Per 1 juli 2015 treden de belangrijkste veranderingen in het nieuwe ontslagrecht in werking. De wijzigingen zijn neergelegd in de zogeheten Wet werk en zekerheid (WWZ) oftewel het nieuwe ontslagrecht. De eerste wijzigingen traden al in werking op 1 januari 2015.

Hieronder volgt een globaal overzicht van de belangrijkste wijzigingen per 1 januari en 1 juli 2015. Het is belangrijk om te beseffen dat er behoorlijk wat nadere regelgeving is ter uitwerking van de wettelijke regels van de WWZ. Denk daarbij aan ministeriële regelingen, algemene maatregelen van bestuur (AMvB’s) en dergelijke. Ook is er een grote hoeveelheid aan overgangsrecht. Dat maakt de zaak ook niet altijd overzichtelijk, want valt uw situatie na 1 juli 2015 nog onder het ‘oude’ recht of onder het nieuwe recht? Daarom is het belangrijk om daar altijd even bij stil te staan. 

Wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht per 1 januari 2015

 “Zijn uw contracten al aangepast aan de nieuwe regelingen van de proeftijd, het concurrentiebeding en de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten?”

Aanzegtermijn

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de bepaalde tijd van 6 maanden of langer gaat de zogeheten aanzegverplichting gelden. Dit betekent dat de werkgever een werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet wil voortzetten. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan moet hij tevens aangeven onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Indien de werkgever aan deze verplichting niet of niet tijdig voldoet, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van één maandloon of een deel daarvan. Hoe de hoogte van het loon wordt vastgesteld, is te lezen in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.Lees hier het besluit.

Proeftijd

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vanaf 1 januari 2015 alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan 6 maanden. Deze regeling geldt niet voor al vóór 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten.

Tip voor werkgevers: ga flexibel om met de contractduur en kijk wat voor u gunstig is. Zie bijvoorbeeld het volgende schema:

• Contractduur < 6 maanden: geen proeftijd mogelijk, geen aanzegverplichting
• Contractduur 6 maanden: geen proeftijd mogelijk, aanzegverplichting
• Contractduur > 6 maanden: proeftijd mogelijk, aanzegverplichting

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, kan slechts in uitzonderlijke situaties een concurrentiebeding worden opgenomen. Hoofdregel is dat het niet kan, tenzij het beding een schriftelijke motivering bevat waaruit blijkt dat het voor de werkgever noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets, evenmin als voor concurrentiebedingen die zijn opgenomen in al voor 1 januari 2015 afgesloten overeenkomsten voor bepaalde tijd.

Loondoorbetalingsplicht

In een arbeidsovereenkomst kan voor de eerste zes maanden in het nadeel van de werknemer worden afgeweken van de hoofdregel dat hij recht heeft op loon als hij niet werkt en het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Dat is handig bij oproepcontracten of nul-urencontracten.

In het systeem dat gold tot 1 januari 2015 kon in een CAO min of meer onbeperkt worden afgeweken van deze regel. De WWZ beperkt dit voor CAO’s die na 1 januari 2015 ingaan door afwijkingen slechts toe te staan voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld bij invalkrachten. Afwijkende regelingen in CAO’s  die op 1 januari 2015 van kracht waren, blijven gelden gedurende de resterende looptijd, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Uitzendrelaties

In de WWZ worden per 1 januari 2015 onder andere de perioden beperkt om af te wijken van onderdelen van de wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten. De periode gedurende welke de toepasselijkheid van de ketenregeling kan worden uitgesloten, het zogeheten uitzendbeding kan worden overeengekomen of de loondoorbetalingsplicht kan worden beperkt, is nu maximaal 78 weken. Tot 1 januari 2015 was de maximale periode nog onbeperkt.

Wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht per 1 juli 2015

“De nieuwe ketenregeling stuit bij werkgevers op weerstand omdat eerder een vast contract moet worden aangeboden. Hoe lost u dit als werkgever op?”

Ketenregeling

De ketenregeling wordt per 1 juli 2015 aangepast waardoor werknemers met een tijdelijk contract eerder een vast contract krijgen. Nu is de hoofdregel in de wet nog dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na drie contracten binnen een periode van drie jaar voor onbepaalde tijd in dienst is als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt de (hoofd)regel: maximaal 3 contracten in 2 jaar. De maximale tussenliggende periode wordt zes maanden in plaats van drie maanden. Dat betekent dat pas bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden de keten opnieuw begint. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers, zoals jongeren onder de 18 jaar. Verder kan, in beperktere mate dan in het huidige systeem, bij CAO afgeweken worden van de nieuwe regeling. Zo kan de maximale termijn bij CAO worden verlengd van 24 maanden naar 48 maanden en het maximaal aantal contracten worden verhoogd van 3 naar 6, terwijl dit nu nog onbeperkt is. De (beperktere) verruiming van de ketenregeling kan bovendien slechts als het gaat om een uitzendovereenkomst of als uit de betreffende CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist.

