Wat zijn eigenlijk de kosten van een vertrekregeling? Daarmee bedoel ik een regeling, waarbij een werkgever met een medewerker in overleg gaat over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Werkgevers zijn geneigd om vooral te kijken naar de opzegtermijn en een redelijke ontslagvergoeding en gaan er soms ook wel eens van uit dat daarmee het plaatje ongeveer wel compleet is. Waar moet u echter nog meer aan denken? 

Basis: transitievergoeding en/of opzegtermijn

Onder normale omstandigheden ligt het min of meer voor de hand om als werkgever de transitievergoeding aan te bieden en/of om (geheel of gedeeltelijk) rekening te houden met de opzegtermijn. Het aanbieden van de transitievergoeding is op zich niet verplicht aangezien de regeling van de transitievergoeding bij een (beoogde) beëindiging met wederzijds goedvinden formeel niet van toepassing is. De regeling zal uiteindelijk echter wel redelijk moeten zijn aangezien de medewerker anders na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst deze eerder zal ontbinden binnen 14 of 21 dagen.

Of de vergoeding bij een redelijke regeling uitkomt op het bedrag van de transitievergoeding of juist hoger of lager is, hangt natuurlijk af van de specifieke omstandigheden. Onder normale omstandigheden zal men veelal uitkomen op de transitievergoeding. De transitievergoeding kan redelijk gemakkelijk worden uitgerekend en ook het bepalen van de opzegtermijn zorgt meestal niet voor veel problemen. Onder bepaalde omstandigheden kan het redelijk zijn om bepaalde kosten, met akkoord van de medewerker, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan om de zogeheten transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

Invloed van andere factoren op de kosten voor de werkgever

In de praktijk zie ik dat de transitievergoeding bij de totale kosten waarmee de werkgever geconfronteerd wordt vaak een beperkte rol speelt. Dit kan anders zijn als het gaat om meerdere medewerkers die worden ontslagen (bedrijfseconomische redenen) of als het gaat om de wat hogere vergoedingen.

Vaak is het werkelijke bedrag aan kosten meer afhankelijk van het proces dat leidt tot de beëindiging. Hier spelen onder andere de volgende factoren een rol:

• Is het dossier in orde? Bedenk dat er een wettelijke, redelijke grond moet bestaan voor beëindiging en dat aan de voor die grond geldende vereisten moet zijn voldaan. Tevens moet zijn gekeken naar de mogelijkheden van herplaatsing binnen een bepaalde periode en moet er voldoende scholing zijn geboden. De medewerker zal immers, als hij een aanbod krijgt van de werkgever, altijd zijn alternatieven beoordelen. Kortom: “wat zou de rechter/UWV zeggen?” Als bijvoorbeeld sprake is van een onvoldoende dossier over disfunctioneren, dan betekent dit al snel 3 tot 5 maanden uitstel of eenvoudigweg een (veel) hogere vergoeding. Ook een zwak dossier over een verstoorde arbeidsrelatie (“heeft de werkgever wel voldoende zijn beste gedaan?”) kan leiden tot uitstel of hogere kosten.
• Doorlopende loonkosten: des te beter een dossier in elkaar zit, des te eerder en efficiënter kan er resultaat bereikt worden. Een ‘snelle’ onderhandeling waarna rekening wordt gehouden met een opzegtermijn van een (kalender)maand, betekent al snel 2 tot 3 maanden doorlopende loonkosten. Denk bij loonkosten ook aan de werkgeverslasten: dat is vaak ongeveer 30% tot 40% van het brutoloon.
• Extra loon- en andere kosten als gevolg van (eventuele) ziekte van de medewerker: dit kan behoorlijk oplopen.
• Eventuele bijzondere omstandigheden waardoor de medewerker aanspraak zou willen maken op een eventuele extra (billijke) vergoeding bovenop de transitievergoeding.
• Juridische kosten: niet te verwaarlozen, maar over het geheel bezien vaak te overzien.

Deze kosten tezamen zijn vaak een veelvoud van de ontslagvergoeding.

Meer weten?

Wilt u naar aanleiding van deze blog meer weten of hebt u een concrete  vraag? Neem dan gerust contact met ons op.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere (of andere) dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een beëindigingsovereenkomst dat u als werkgever wilt gebruiken of waarmee u als werknemer wordt geconfronteerd. Of aan het beoordelen en actualiseren van een arbeidsovereenkomst die u als werkgever regelmatig gebruikt of aan specifieke afspraken met uw medewerker over later, van een mogelijke transitievergoeding af te trekken transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Of wilt u meer informatie over in dit verband gunstige afvloeiingsregelingen? Ook dat kan. Of bent u werknemer en is u ontslag aangezegd of hebt u alleen nog maar het zoveelste vervelende gesprek met uw leidinggevende gehad? Ook daarover adviseren wij u graag.

Over Advocatenkantoor Tavasszy

Advocatenkantoor Tavasszy is gespecialiseerd op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Zelf heb ik 20 jaar ervaring op deze gebieden. Ons slagvaardige kantoor kenmerkt zich door persoonlijke en snelle communicatie en duidelijke advisering. Bij onze advisering wijzen wij u de weg in het woud van regelgeving en vertalen ingewikkeld juridisch taalgebruik naar praktische en effectieve toepassing in úw belang. Uw doel staat immers centraal voor ons.

Onder het nieuwe ontslagrecht zal soms eerder en op andere manieren geprocedeerd moeten worden. Ook daarbij zijn we pragmatisch en gaan daarom altijd voor het beste resultaat voor ú. Wilt u van onze dienstverlening gebruik maken, aarzel dan niet. Advocatenkantoor Tavasszy staat altijd voor u klaar.

Tips

Meer weten over de Wet werk en zekerheid oftewel het nieuwe ontslagrecht? Bekijk de Whitepaper Wet werk en zekerheid.

Wilt u weten hoe wij aankijken tegen dossiers over (gesteld) disfunctioneren en hoe ú daartegen aan kunt kijken? Bekijk dan de Checklist disfunctioneren voor werkgevers.