Een recente uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam laat zien dat medewerkers die verslaafd zijn aan gokken aangemerkt kunnen worden als arbeidsongeschikt. Daardoor kunnen gecompliceerde situaties ontstaan wanneer de werkgever een dergelijke medewerker wil ontstaan. Bij ontslag op staande voet, waar het hier om gaat, gelden bovendien strenge regels. Zo moet sprake zijn van een dringende reden op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang  kan worden opgezegd. Verder moet het ontslag ‘onverwijld’ worden gegeven. In de praktijk is te zien dat het lastig is om aan deze vereisten te voldoen.

Werknemer gokt met zijn bedrijfstelefoon

In deze zaak heeft de werknemer volgens de uitspraak zijn gokverslaving aan de werkgever gemeld, maar is hij na de melding gedurende nog acht dagen doorgegaan met gokken, met gebruikmaking van het telefoonabonnement van zijn werkgever. Dit heeft geleid tot een aanzienlijke schadepost voor de werkgever. De werknemer heeft zich hierna ziek gemeld en zich laten opnemen in een verslavingskliniek. Na een periode van schorsing en overleg over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, heeft de werkgever de werknemer uiteindelijk op staande voet ontslagen. Dit is gebeurd nadat de werkgever de factuur van de telefoonprovider had ontvangen. De werkgever stelde in de procedure dat zij hierop had gewacht om de definitieve omvang van de schade te kunnen beoordelen en of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn. De werkgever gaf in de procedure aan dat zij hiermee zorgvuldig heeft gehandeld en dat het ontslag onverwijld, dus niet te laat was gegeven.

Problemen met de vereiste onverwijldheid van het ontslag en de dringende reden

De Kantonrechter oordeelt echter dat een brief die de telefoonprovider al voor de factuur had gezonden aan de werkgever al voldoende inzicht gaf in de schade en dat de werkgever, wat dat betreft, de werknemer (in theorie) eerder had kunnen ontslaan. Het ontslag was daarmee volgens de Kantonrechter niet onverwijld gegeven. Dit is een belangrijke constatering aangezien een niet onverwijld gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, ook al is er een goede, dringende reden voor dat ontslag.

In de uitspraak gaat de Kantonrechter nog wat verder. De Kantonrechter oordeelt ook dat de werknemer zijn gedraging niet kan worden verweten omdat dit -kort gezegd- voortvloeit uit zijn arbeidsongeschiktheid. Die arbeidsongeschiktheid is door de verzekeringsarts van UWV, op verzoek van de werknemer, voldoende onderbouwd. Daarom kan niet worden gesproken van een dringende reden tot ontslag en vervalt de gehele basis voor het ontslag op staande voet. Overigens was de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever al ongeveer twee maanden na het ontslag op staande voet door de Kantonrechter ontbonden zonder toekenning van enige vergoeding, voor het geval dat het ontslag op staande voet geen stand zou houden.

Onrechtmatige daad van de werknemer

Ondanks het oordeel over het verleende ontslag op staande voet, vindt de Kantonrechter wel dat de werknemer de schade van de werkgever, namelijk de hoge telefoonkosten, moet vergoeden aan de werkgever. Hierbij oordeelt de Kantonrechter dat het feit dat de werknemer op rekening van de werkgever op oneigenlijke wijze gebruik heeft gemaakt van de door de werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon, aan te merken is als een onrechtmatige daad. De vraag is echter of deze onrechtmatige daad aan de werknemer kan worden toegerekend. Voor de toerekening is, aldus de Kantonrechter, opzet of schuld aan de kant van de werknemer niet vereist. De onrechtmatige daad kan ook aan de werknemer worden toegerekend indien zij, ondanks zijn gokverslaving, volgens de in het maatschappelijk verkeer geldende opvattingen voor zijn rekening komt.  Volgens de Kantonrechter is hier sprake van en dient de werknemer de door hem veroorzaakte hoge telefoonkosten terug te betalen.  De toegewezen bedragen kunnen deels worden verrekend met het nog aan de werknemer verschuldigde loon tot de datum van ontbinding.

Enkele praktijkvoorbeelden

Het is duidelijk dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer hier de ontslagzaak gecompliceerder maakt. Wat in de praktijk wel eens fout gaat voor werknemers, is dat zij wel stellen dat zij arbeidsongeschikt zijn, maar dat onvoldoende onderbouwen. Op zich kan de enkele stelling van een werknemer dat hij of zij arbeidsongeschikt is voldoende zijn om die stelling aan te moeten nemen. Echter, als de werkgever vervolgens een arbodienst inschakelt, dan kan die wellicht een andere mening hebben over de mate van arbeidsongeschiktheid of over de oorzaak daarvan. Denkbaar is bijvoorbeeld dat iemand die arbeidsongeschikt is, nog wel gewoon aanleiding kan geven voor een dringende reden tot een ontslag op staande voet als zijn gedraging maar niet te relateren is aan zijn arbeidsongeschiktheid en/of aan de (gevolgen van de) medicatie die hij in verband met zijn arbeidsongeschiktheid gebruikt. Bij twijfel is het altijd aan te raden om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. De werknemer kan dat doen, maar ook de werkgever.

Een andere complicatie die zich in de praktijk wel eens voordoet is dat de werknemer zich nog niet officieel heeft ziek gemeld of zich wellicht niet eens bewust is van het feit dat hij wel eens arbeidsongeschikt kan zijn. Denk bijvoorbeeld aan een sluimerende burn-out en de klachten die daarmee gepaard gaan. Als de werknemer bij een ontslagdreiging voldoende duidelijk aannemelijk kan maken dat de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond met zijn (mogelijke) arbeidsongeschiktheid te maken heeft, dan kan daarmee soms ontslag worden voorkomen. In mijn praktijk kan ik het voorbeeld geven van een medewerker van een groot bedrijf, die aan de Kantonrechter ontbinding had gevraagd van de arbeidsovereenkomst. Met een (onderbouwd) beroep op de feitelijk aanwezige arbeidsongeschiktheid, kon de ontbinding voorkomen worden. Gelukkig vatte de werkgever de zaak sportief op en werd de werknemer na de uitspraak adequaat gere-integreerd.  Inmiddels verricht de betreffende werknemer al weer geruime tijd met plezier zijn werkzaamheden, tot tevredenheid van de werkgever.

Lees hier de uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:487

Meer weten?

Wilt u meer weten over dit onderwerp of wilt u een concrete zaak laten toetsen? Bel of mail ons en wij helpen u graag verder.