Voor de nieuwe ketenregeling geldt overgangsrecht. Er zijn immers contracten die al op 1 juli 2015 lopen en nog wel voldoen aan de vereisten van de tot 1 juli 2015 geldende (oude) ketenregeling. Maar wat gebeurt er met tijdelijke contracten die vóór 1 juli 2015 zijn afgelopen en waarbij de werkgever na 1 juli 2015 een nieuw tijdelijk contract wil aanbieden aan de werknemer? En stel dat op 1 juli 2015 een CAO van toerpassing is op de arbeidsovereenkomst en die CAO een afwijkende regeling kent die ruimer is dan het nieuwe systeem vanaf 1 juli 2015? Lees hier voor meer informatie.

Ontslaggrond bepaalt ontslagroute

Als uitgangspunt zal volgens het nieuwe ontslagrecht gelden dat de vanaf 1 juli 2015 ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt vanaf 1 juli 2015 voortaan in principe via het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op meer in de persoon van de werknemer gelegen redenen gaan voortaan via de kantonrechter. Deze ontslaggronden zijn limitatief in de wet opgenomen, te weten:

• regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van het werk niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode het werk door de werknemer niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
• kort gezegd, disfunctioneren, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Verder moet de werkgever hebben onderzocht of herplaatsing van de werknemer in een passende functie binnen een redelijke termijn mogelijk is. Over wat een passende functie en een redelijke termijn is, zijn nadere regels opgesteld. Ook in het nieuwe ontslagrecht zijn er weinig tot geen wettelijke regels over hoe een goed verbetertraject eruit moet zien. Bekijk hier de uitgebreide checklist met toelichting op onze website.
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat het werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
• een verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier zal de werkgever onder omstandigheden moeten bekijken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is.
• andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. Als voorbeelden van deze ontslaggrond zijn tijdens de parlementaire behandeling detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning genoemd. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever dat dit een restcategorie wordt voor zaken waarin te weinig dossier is voor één van de andere ontslaggronden.

“Andere, verplichte procedures voor ontslag en vaste ontslagvergoedingen. Hoe raakt dit de bedrijfsvoering en wat kunnen werkgevers hieraan doen?”

Herplaatsing en scholing

Voordat de werkgever een arbeidsovereenkomst kan opzeggen of met succes ontbinding kan verzoeken zal hij steeds moeten nagaan of herplaatsing van de betrokken werknemer(s) binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt, eventueel met extra scholing.

Instemmen met beëindiging?

Het maken van een keuze voor één van beide ontslagroutes is overigens alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met opzegging van de arbeidsovereenkomst of met een overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Let op: de werknemer kan zijn schriftelijke instemming met een beoogde opzegging of de door hem ondertekende beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen respectievelijk ontbinden. De opzegging respectievelijk de beëindiging met wederzijds goedvinden heeft dan geen effect.

“De werknemer kan ook instemmen met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Dan geldt er wel een bedenktermijn.”

De bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Als een werknemer binnen zes maanden na een herroeping of ontbinding opnieuw akkoord gaat met opzegging of een vaststellingsovereenkomst sluit, dan komt hem niet opnieuw een herroepings- of ontbindingsrecht toe. Voor bepaalde groepen werknemers, zoals bestuurders van een rechtspersoon en AOW-gerechtigden, gelden overigens bijzondere regels.

Ontslagvergoedingen

In het nieuwe ontslagstelsel gelden globaal twee soorten vergoedingen: de transitievergoeding en de additionele billijke vergoeding.

1. Transitievergoeding: de ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. De transitievergoeding is verschuldigd bij opzegging en ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en bij een einde van rechtswege, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De vergoeding is ook verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
2. Additionele billijke vergoeding: de kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, onder andere als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was. Dit wordt de additionele billijke vergoeding genoemd.

Berekenen van de transitievergoeding

Het berekenen van de transitievergoeding gaat in beginsel (want er zijn afwijkingen) als volgt: als een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is, wordt ontslagen dan heeft hij over de eerste 10 jaar recht op een vergoeding van 1/6 van het maandloon per periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (anders gezegd: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar). Na de eerste 10 jaar bouwt de werknemer 1/4 van het maandloon per daaropvolgende periode van 6 maanden op (dus: 1/2 maandloon per dienstjaar).

