan in de situatie dat de werkgever de werknemer eerst op staande voet ontslaat. De ontslaggrond had dan (mogelijk) kunnen zijn: het verwijtbaar handelen door de werknemer en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Let op: dit zijn wel ontslaggronden die goed moeten worden onderbouwd, anders heeft het nog geen zin voor de werkgever.
  • Een andere optie is het voeren van overleg met de (gemachtigde van de) werknemer om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen.

Een werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, kan gelijk hebben, maar neemt ook grote risico’s:

  • Een risico is dat de Kantonrechter een vordering van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afwijst en tegelijkertijd het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst achteraf ten onrechte afwijst. Volgens het wettelijke systeem heeft de werknemer dan recht op doorbetaling van zijn salaris.
  • Een ander aspect heeft te maken met de omstandigheid dat werkgevers baat hebben bij (verstandige) risico-beheersing. Denk hierbij aan het door moeten procederen bij het Gerechtshof wanneer de Kantonrechter een voor de werkgever ongunstige uitspraak doet. Dit leidt niet alleen tot vaak hoge advocaatkosten, maar ook tot tijdverlies (hier: een jaar doorbetalen) en tot procesrisico’s aangezien het procederen bij een Gerechtshof technisch van aard is.

Wat had de werknemer kunnen doen?

De werknemer had ook een aantal opties:

  • Wellicht had de werknemer, als hij zij plannen voor een trip naar New York tijdig had gepland, nog de tijd gehad om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV over de vraag of hij nu wel of niet tijdens ziekte op vakantie kon gaan. Zou UWV de werknemer in het gelijk hebben gesteld, dan had de werkgever de vakantie niet mogen weigeren.
  • De werknemer had ook kunnen proberen om een doktersverklaring te verkrijgen, waaruit bleek dat hij wel gemakkelijk op reis kon en dat zo’n reis zijn herstel niet zou belemmeren. Uiteindelijk zou dan toch de (Arboarts van de) werkgever beslissen, maar die moet wel rekening houden met dergelijke relevante informatie.
  • Belangrijk is natuurlijk dat de werknemer de ziekteverzuimregels van de werkgever had moeten naleven. Als een werknemer niet op het spreekuur van de Arboarts verschijnt wanneer hij daarvoor is opgeroepen, dan kan de werkgever hem een loonmaatregel opleggen. In dit geval: een opschorting van de doorbetaling van het loon. De werkgever kan dit, afhankelijk van de situatie, al dan niet combineren met een officiële waarschuwing. Als een  werknemer herhaaldelijk niet verschijnt, dan kan dat tot gevolg hebben dat de werknemer tijdens ziekte geen ontslagbescherming meer heeft, terwijl dat normaal gezien maximaal 104 weken het geval is. Om deze redenen is het belangrijk dat een werknemer de ziekteverzuimregels zoveel mogelijk naleeft.  Nu moet het natuurlijk gaan om ‘redelijke’ ziekteverzuimregels van de werkgever en mag de werknemer zich er onder omstandigheden op beroepen dat hij een ‘deugdelijke grond’ had om de regels in een specifieke situatie niet na te leven. Hierover komen ook regelmatig discussies voor. De inzet is hoog, namelijk het al dan niet doorbetalen van loon en, soms ook, een risico op ontslag. Het is daarom verstandig om voorzichtig te zijn.

Tip

Soms (zelfs: vaak) is het aan te raden om te onderhandelen of om een ogenschijnlijk minder snelle en flitsende procedure te volgen, maar dan met meer kans op succes en met minder grote gevolgen als het fout gaat. En houd ook vooral de regelgeving in de gaten: ontslag op staande voet in een situatie van arbeidsongeschiktheid wordt in het algemeen niet toegestaan.

Meer weten?

Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang. Uw doel staat immers centraal voor ons.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.