Laatst werd ik gebeld door een ondernemer met de mededeling dat één van zijn medewerkers hem had verteld dat hij ontslag wilde nemen en graag per de eerstvolgende dag van de volgende maand uit dienst wilde zijn. Hij had nog wat vakantiedagen opgebouwd en die kon hij mooi opnemen zodat hij een week later niet meer zou hoeven te werken.

De betreffende medewerker had hieraan nog toegevoegd dat hij op zoek wilde gaan naar een andere uitdaging omdat hij zijn huidige baan niet meer zag zitten. Dit is echter niet echt duidelijk. Heeft de werknemer nu wel of geen andere baan? Begrijpt hij dat hij waarschijnlijk geen uitkering krijgt als hij zomaar ontslag neemt? Waarvan zal hij dan leven? De vraag van deze vooruitziende ondernemer was of hij de (beoogde) opzegging zomaar kon accepteren of dat hij toch bepaalde risico’s liep. Moest er ook niet iets op papier gezet worden? Kortom: “Help, mijn medewerker neemt ontslag! Wat moet ik doen?”

“Wil uw medewerker ontslag nemen of heeft hij dat al gedaan? Weet u waarom uw medewerker weg wil? En per wanneer wil uw medewerker weg? Kan dat wel? Zorg desnoods éérst voor duidelijkheid en laat uw medewerker dan schriftelijk opzeggen mét vermelding van de reden.”

Het kan goed zijn dat zoiets u als werkgever nog nooit is overkomen, maar eens zal het kunnen gebeuren. De vraag is dan hoe u zoiets het beste kunt aanpakken.

Verschillende opties bij een opzegging door een werknemer, van minder goed naar beter

1. alvast de eindafrekening voor het tegen de einddatum opgebouwde vakantiegeld door de boekhouder laten opmaken: u hebt immers nog maar enkele weken de tijd;
2. afspraken maken met de medewerker over de op te nemen vakantiedagen, dat op schrift stellen en de medewerker ‘voor akkoord’ laten ondertekenen;
3. de medewerker vragen zijn opzegging schriftelijk te bevestigen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn van één maand. Daarbij kunt u uitleggen aan de medewerker dat een opzegtermijn van één maand neerkomt op één kalendermaand aangezien het regel is dat tegen het einde van de maand moet worden opgezegd.
4. de medewerker allereerst vragen waarom hij wil opzeggen. Als het antwoord daarop (toch) is dat de medewerker een andere baan heeft gevonden, dan eventueel geïnteresseerd doorvragen waar hij dan gaat werken, per wanneer en of het ook een voltijdbaan is. Doorvragen is hier niet verplicht, maar wel handig. Vervolgens de medewerker vragen de opzegging binnen een bepaalde periode (een week) schriftelijk aan u te bevestigen, met vermelding van de reden. Indien de werknemer vergeet om de reden van opzegging te vermelden (waartoe hij desgevraagd overigens wettelijk verplicht is), bevestigt u hem schriftelijk de goede ontvangst van de opzeggingsbrief en vermeldt u zelf dat hij u heeft verteld dat de reden is dat hij een andere baan heeft gevonden. Of u vraagt hem om dat nog even op papier te zetten. Eventueel kunt u hem ook bevestigen dat te zijner tijd de eindafrekening aan vakantiegeld en -dagen zal plaatsvinden. Een bevestiging van de ontvangst van de opzeggingsbrief kan ook door eenvoudigweg de brief te ondertekenen voor ontvangst en de medewerker daarvan een kopie te geven.
5. hetzelfde als bij antwoord 4, maar dan vertelt de medewerker u dat hij geen zin meer heeft in zijn baan bij uw bedrijf en dat hij nog geen uitzicht heeft op een andere baan. U wijst hem op het risico dat hij waarschijnlijk geen recht zal hebben op een WW-uitkering en wijst hem op het daarmee samenhangende risico van inkomensverlies dat waarschijnlijk niet snel kan worden gecompenseerd met behulp van inkomsten elders (uitkering of andere baan). Verder wijst u de medewerker erop dat hij zo nodig nadere informatie kan inwinnen bij UWV of wellicht bij een adviseur of rechtshulpverlener. U vertelt de werknemer dat u hem een week de tijd geeft om na te denken over zijn voornemen en om zich desnoods te laten adviseren. Ook vertelt u de werknemer dat u hem niet aan zijn (beoogde) opzegging zult houden als hij na een en ander afgewogen te hebben, toch in dienst wil blijven. U geeft ook aan dat u na de week ‘bedenktijd’ van de werknemer wilt weten wat hij gaat doen: u verwacht dan ofwel een duidelijke opzeggingsbrief mét vermelding van de reden (wat u later dan weer schriftelijk bevestigt) ofwel de mededeling dat de werknemer in dienst wil blijven. Dit alles bevestigt u schriftelijk aan de werknemer.
6. Hetzelfde als bij antwoord 5, maar dan vertelt de werknemer u dat zijn vrouw een hele goede baan heeft, hij huisman wil worden en voor de kinderen wil zorgen. Desgevraagd geeft de werknemer aan in financieel opzicht geen problemen te hebben. Hij heeft namelijk al via de werknemerslijn van UWV vernomen dat hij niet in aanmerking zal komen voor een WW-uitkering en het gezin heeft voldoende financiële middelen om een en ander op te vangen.

