Een werkneemster maakt op grond van de uitgangspunten in een bonusregeling aanspraak op een bonus. Mag de werkgever op grond van zijn discretionaire bevoegdheid de toekenning van de bonus weigeren? In een recente uitspraak heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich hierover uitgelaten.

Wat is hier aan de hand?
De werkneemster is sinds 1979 in dienst bij haar werkgever. In 2009 heeft de werkgever aan de werkneemster laten weten dat ze, als gevolg van een nieuw beleid, haar werkplek diende te verplaatsen naar de afdeling tussen haar medewerkers. Dit heeft de werkneemster meerdere malen geweigerd te doen, wat uiteindelijk heeft geleid tot een vertrouwensbreuk. In 2010 heeft de Kantonrechter te Bergen op Zoom de arbeidsovereenkomst ontbonden onder toekenning van een vergoeding aan de werkneemster.

De werkneemster heeft in die procedure ook de uitkering van een bonus over het jaar 2009 gevorderd. De werkgever heeft namelijk over de jaren 1999 tot en met 2008 jaarlijks een bonus uitgekeerd aan de werkneemster en de werkneemster stelde dat ze over het jaar 2009 ook recht had op een bonus. De werkgever was echter van mening dat de werkneemster geen recht had op een bonus, omdat de toekenning daarvan een discretionaire bevoegdheid van hem was, waarbij hij heeft besloten de bonus niet uit te keren vanwege disfunctioneren van de werkneemster.

De Kantonrechter heeft de vordering om de bonus uit te betalen afgewezen. De werkneemster was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep. Zij stelt in hoger beroep dat ze vakinhoudelijk niet heeft gedisfunctioneerd. Ook geeft ze aan dat binnen de onderneming een bonusregeling geldt en dat ze op grond van de daarin geformuleerde uitgangspunten wel degelijk recht zou hebben op de bonus.

De uitspraak
Uit de desbetreffende bonusregeling blijkt volgens het Hof dat er elk jaar een evaluatiegesprek plaatsvindt waarin de persoonlijk gestelde doelen worden beoordeeld. Bij de beoordeling krijgt de betrokken werknemer een cijfer, variërend van 1 tot en met 4. Alleen op het niveau 1 bestaat volgens de bonusregeling geen aanspraak op een bonus. De werkneemster kreeg een beoordeling van 2,5 waardoor zij volgens de bonusregeling aanspraak maakte op de bonus. De werkgever weigerde echter uitbetaling van de bonus op grond van een (andere) bepaling uit de bonusregeling waarin staat dat de hoogte van de vergoeding bepaald wordt door de uitgangspunten geformuleerd in die bonusregeling, maar dat het wel of niet uitkeren van de bonus valt onder de discretionaire bevoegdheid van de directeur van de onderneming. Kortom: de werkgever behoudt zich in de regeling uiteindelijk toch nog het recht voor om de bonus al dan niet uit te keren.

Volgens het Hof wordt bij het systeem van beoordelen expliciet het persoonlijk presteren en gedrag van de betrokken werknemer getoetst. In dit systeem van beoordelen maakt ook de werknemer die minder presteert dan van hem verwacht mag worden aanspraak op een bonus. Met andere woorden: slechts bij volstrekt onvoldoende presteren bestaat er geen aanspraak op een bonus. De werkneemster kreeg echter -ondanks geconstateerde tekortkomingen- een beoordeling van 2,5. Wanneer de werkgever dan toch gebruik wil maken van de discretionaire bevoegdheid om de bonus te weigeren, dienen volgens het Hof bijkomende omstandigheden te worden aangevoerd die maken dat de weigering van de bonus niet in strijd is met de norm van goed werkgeverschap.

Naar het oordeel van het Hof zijn er geen bijkomende omstandigheden. Er kan namelijk niet gezegd worden dat de werkneemster zich heeft misdragen en ook is volgens het Hof niet gebleken dat het verschil van inzicht over waar de werkplek van de werkneemster zich diende te bevinden uiteindelijk heeft geleid tot een duidelijk minder presteren. De mogelijke onvrede van de werkgever over de afloop van de discussie over dit verschil van inzicht is volgens het Hof onvoldoende om op grond van de discretionaire bevoegdheid te weigeren de bonus uit te keren.

Het Hof is zodoende van oordeel dat het niet redelijk is om de bonus niet uit te keren en veroordeelt de werkgever dan ook tot betaling van de bonus aan de werkneemster.

Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever niet zomaar bepaalde beslissingen mag nemen op grond van zijn discretionaire bevoegdheid. Dit lijkt des te meer te gelden als er concrete regels aanwezig zijn (hier: over een bonusregeling) en/of als er over een bepaalde periode een bepaalde, bestendige gedragslijn is gevolgd door de werkgever. De bestendige gedragslijn bij deze zaak over de bonusregeling is het jarenlang uitbetaald hebben onder omstandigheden die niet veel verschillen van de omstandigheden op grond waarvan aanspraak wordt gemaakt op de bonus over 2009. Bij dergelijke toetsingen door de rechter zijn alle omstandigheden van het geval van belang om te bepalen of een beslissing niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. In een vergelijkbare zaak als deze mocht een werkgever bijvoorbeeld wel weigeren om een bonus uit te keren. Er was namelijk sprake van slechte bedrijfsomstandigheden die ervoor zorgden dat de beslissing om de bonus te weigeren op dat moment niet in strijd was met de redelijkheid en billijkheid.

Link uitspraak: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2014:405

Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van dit onderwerp of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Attila Tavasszy
4 maart 2014
www.tavasszy.nl