Nederland komt volgens het Centraal Planbureau (CPB) in de buurt van “het meest donkere scenario”. De optie blijft gelukkig nog wel bestaan dat de economie in 2021 sneller aantrekt. Om de grote onzekerheid over het verloop van de Corona pandemie en het hersteltempo van de economie recht te doen, bevat de zojuist gepubliceerde juniraming van het CPB verschillende scenario’s. In de basisraming, die uitgaat van matig herstel, resulteert een bbp-daling in 2020 van 6%, gevolgd door een stijging van 3% volgend jaar.

Meerdere scenario’s

Naast de basisraming zijn er volgens het CPB  twee scenario’s die somberder zijn dan de basisraming (tweede golf en grotere problemen bij handelspartners van Nederland) en één meer gunstig scenario met een (relatief) snel herstel. Bekijk hier de juniraming 2020.

Uitdagingen voor bedrijven

Welk scenario zich ook gaat voordoen, bedrijven zullen de komende tijd voor aanzienlijke uitdagingen komen te staan. Waar zou je nu als bedrijf op kunnen gaan letten? Zonder volledig te willen zijn, zijn er volgens mij twee belangrijke aspecten die vanuit arbeidsrechtelijk perspectief belangrijk kunnen zijn.

  • Aanpassing c.q. herijking van arbeidsvoorwaarden: in ieder geval zou ik zeggen dat bedrijven in bepaalde (meer succesvolle) branches zouden kunnen anticiperen op de mogelijke scenario’s door alvast na te denken over collectieve aanpassing c.q. herijking van arbeidsvoorwaarden. Ik gebruik het woord ‘herijking’ niet voor niets. Dit gaat niet alleen over de (schijnbare) tegenstelling tussen ‘meer’ of ‘betere’ arbeidsvoorwaarden enerzijds en ‘minder(e)’ arbeidsvoorwaarden anderzijds, maar ook om een betere balans in de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden, gezien de huidige situatie en de toekomstige onzekerheden. Zo zal bijvoorbeeld in sommige branches de vraag voor de hand liggen of door medewerkers niet vaker thuis kan en moet worden gewerkt of -anders gezegd- dat een meer flexibele aanwezigheid op kantoor gewenst kan zijn. Een effect hiervan voor het bedrijf kan zijn dat effectiever en efficiënter wordt gewerkt en, bijkomend, dat mogelijk ook nog eens kantoorkosten worden bespaard. Vervolgens zou dan de vraag aan de orde moeten komen hoe hieraan invulling kan worden gegeven. Een recht op thuiswerken bestaat (nog) niet, maar een verplichting tot langdurig of zelfs structureel vaker thuiswerken zou ik ook niet zo gauw ergens in de wet kunnen terugvinden. Gelukkig zijn er dan de leerstukken van “goed werkgeverschap” en “goed werknemerschap”, maar hoe geef je dit -naast de piketpaaltjes die uit de rechtspraak kunnen worden afgeleid- praktisch invulling?  En hoe gaat een bedrijf om met andere (echte) arbeidsvoorwaarden? Een bedrijf dat over dit thema zou moeten nadenken om in elk geval een bewuste afweging te kunnen maken en dat dit niet tijdig doet, loopt in mijn ogen een achterstand op in vergelijking met soortgelijke bedrijven of is eenvoudigweg te laat.
  • Branches of bedrijven die kwetsbaarder zijn moeten naar mijn mening eerder aan reorganisaties met personele consequenties denken en niet te lang afwachten. Schets voor de eigen organisatie echter ook dan de verschillende scenario’s en denk, bij een reorganisatie, na over de verschillende vormen die er zijn met elk hun verschillende eisen, de nieuwe regels ingeval gebruik wordt gemaakt van de NOW 2.0, de rol van de OR of de personeelsvertegenwoordiging (pvt), de voordelen en beperkingen van een sociaal plan, het gebruiken van de transitievergoeding voor zogeheten transitiekosten en dergelijke.

Behoefte aan overleg?

Neem gerust contact op met ons via het contactformulier of bel ons op voor het maken van een afspraak. Overleg via het video-spreekuur is ook mogelijk.

Wij adviseren bedrijven over hun arbeidsrechtelijke mogelijkheden en hebben ervaring in het begeleiden van dit soort projecten. Ook adviseren wij ondernemers over aanverwante zaken waar zij mee te maken kunnen krijgen, zoals algemene contractuele vraagstukken die zich kunnen voordoen.

Volg Attila Tavasszy ook op LinkedIn