Veiligheidsvoorschriften zijn in sommige bedrijfstakken van groot belang. Een werkgever mag daarom een sanctiebeleid hanteren om de naleving van de veiligheidsvoorschriften te waarborgen. Maar hoe zit het nu als de veiligheidsvoorschriften onduidelijk zijn of het sanctiebeleid op meerdere manieren kan worden uitgelegd? In deze blog ga ik in op een recente uitspraak over dit onderwerp. 

Niet naleven van veiligheidsvoorschriften en ontslag op staande voet

De werkgever in deze zaak is een internationale verkoop- en distributieorganisatie van vlakglas. Bij haar werken ongeveer 150 medewerkers. De werkzaamheden vinden grotendeels plaats in een grote productiehal. Het glas wordt onder meer vervoerd door middel van 17 kranen. De glasplaten hangen daarbij in een glasklem. De medewerker in de juridische procedure waar het hier om gaat is sinds 2001 in dienst van de werkgever. Hij hield zich aanvankelijk bezig met glassnijwerk en later met schoonmaken en inpakken van producten van de werkgever.

Op een dag is de medewerker, in strijd met de veiligheidsvoorschriften, bukkend onder een hangende last doorgelopen. De onderzijde van deze last bevond zich iets onder schouderhoogte van de medewerker. De last bestond uit 2 platen van gelaagd glas van 3,21 m bij 2,55 m met een gewicht van 200 kg per plaat. Een collega was deze last aan het ‘kranen’ en de last hing dwars over het gangpad waarover de medewerker liep. De collega heeft dit incident direct gemeld bij de veiligheidscoördinator, waarna de medewerker diezelfde dag op non-actief is gesteld. De volgende dag is hij op staande voet ontslagen vanwege het overtreden van de veiligheidsregel dat hij niet onder een hangende last door mag lopen.

Wat is hier het gevolg van tegenstrijdige veiligheidsvoorschriften?

De vraag die aan de rechter wordt voorgelegd  is natuurlijk of het ontslag op staande voet bij overtreding van een belangrijk veiligheidsvoorschrift rechtsgeldig is.  De rechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Het ontslag op staande voet wordt door de rechter vernietigd. Ook het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever, ingediend om de arbeidsovereenkomst toch ontbonden te krijgen als het (eerder) verleende ontslag op staande voet geen stand houdt, wordt door de rechter afgewezen. De werknemer mag met andere woorden in dienst blijven.

In de uitspraak verwijst de rechter naar de meerdere versies van de veiligheidsvoorschriften en het sanctiebeleid (zoals opgenomen in de CAO voor de Groothandel in Vlakglas, het Glasbewerkings en het Glazeniersbedrijf, in het bedrijfsreglement en in een veiligheidsboekje), die op onderdelen tegenstrijdig zijn. Dit is niet consistent. Belangrijk is hier ook dat de CAO een zogeheten minimum CAO is en de werkgever daardoor geen zwaardere sancties mag aankondigen in het eenzijdig door haar opgestelde bedrijfsreglement en/of het veiligheidsboekje dan de (mildere) sancties die in de CAO op overtredingen van de veiligheidsvoorschriften zijn gesteld. Op grond van de CAO moet in dit soort situaties namelijk eerst een schriftelijke waarschuwing worden gegeven, terwijl volgens de andere regelingen soms al direct ontslag op staande voet kan worden verleend.

Zie hier de volledige uitspraak.

Wat zou de oorzaak zijn van het overtreden van veiligheidsvoorschriften?

De vraag is vooral ook waarom de medewerker onder de glasplaten door is gelopen. Hij zal denk ik niet de afweging hebben gemaakt dat de verschillende veiligheidsvoorschriften niet op elkaar zijn afgestemd en op basis daarvan een bewuste keuze hebben gemaakt om dan maar onder de glasplaten door te lopen. Hij heeft gewoonweg niet nagedacht of, nog erger, is hoogstwaarschijnlijk helemaal niet doordrongen van de noodzaak om zich continu bewust te zijn van veiligheidsrisico’s in zo’n bedrijf. Waarom zou hij anders zo hebben gehandeld? Een kleine fout kan hier immers al dodelijke gevolgen hebben.

Het ontbreken van een geïnstitutionaliseerd veiligheidsdenken is naar mijn mening echter eerder het bedrijf te verwijten en DAT is dan ook het werkelijke probleem. Uiteraard is een goede vastlegging van voorschriften ook belangrijk, maar dat zou meer moeten voortvloeien uit een adequate veiligheidscultuur dan dat een goede vastlegging (alleen) tot een goede veiligheidscultuur zou moeten leiden. Ik ben ook benieuwd hoe de verzekeraar had gereageerd als zich daadwerkelijk een ongeval had voorgedaan.

Meer weten?

Wilt u als werkgever meer weten over dit onderwerp? Neemt u dan gerust contact met ons op.