De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan onder voorwaarden een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Tip: bij 3 elkaar volgens de regels opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die achtereenvolgens 7, 8 en 8 maanden duren, bestaat in principe geen recht op de transitievergoeding indien er ook geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Want: de arbeidsovereenkomst van de werknemer heeft minder dan 24 maanden geduurd.

Aftrek transitiekosten en inzetbaarheidskosten

Bepaalde kosten die gemaakt worden om werkloosheid van een medewerker te voorkomen, kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. Dat geldt voor kosten na het ontslag, maar ook die al tijdens het dienstverband worden gemaakt. Hiervoor gelden strikte voorwaarden, die wettelijk zijn vastgelegd. Lees hier meer over het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

“Afwijkende regelingen voor specifieke situaties”

Overgangsrecht transitievergoeding

Ook voor de transitievergoeding bestaat overgangsrecht, namelijk, samengevat:

1. Voor die situaties waarbij een werknemer aanspraak zowel op de wettelijke regeling aanspraak zou kunnen maken als op een andere regeling, zoals bijvoorbeeld in een CAO, sociaal plan of een individuele en van tevoren opgestelde ontslagregeling. De regels hierover staan in het Besluit overgangsrecht  transitievergoeding, dat op 11 mei 2015 is gepubliceerd. Lees hier meer over dit besluit.
2. Een ander deel van het overgangsrecht bestaat eruit dat (het betalen van) de transitievergoeding kan worden uitgesteld wanneer onder bepaalde voorwaarden een aansluitend tijdelijk contract wordt aangeboden en die ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden. Dit deel van het overgangsrecht is op 2 juni 2015 door de Eerste Kamer aangenomen. Let wel: uitstel is hier geen afstel. Uiteindelijk zal de transitievergoeding betaald moeten worden, mits voldaan is aan de wettelijke vereisten.
3. Ook bestaat overgangsrecht met betrekking tot de periode waarover arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2015 moeten worden meegenomen bij het bepalen van de transitievergoeding. Dit is van belang voor bedrijven die vóór 1 juli 2015 seizoenskrachten in dienst hebben gehad op basis van achtereenvolgende tijdelijke contracten die elkaar met tussenpozen van meer dan drie maanden maar niet langer dan zes maanden hebben opgevolgd. Onder het recht tot 1 juli 2015 worden achtereenvolgende tijdelijke contracten met tussenpozen van meer dan drie maanden in principe aangemerkt als van elkaar losstaande contracten. Volgens de regeling van de transitievergoeding tellen die eerdere contracten (tenzij de tussenpoos langer is dan zes maanden) echter wél mee bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Aangezien werkgevers onder het oude recht hiermee geen rekening hoefden te houden, is hiervoor nader overgangsrecht opgesteld en uiteindelijk op 2 juni 2015 door de Eerste Kamer aangenomen.

Het onder punt 3 genoemde overgangsrecht regelt onder andere dat arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd, buiten beschouwing blijven voor de ‘transitievergoedingsketen’ De enige voorwaarde hierbij is dat de keten van oude overeenkomsten (tot 1 juli 2012) niet tevens onder het oude recht ketenregelingsketens zijn: de tussenpozen tussen de oude overeenkomsten voor bepaalde tijd moeten dus meer dan drie maanden zijn.

Een ander deel van het overgangsrecht bij punt 3 regelt dat tijdelijke contracten die elkaar met tussenpozen van meer dan drie maanden (maar niet meer dan zes maanden) hebben opgevolgd en die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd buiten beschouwing kunnen blijven bij de samentelling van de transitievergoedingsketen. De voorwaarde hiervoor is dat ten hoogste zes maanden na het einde van de voorafgaande arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet zijn ingegaan.

Tijdelijke regeling oudere werknemers

Voor werknemers met een langer dienstverband die bij het eindigen of niet voortzetten van hun arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en de arbeidsovereenkomst tenminste 10 jaar heeft geduurd, geldt tot 1 januari 2020 een afwijkende transitievergoeding.

Namelijk: de helft van het maandloon over elke periode van 6 maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest (anders gezegd: 1 maandloon per relevant jaar). Deze regeling is niet van toepassing op ‘kleine werkgevers’ als bedoeld in de tijdelijke regeling voor kleine werkgevers (zie hierna).

