Reorganisaties kunnen complex zijn. Ook kan er een behoorlijke nasleep zijn. Bij een reorganisatie zal een werkgever uiteindelijk een ontslagvergunning aanvragen bij UWV voor die werknemers die boventallig zijn geworden en die niet herplaatst kunnen worden en met wie ook geen vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van hun arbeidsovereenkomst kan worden gesloten. De werknemer kan zich bij UWV uiteraard tegen de ontslagaanvraag verweren. 

Indien UWV de werkgever toestemming verleent de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen en de werkgever daartoe overgaat, dan zijn de mogelijkheden voor de werknemer nog niet uitgeput. De werknemer kan dan nog binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de rechter een verzoek indienen, bijvoorbeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan de rechter, in plaats van de arbeidsovereenkomst te herstellen, aan de werknemer een zogeheten billijke vergoeding toekennen. De werknemer heeft nog andere mogelijkheden. Daarop ga ik in deze bijdrage niet in.

Het casino en de boventallige medewerker

In een recente zaak ging het om een werknemer die al sinds september 1991 in dienst was van Holland Casino. Het casino heeft in 2020 een reorganisatie doorgevoerd. Voorafgaand heeft de Ondernemingsraad hier positief over geadviseerd. Op de reorganisatie is een Sociaal Plan van toepassing, dat ook als cao is aangemeld. Daarin is verduidelijkt wanneer sprake is van uitwisselbaarheid van functies. Dit is enigszins apart aangezien niet een Sociaal Plan bepaalt of functies wel of niet uitwisselbaar zijn, maar artikel 13 van de zogeheten Ontslagregeling.

Op enig moment heeft Holland Casino werknemer medegedeeld dat hij per 1 mei 2021 boventallig wordt. De werknemer heeft vervolgens zijn interesse kenbaar gemaakt voor de functie Shiftleader Speelautomaten & Services (hierna: Shiftleader S&S). Holland Casino heeft de werknemer bij brief van 25 maart 2021 bevestigd dat hij niet in aanmerking komt voor de functie van Shiftleader S&S en er ook op korte termijn geen passende functie beschikbaar is. Hierna heeft het Holland Casino een ontslagaanvraag ingediend bij UWV. Het UWV heeft bij beslissing van 24 juni 2021 Holland Casino toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Holland Casino heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 28 juni 2021 opgezegd per 1 oktober 2021.

Procedure bij de kantonrechter

De werknemer heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen.

Aan zijn verzoek heeft de werknemer -kort samengevat- het volgende ten grondslag gelegd:

• Holland Casino heeft hem ten onrechte boventallig verklaard. De functie van Shiftleader S&S betrof volgens de werknemer slechts een gewijzigde functie aangezien volgens hem de kernelementen daarvan niet meer dan 50% waren gewijzigd ten opzichte van de functie Shiftleader Spa. Het argument van de 50% betreft de in het Sociaal Plan neergelegde norm of verduidelijking. Holland Casino had de werknemer dan ook in de gelegenheid moeten stellen om zijn werkzaamheden in de gewijzigde functie van Shiftleader S&S voort te zetten.
• De werknemer was bovendien van mening dat de (volgens Holland Casino nieuwe) functie een passende functie is, zodat Holland Casino hem deze functie op grond van het Sociaal Plan had moeten aanbieden. Nu Holland Casino dit niet heeft gedaan en zij de werknemer op basis van een assessment met vragenlijsten en een kort sollicitatiegesprek heeft afgewezen, heeft Holland Casino volgens de werknemer in strijd gehandeld met haar (herplaatsings)verplichtingen.
• Verder heeft de werknemer gesteld dat Holland Casino op basis van het rapport van het assessment en zijn eerdere beoordelingsverslagen niet in redelijkheid de conclusie heeft kunnen trekken dat hij niet geschikt was voor de functie Shiftleader S&S.

De kantonrechter heeft hierop uiteindelijk geoordeeld dat de twee functies van Shiftleader niet onderling uitwisselbaar zijn, ondanks dat er zeker raakvlakken zijn. De kantonrechter heeft hierbij ook overwogen dat de al dan niet uitwisselbaarheid van functies in beginsel wordt bepaald op basis van artikel 13 van de Ontslagregeling, maar dat een Sociaal Plan hierover wel een verduidelijking kan bevatten en dat dit aspect kan worden meegenomen in de beoordeling.

Dat de functie van Shiftleader S&S verder wellicht een passende functie zou zijn om de werknemer te herplaatsen, wil volgens de kantonrechter nog niet zeggen dat de werknemer daarvoor ook (het meest) geschikt is. De werkgever kan en mag dus selecteren. Het enkele feit dat de werknemer eerder in die functie heeft ingevallen, maakt de situatie niet anders. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever voldaan aan haar herplaatsingsinspanningen gedurende de herplaatsingsfase.

De uitspraak is hier te vinden.

Behoefte aan overleg?

Bent u werkgever of werknemer en hebt u behoefte aan overleg? Neemt u dan contact op voor het maken van een vrijblijvende afspraak.