Elke zaak die voor de rechter komt is net weer anders dan een andere zaak, ook al gaat het om hetzelfde juridische onderwerp. Het is daarom interessant om niet alleen naar de uitkomst van gerechtelijke procedures te kijken, maar ook naar de soms algemene overwegingen van de rechter die in een uitspraak zijn te lezen. Die algemene overwegingen kunnen vervolgens door de rechter worden gebruikt als een soort kader waarbinnen de specifieke situatie wordt beoordeeld.  

Het concurrentiebeding van het autobedrijf

Een voorbeeld van dergelijke algemene overwegingen is te zien bij een recente discussie tussen een autobedrijf en een medewerker over de uitleg van zijn concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst. Je zou zeggen dat een uitleg niet nodig is bij iets wat op papier staat. Het staat er toch? Een uitleg kan echter nodig zijn wannneer bijvoorbeeld een artikel in een arbeidsovereenkomst niet helder is opgesteld (bijvoorbeeld voor meerdere uitleg vatbaar) of wanneer bijvoorbeeld de afspraken wel helder en duidelijk op schrift zijn gesteld, maar de omstandigheden waaronder destijds -vaak jaren geleden- die afspraken zijn gemaakt zijn veranderd.

Wat was de situatie?

De medewerker was in 2014 bij de vestiging van het autobedrijf in Enschede in dienst getreden als aftersales manager op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Per 1 april 2016 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. In die arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen. In dat concurrentiebeding was -kort gezegd- opgenomen dat het de medewerker verboden was om binnen een jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een straal van 25 kilometer rondom Enschede bij een soortgelijk bedrijf werkzaam te zijn.

Niet lang na het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met daarin het concurrentiebeding is de vestiging in Enschede gesloten en is het autobedrijf verhuisd naar Apeldoorn. Vanaf de sluiting van de vestiging in Enschede tot het einde van zijn dienstverband is de medewerker werkzaam geweest vanuit de vestiging in Apeldoorn.

Nadat de medewerker zijn arbeidsovereenkomst tegen 1 september 2021 had opgezegd omdat hij in dienst wilde treden bij een ander autobedrijf, in de buurt van Enschede, heeft zijn toenmalige werkgever daartegen bezwaar gemaakt en de medewerker erop gewezen dat hij door alsnog in dienst te treden van het andere autobedrijf in strijd zou handelen met zijn concurrentiebeding. De werkgever beriep zich daarbij op de tekst van het beding en was van mening dat het de bedoeling is of moet zijn geweest dat het verbod in het concurrentiebeding ook na de verhuizing gekoppeld zou zijn aan Enschede. In ieder geval in de latere gerechtelijke procedure(s) heeft het autobedrijf zich erop beroepen dat, ondanks de verhuizing naar Apeldoorn, bewust voor Enschede was gekozen aangezien zij op die manier haar klantenbestand uit de regio Enschede wilde beschermen. De nieuwe vestiging in Apeldoorn had volgens haar geen enkel klantenbestand en de medewerker zou zich na de verhuizing voornamelijk met de klantenkring uit de regio Enschede bezig blijven houden.

Kort geding bij de kantonrechter (medewerker) en het gerechtshof (werkgever)

Hierop is de medewerker een kortgedingprocedure begonnen bij de kantonrechter, waarin hij primair schorsing van het concurrentiebeding heeft gevorderd. De vordering tot schorsing heeft te maken met de aard van de procedure. Zou de medewerker een zogeheten bodemzaak zijn opgestart, dan had hij vernietiging van het concurrentiebeding kunnen vorderen. Nadat de kantonrechter de vordering tot schorsing had toegewezen, heeft de werkgever hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof. Zij heeft daarbij gevorderd dat het hof de vordering tot schorsing  alsnog afwijst en dat de medewerker wordt veroordeeld om een voorschot van € 12.150,- aan verbeurde boetes aan haar te betalen.

Uiteindelijk heeft het gerechtshof het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd en is het autobedrijf als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. Het hof is in de uitspraak voorshands van oordeel dat het autobedrijf haar stelling dat partijen de bedoeling hebben gehad het toepassingsgebied van het concurrentiebeding ook na de verhuizing te koppelen aan Enschede onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt en dat zij de medewerker niet aan die verwijzing naar Enschede kan houden en daarmee ook niet aan het concurrentiebeding en de daaarin opgenomen boeteregeling.