Gelijkwaardige voorziening in een CAO

Verder kan in CAO’s een afwijkende regeling worden overeengekomen voor de transitievergoeding, zoals bijvoorbeeld een combinatie van vergoedingen in geld en in natura. Voorwaarde is dan wel dat zo’n regeling neer moet komen op een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening. Als dat het geval is, dan is de hoofdregel  van de transitievergoeding (ook) niet van toepassing.

Tijdelijke regeling voor kleine werkgevers (< 25 medewerkers)

Ook voor kleine bedrijven met minder dan 25 medewerkers komt een tijdelijke regeling. Deze komt erop neer dat tot 1 januari 2012 een lagere ontslagvergoeding geldt als het personeel gedwongen moet worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag, onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden, bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding worden uitgegaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013. Als iemand in een dergelijke situatie dus in mei 2017 moet worden ontslagen met 15 dienstjaren, moet over vier jaar daarvan transitievergoeding worden betaald.

In bepaalde situaties hoeft in beginsel geen transitievergoeding (meer) te worden betaald. Denk onder andere aan:

• Een ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• De werknemer jonger dan 18 jaar die gemiddeld 12 uur of minder per week werkt.
• De arbeidsovereenkomst die eindigt na het bereiken van  de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.
• Bij surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Mogelijkheid van toets in tweede instantie, inclusief hoger beroep en cassatie

Geeft UWV, als de ontslagroute via UWV moet worden gevolgd, geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De kantonrechter beoordeelt de zaak echter volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is dan waarschijnlijk klein of (nu nog) moeilijk te bepalen bij gebrek aan rechtspraak hierover.

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij voor bepaalde zaken binnen twee maanden naar de kantonrechter. Denk daarbij onder andere aan een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst, een billijke vergoeding of een vernietiging van de opzegging. Ook als de werknemer niet de hem toekomende transitievergoeding krijgt, kan hij zich in voorkomende gevallen tot de kantonrechter wenden. Hiervoor geldt weer een andere termijn, te weten drie maanden.

“Werkt het nieuwe ontslagstelsel en de mogelijkheid van (hoger) beroep onderhandelingen over al dan niet vooraf overeen te komen vertrekregelingen in de hand?”

Verder wordt het op grond van de WWZ mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen een uitspraak van de kantonrechter naar aanleiding van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na een hoger beroep zal in principe ook cassatie mogelijk zijn bij de Hoge Raad. In het ‘oude’ ontslagrecht, zoals dat tot 1 juli 2015 geldt, is dit allemaal niet mogelijk.

Andere regels voor gerechtelijke procedures

De WWZ introduceert ook een andere wijze van procederen. Onder andere zal in veel gevallen direct een gerechtelijke procedure opgestart moeten worden omdat anders rechten komen te vervallen. Verder zal het vaak mogelijk zijn om andere vorderingen in een ontslagprocedure te betrekken, bijvoorbeeld over de beperking van een concurrentiebeding of over ten tijde van de ontslagprocedure nog te vorderen achterstallig loon. Al met al wordt het procederen in ontslagzaken technischer en naar verwachting ook tijdrovender.

Wijzigingen in de Werkloosheidswet

Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de Werkloosheidswet (WW) aangepast.

Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door het nieuwe systeem van inkomensverrekening (in plaats van urenverrekening) kan het inkomen niet lager zijn dan dat zij in de WW kregen. Hierdoor wordt werken naast een WW-uitkering zelfs altijd lonend. Het recht op WW-uitkering eindigt als de WW-gerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft.

“Zoveel mogelijk van werk naar werk”

Verder wordt de opbouw van de WW wordt vanaf 2016 langzamer en ook de maximale termijn van een WW-uitkering wordt vanaf 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als sociale partners afspraken hebben gemaakt in een CAO, dan kan de uitkering na die twee jaar voor de onder die CAO vallende werknemer wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden.

Meer weten? Bel ons vrijblijvend op.

Hebt u vragen naar aanleiding van de informatie in deze blog  of wilt u een concrete vraag voorleggen? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag verder. Goede informatie is nu van groot belang om verkeerde keuzes of onnodige risico’s te vermijden. Daarom zijn telefoongesprekken, waarbij wij aan u in een kort bestek advies kunnen geven waar ú wat aan hebt, geheel kosteloos.

Verdere dienstverlening gewenst?

Het kan zijn dat u behoefte hebt aan verdere dienstverlening. Denk daarbij onder andere aan het controleren van een arbeidsovereenkomst dat u regelmatig gebruikt of aan het opstellen van een correcte schriftelijke motivering voor een concurrentiebeding in een tijdelijk contract.Voor deze dienstverlening hanteert Advocatenkantoor Tavasszy  zeer scherpe tarieven. Informeert u gerust naar de mogelijkheden.