Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan de werkgever bij het begin van een nieuwe arbeidsrelatie de nodige flexibiliteit bieden. Voor nieuwe medewerkers kan het spannend zijn om eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst te krijgen en niet direct één voor onbepaalde tijd. Aan de andere kant is het ook een goede manier om het bedrijf te leren kennen. Het kenmerk van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat die op de afgesproken einddatum automatisch eindigt. Dit gaat in de praktijk regelmatig verkeerd. Soms heeft dit te maken met de manier waarop afspraken in de arbeidsovereenkomst zijn verwoord. Ook komt het voor dat onvoldoende rekening wordt gehouden met de toepasselijke regelgeving (wet of collectieve arbeidsovereenkomst oftewel cao), zoals de ketenregeling.
Wat is de ketenregeling?
De hoofdregel is dat werkgever en werknemer binnen een periode van maximaal 36 maanden maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar kunnen afsluiten. Als hieraan wordt voldaan, dan eindigt elk van de arbeidsovereenkomsten van rechtswege oftewel automatisch. de werkgever hoeft daar dan niets voor te doen. Deze regel wordt de ketenregeling genoemd.
Wanneer echter meer dan drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan of bij overschrijding van de periode van 36 maanden (ook bij minder contracten), dan ontstaat vanaf het moment van overschrijding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In juridische termen heet dit “conversie”.
Om het ingewikkelder te maken: dit geldt óók als geen rekening is gehouden met een eventuele eerdere, relevante werkgever. In de praktijk is dit een regelmatig voorkomend probleem. Partijen denken dan dat zij nog in de bepaalde tijd fase zitten en dat de arbeidsovereenkomst op een gegeven moment van rechtswege eindigt. Wanneer de werkgever vervolgens aan de werknemer laat weten dat hij de arbeidsovereenkomst voor bepalde tijd niet (verder) wil verlengen, dan stelt de werknemer zich in zo’n situatie op het standpunt dat hij al voor onbepaalde tijd in dienst is en dat de arbeidsovereenkomst niet meer automatisch eindigt. Als de werknemer hierin gelijk heeft, dan betekent dit dat de arbeidsovereenkomst aleen volgens de geldende procedures kan worden beëindigd. Hier zitten vaak allerlei risico’s en kosten aan vast.
De ketenregeling geldt overigens als arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden opvolgen. Is een tussenpoos langer dan 6 maanden, dan wordt de keten, zoals dat heet, doorbroken. De werkgever kan dan –formeel gezien– opnieuw beginnen met een serie (“keten”) van drie overeenkomsten (3 “schakels”). De werkgever moet hier echter wel voorzichtig mee omgaan. Soms kan zo’n situatie namelijk een zogeheten draaideurconstructie opleveren en dat wordt in de praktijk niet toegestaan.
Welke afwijkingen zijn er van de ketenregeling?
Op de hoofdregel van maximaal 3 arbeidsovereenkomsten in een periode van maximaal 36 maanden kent de wet een groot aantal afwijkingen. Waar kunt u onder andere aan denken?
Hoe wordt de bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst afgesproken?
Vaak wordt de begindatum en de einddatum van een arbeidsovereenkomst kalendermatig bepaald. Dat is het meest duidelijk. Soms is het echter niet goed mogelijk om een duidelijke einddatum te bepalen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een bepaald werk of project moet worden uitgevoerd waarvan de duur onzeker is. In dit soort situaties is het belangrijk dat het eindtijdstip objectief kan worden bepaald. Objectief wil zeggen dat het onafhankelijk van de wil of de invloed van partijen kan worden vastgesteld. Indien dit niet mogelijk is, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor (letterlijk) onbepaalde tijd.
Een voorbeeld van een overeenkomst met een einddatum die niet op een kalenderdatum is gebaseerd is de overeenkomst ter vervanging van een zieke werknemer. Of bijvoorbeeld de overeenkomst die duurt tot de afronding van een bepaalde klus bij een opdrachtgever van de werkgever. Het is belangrijk dat dergelijke afspraken goed worden geformuleerd. Anders kunnen zij later tot discussies leiden.
Wat houdt de aanzegverplichting in?
De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk moet informeren over het wel of niet willen voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij ook de voorwaarden aangeven waaronder hij dat wil doen.
De aanzegverplichting geldt niet indien de duur van de arbeidsovereenkomst minder dan 6 maanden bedraagt of indien de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld.
Indien de werkgever de aanzegverplichting met betrekking tot het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst niet nakomt, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever een aanzegverplichting niet tijdig nakomt, dan is hij aan de werknemer de vergoeding verschuldigd naar evenredigheid van de tijd dat hij te laat heeft aangezegd.
Als de ene partij (vaak de werkgever) na juridisch advies van mening is dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan en die is geëindigd of op korte termijn zal eindigen en de andere partij (vaak de werknemer) na juridisch advies van mening is dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of in elk geval nog een flinke tijd doorloopt, dan kunnen de gevolgen ernstig zijn. Beide partijen geraken dan in een discussie. De werknemer loopt het risico dat de werkgever zijn loon stopzet (immers: ‘uit dienst’) en dan is het heel goed mogelijk dat een gerechtelijke procedure moet worden opgestart, met alle procesrisico’s en kostenrisico’s die hierbij horen. Zomaar akkoord gaan met het standpunt van de werkgever kan de werknemer ook niet aangezien UWV als uitkeringsverlenende instantie bij de beoordeling van een uitkeringsaanvraag wellicht van oordeel zal zijn dat de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is. In dat geval kan de uitkering worden geweigerd. Natuurlijk kan dit probleem in overleg opgelost worden, maar dan moeten de werkgever en de werknemer dat wel willen. Het is in de praktijk vaak beter om te proberen dit soort situaties te voorkomen. Bijvoorbeeld door het maken van goede en heldere afspraken of, als toch voor een niet van tevoren helemaal duidelijke einddatum moet worden gekozen, te zorgen voor een goed alternatief.
De hierboven genoemde voorbeelden van een einddatum die niet op een kalenderdatum is gebaseerd, lijken duidelijk. In de praktijk blijkt echter regelmatig dat de voorwaarden waarmee moet worden bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt onvoldoende helder zijn geformuleerd. Dit kan dan leiden tot de situatie dat de werknemer aanspraak maakt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wat weer tot de nodige discussie leidt met de werkgever. Daarmee wordt de relatie er ook niet beter op, terwijl partijen wel verder met elkaar moeten.
Wat voor uitspraken zijn er al gedaan bij dit onderwerp?
Dit is handig om te weten!