De kosten waarin het autobedrijf is veroordeeld, zullen overigens waarschijnlijk slechts een klein deel zijn van de werkelijke kosten die de medewerker heeft gemaakt. Hoe dan ook is de uitspraak goed nieuws voor de medewerker.

Interessante algemene overwegingen van het gerechtshof

Ik wil het hierna niet hebben over de inhoudelijke beoordeling, maar over de eerder genoemde algemene overwegingen. Welke, op dit punt interessante overwegingen zijn in deze uitspraak van het hof te zien?

De eerste die ik interessant vind, gaat over de aard van de gerechtelijke procedure. Dat is een kort geding, weliswaar in hoger beroep, maar nog steeds een kort geding. Dat betekent allereerst dat sprake moet zijn van een zogeheten spoedeisend belang. Ten tweede betekent dit dat er maar een beperkt toetsingskader is. Een rechter in kort geding kan geen ‘definitieve’ uitspraken doen. De rechter in hoger beroep dient in te schatten wat de uitkomst van een mogelijke bodemprocedure zou zijn. Daarbij heeft de kort geding rechter de (procedurele) uitdaging dat in kort geding slechts zeer beperkt ruimte is voor bewijslevering. Na een kort geding kan dus (vaak overigens maar in theorie) nog steeds een bodemprocedure worden opgestart, waartegen dan weer in een bodemzaak in hoger beroep kan worden opgekomen. Als echter na een kort geding een partij een bodemprocedure opstart, dan zie je dat de balans kan omslaan wanneer de andere partij beter of meer bewijs kan leveren voor diens positie. In een bodemprocedure bestaat eenvoudigweg meer ruimte tot het leveren van bewijs. Waar het ontbreken van de mogelijkheid hiertoe een nadeel is in een kort geding, kan de mogelijkheid tot bewijslevering in een bodemprocedure de doorslag leveren. Er moet dan wel voldoende worden gesteld en een duidelijk en relevant bewijsaanbod worden gedaan.

Het hof verwoordt dit in een tweetal algemene overwegingen als volgt:

2.3.
Het gaat hier om een voorlopige voorziening in kort geding. Dat betekent dat het hof moet beoordelen of [geïntimeerde, dat is de medewerker] , als oorspronkelijk eiser, ten tijde van dit arrest van het hof bij die voorziening nog steeds een voldoende spoedeisend belang heeft. Volgens het hof is dat het geval. Dat spoedeisend belang vloeit voort uit de aard van de vordering van [geïntimeerde] tot schorsing van het non-concurrentiebeding.

2.4.
Dat het een procedure in kort geding betreft, betekent verder dat het hof zich dient te richten naar een te verwachten uitspraak in een bodemzaak tussen partijen met betrekking tot het concurrentiebeding. Daarbij geldt bovendien als uitgangspunt dat, gelet op de aard van het kort geding, in deze procedure in het algemeen geen plaats is voor (uitgebreide) bewijslevering.

De tweede overweging die ik interessant vind, gaat over de wijze waarop een bepaling in een overeenkomst moet worden uitgelegd:

Volgens vaste rechtspraak gaat het bij de uitleg van een schriftelijke bepaling in een overeenkomst niet uitsluitend om een zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van het contract, maar komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij deze uitleg heeft de rechter rekening te houden met alle bijzondere omstandigheden van het gegeven geval.

Deze overweging betreft de zogeheten Haviltex-norm, die is vastgelegd in de gelijknamige Haviltex zaak van jaren geleden. Dit is de betreffende uitspraak in die zaak.

Aan de overweging over de Haviltex-norm heeft het Hof de volgende opmerking toegevoegd, en die is hier heel relevant:

Het hof voegt daaraan toe dat een concurrentiebeding naar zijn aard bezwarend is voor een werknemer omdat het hem treft in een zwaarwegend belang, namelijk de mogelijkheid om in zijn levensonderhoud te voorzien. Dit maakt dat het aan de werkgever is om ervoor te zorgen dat de omvang van een concurrentiebeding duidelijk is voor de werknemer en dat bij onduidelijkheid over de inhoud daarvan het beding in het algemeen in het voordeel van de werknemer moet worden uitgelegd.