“De medewerker kan het goed bedoelen, maar wanneer moeten de alarmbellen bij u gaan rinkelen…?”

Wat zijn de risicovolle opties?

In de praktijk kan elk van de aangegeven opties ‘goed’ gaan voor u als werkgever: uw medewerker gaat uit dienst en u hoort niets meer van hem. Sterker nog, u ontvangt later, tijdens de vakantie, een kaartje van hem met de groeten aan u en uw collega’s. Een enkele keer gaat het fout, en dan bij de opties 1, 2 of 3, maar dan ook goed. Vaak gebeurt dit al na korte tijd, namelijk nadat de voormalige werknemer te horen heeft gekregen van UWV dat hij geen recht heeft op een WW-uitkering omdat hij zelf ontslag heeft genomen. Dat zijn kwesties die ik op mijn bureau krijg. Het is dan zaak om snel te handelen om zo de risico’s voor de ondernemer zo veel mogelijk te beperken.

“Heeft de medewerker wel een duidelijke, afgewogen keuze gemaakt en is hij zich bewust van de gevolgen van een opzegging? Waar blijkt dit uit?”

Een werknemer kan niet altijd aan zijn opzegging gehouden worden

U voelt waarschijnlijk al aan dat u als werkgever een werknemer niet zomaar kan houden aan zijn wens om op te zeggen zonder dat de werknemer een afgewogen keuze heeft gemaakt en zich bewust is van de belangrijkste gevolgen, waaronder de (mogelijke) financiële situatie na uitdiensttreding. Een werknemer kan onder dergelijke omstandigheden niet gehouden worden aan de wens om op te zeggen of aan een daadwerkelijke opzegging. Als werkgever rust op u een onderzoeksplicht.

De meest zekere opties bij een opzegging door een medewerker

De opties 4, 5 en 6 zijn voor u als werkgever de meest zekere opties. Bij optie 5 kan het gebeuren dat de medewerker uiteindelijk toch geen ontslag neemt, maar dat hoort er dan bij. Dat is dan nog steeds beter dan indien de werknemer u later het verwijt maakt dat u hem heeft overgehaald om toch te vertrekken of hem zonder enig doorvragen hebt laten vertrekken. In dat geval kunt u de werknemer niet houden aan zijn opzegging omdat hij waarschijnlijk met succes zal kunnen stellen dat zijn verklaring (de opzegging of de wens om op te zeggen) niet overeenkwam met zijn wil: had de werknemer geweten wat de gevolgen van een ondoordachte opzegging zouden zijn, dan had hij nooit opgezegd.

Praktische uitgangspunten bij een opzegging door een werknemer

Ik ben van mening dat u als werkgever niet hét informatiepunt van de werknemer hoeft te zijn. U moet, vind ik, wél de werknemer op het goede spoor zetten zodat hij de informatie kan verkrijgen die hij nodig heeft om een goede afweging te maken. U moet ook controleren of de werknemer het begrepen heeft. Alleen dan kunt u van de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring (uiteindelijke opzegging met korte toelichting van de reden) krijgen. Bij twijfel bevestigt u nog enkele relevante zaken aan de werknemer en laat u hem dat (wederom met bedenktijd) ondertekenen. Eventueel overlegt u zekerheidshalve nog even met uw advocaat.

Op de hier aangegeven 6 opties bestaan nog vele varianten. Dit zijn echter de meest voorkomende.

Behoefte aan overleg?

Bent u werkgever en heeft u naar aanleiding van het bovenstaande behoefte aan overleg? Neemt u dan contact op voor het maken van een vrijblijvende afspraak.

Ook als u werknemer bent en een vraag heeft over dit onderwerp, kunt u natuurlijk contact opnemen.