De algemene gedachte is dat een werkgever de werknemer alleen mag aanspreken op gedragingen  tijdens werktijd. Dit is echter niet altijd het geval. Soms is de functie van de werknemer zodanig, dat hij zich ook buiten diensttijd er rekenschap van dient te geven dat zijn privé gedragingen een negatieve uitstraling voor het bedrijf tot gevolg kunnen hebben. Dat is in de bijgevoegde uitspraak althans de mening van de Kantonrechter te Bergen op Zoom.

De zaak
In deze zaak ging het om een medewerker die al zeer geruime tijd in dienst is van Fokker Services. Nadat de medewerker in de omgeving van zijn huis een door hemzelf gemaakte vuurwerkcreatie had getest, is hij aangehouden en heeft een strafrechtelijk onderzoek plaatsgevonden. De werkgever is dit op een gegeven moment ter ore gekomen en heeft de werknemer om opheldering gevraagd. Uiteindelijk heeft de werkgever een verzoekschrift ingediend bij de Kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.  Als grondslag voor het ontbindingsverzoek heeft de werkgever aangevoerd dat sprake is van een ernstige, onherstelbare vertrouwensbreuk als gevolg van het gedrag van de werknemer.

In de procedure bij de Kantonrechter heeft de werkgever erop gewezen dat de houding en het gedrag van de werknemer niet samengaan met de werkzaamheden van de werknemer in de luchtvaartbranche. De veiligheid is daar volgens de werkgever immers één van de belangrijkste, zo niet de belangrijkste voorwaarde. De werkgever is van mening dat hij, mede door de opstelling van de werknemer nadat hem om opheldering is gevraagd, het vertrouwen in de werknemer heeft verloren.

De uitspraak
De Kantonrechter is het grotendeels met de werkgever eens, die stelt dat indien bekend is dat werknemers die actief zijn met (onder meer) het experimenteren met vuurwerk, gewoon in dienst kunnen blijven, zij dit niet zal kunnen uitleggen in de internationale luchtvaartwereld. Kortom: het risico van een negatieve uitstraling. Volgens de Kantonrechter had de werknemer het ook zonder waarschuwing duidelijk moeten zijn dat zijn gedrag niet door de werkgever zou worden getolereerd.

De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en kent de werknemer een relatief geringe vergoeding toe, namelijk op grond van de Kantonrechtersformule met een correctiefactor  C = 0,5.

De volledige uitspraak is via deze link te vinden: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2014:1314

Meer weten?
Houdt u er rekening mee dat dit een uitspraak is in een specifieke situatie en dus niet voor alle gevallen, ook al zijn ze vergelijkbaar, hoeft te gelden. Heeft u daarom vragen naar aanleiding van deze uitspraak of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neemt u dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
3 april 2014
www.tavasszy.nl