In rechtsoverweging 2.11 van de uitspraak tussen de medewerker en het autobedrijf heeft het hof de Haviltex-norm toegepast en komt hij tot de conclusie dat het autobedrijf de medewerker niet kan houden aan de verwijzing naar Enschede.

Dit is op zich voldoende om de vordering in hoger beroep van het autobedrijf af te wijzen. Aangezien de rechter ook andere (meer) argumenten zag om de vordering af te wijzen, is in de uitspraak ook ingegaan op de zogeheten belangenafweging die bij (onder andere) concurrentiebedingen kan plaatsvinden. Daarbij wordt het belang van de ene partij afgezet tegen dat van de andere partij.

Het autobedrijf had in de procedure gesteld dat haar belang gelegen is in de bescherming van haar bedrijfsdebiet. Dat bedrijfsdebiet bestaat volgens het autobedrijf uit essentiële bedrijfsinformatie en haar klantenbestand. Aangezien de medewerker over kennis van beide beschikt, wordt het autobedrijf in haar bedrijfsdebiet aangetast als hij deze kennis aanwendt ten behoeve van zijn nieuwe werkgever, aldus het autobedrijf. In de uitspraak gaat het hof in een algemene overweging (die later wel wordt uitgewerkt voor deze specifieke situatie) in op rol van het bedrijfsdebiet.

De derde overweging die ik dan ook wil noemen is de volgende:

Zoals dit hof eerder heeft overwogen, is een concurrentiebeding bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek. Dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van de werknemer is inherent aan het in dienst nemen van een werknemer met kennis en ervaring. Het concurrentiebeding biedt geen bescherming tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, waardoor de nieuwe werkgever in de concurrentieslag met de oude werkgever in het voordeel is, of bijvoorbeeld doordat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat deze klanten overstappen naar zijn nieuwe werkgever.

Over dit bedrijfsdebiet is het hof onder meer van oordeel dat het weliswaar zo is dat de medewerker bij zijn nieuwe werkgever dezelfde functie uitoefent als die hij bij het autobedrijf uitoefende en dat beide ondernemingen een specifieke klantenkring bedienen, maar dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat de medewerker zodanig specifieke kennis bij het autobedrijf heeft opgedaan dat hij daarmee de nieuwe werkgever daadwerkelijk een concurrentievoordeel kan bezorgen.

Lees hier de gehele uitspraak in de zaak tussen het autobedrijf en diens medewerker.

Wat valt uit dit alles te leren?

Uit dit alles valt te leren dat het in ieder geval belangrijk is om een arbeidsovereenkomst met de daarin opgenomen bedingen regelmatig, en zeker als zich daarvoor een bijzondere gelegenheid voordoet (zoals hier de verhuizing), te beoordelen en zo nodig met de medewerker(s) te bespreken. Het is natuurlijk niet zeker dat deze betreffende medewerker akkoord zou zijn gegaan met een nadere uitwerking van het concurrentiebeding, die zou gelden na de verhuizing. Als ik de uitspraak van het hof bezie, dan had het de werkgever in elk geval kunnen helpen als zij na zo’n bespreking de medewerker schriftelijk erop had gewezen dat het concurrentiebeding daadwerkelijk van kracht zou blijven voor de omgeving van Enschede.  Verder blijft het natuurlijk van belang dat een concurrentiebeding ook bij het aangaan ervan zo volledig en zorgvuldig mogelijk is geformuleerd. Iets anders is nog de onrechtmatige concurrentie, waarop een werknemer ook kan worden aangesproken wanneer er geen concurrentiebeding is overeengekomen. Vooor de werkgever (of opdrachtgever) die zich daarop beroept, geldt een zware bewijslast, maar onder de juiste omstandigheden is het niet onmogelijk.

Meer weten?

Wilt u meer weten over dit onderwerp of hebt u behoefte aan overleg? Neemt u dan gerust contact op voor een vrijblijvende kennismaking.