De ketenregeling in het arbeidsrecht bepaalt wanneer een (laatste) tijdelijk contract in een reeks van tijdelijke contracten moet worden aangemerkt als een contract voor onbepaalde tijd. Het hoeft hierbij overigens niet om schriftelijke contracten te gaan. Het is ook mogelijk dat een eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na afloop enkele keren stilzwijgend is verlengd. In eerste instantie zal de nieuwe ketenregeling vooral van belang zijn voor u als werkgever. Bij u ligt immers de verantwoordelijkheid (en het risico) van een goede contractadministratie.

Door de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) wordt de bestaande ketenregeling per 1 juli 2015 gewijzigd. Belangrijk voor u als werkgever om te weten is dat de wijziging ook gevolgen kan hebben voor huidige arbeidsrelaties voor zover die op 1 juli 2015 doorlopen danwel op of na 1 juli 2015 op een bepaalde wijze worden verlengd.

De ketenregeling tot 1 juli 2015

De hoofdregel bij de huidige ketenregeling is dat werkgever en werknemer binnen een periode van maximaal 36 maanden maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar kunnen afsluiten. Dit geldt als de arbeidsovereenkomsten elkaar met onderbrekingen van maximaal 3 maanden opvolgen. Deze onderbrekingen tellen mee bij het berekenen van het maximum van 36 maanden. Duren de onderbrekingen langer dan 3 maanden, dan kan de werkgever formeel gezien opnieuw beginnen met een serie van drie overeenkomsten. Belangrijk bij de huidige regeling is dat in CAO’s onbeperkt van de wettelijke regeling kan worden afgeweken in het nadeel van de werknemer.

Elk van deze overeenkomsten, dus ook de laatste, eindigt na afloop van de afgesproken termijn automatisch (‘van rechtswege’) zonder dat de arbeidsovereenkomst hoeft te worden opgezegd na een te verkrijgen ontslagvergunning of zonder dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moet ontbinden. Bij meer dan drie contracten voor bepaalde tijd of bij overschrijding van de periode van 36 maanden (ook bij minder contracten) ontstaat vanaf het moment van overschrijding van de regel een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Om deze te laten eindigen, moet worden opgezegd of ontbonden. Dat levert tijdverlies op en is ook vaak een risico. Het is dan namelijk lang niet zeker of ontslag wordt toegestaan.

Aanscherping ketenregeling vanaf 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling aangepast. Hierdoor kunnen medewerkers met een tijdelijk contract eerder een vast contract krijgen.

De nieuwe hoofdregel wordt dat maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 24 maanden kunnen worden aangegaan opdat ook het laatste contract nog van rechtswege eindigt. De maximale tussenliggende periode wordt zes maanden in plaats van drie maanden. Dat betekent dat pas bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden de keten opnieuw begint.

Beperking mogelijkheden tot afwijking bij CAO

Verder kan ook in het nieuwe systeem bij CAO afgeweken worden van de wettelijke regeling, maar dan beperkter. Zo kan de maximale termijn bij CAO worden verlengd van 24 maanden naar 48 maanden en het maximaal aantal contracten worden verhoogd van 3 naar 6, terwijl dit nu nog onbeperkt is. Deze verruiming van de ketenregeling kan bovendien slechts als het gaat om een uitzendovereenkomst of als uit de betreffende CAO blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Het gaat hier overigens nadrukkelijk niet om normale schommelingen als gevolg van (bedrijfs)economische omstandigheden.

Werkgevers moeten eerder kiezen

Als er geen CAO van toepassing is die de ketenregeling enigszins verruimt, dan betekent de nieuwe ketenregeling dat werkgevers hun definitieve keuze voor een vast contract of ontslag feitelijk een jaar eerder moeten maken. Namelijk binnen 24 maanden en niet binnen de huidige 36 maanden. Deze min of meer verplichte keuze heeft ook te maken met het feit dat werkgevers vanaf 1 juli 2015 in principe ook werknemers wiens tijdelijke contract niet verlengd wordt en die minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest een ontslagvergoeding moet betalen (de zogeheten “transitievergoeding”). Wat dit betreft is het goed om te beseffen dat de ketenregeling weliswaar een reeks van tijdelijke contracten toestaat die in totaal 2 jaar mogen duren, maar dat het verstandiger is om niet exact op de 24 maanden uit te komen, maar op een kortere periode. Daarom wordt in de praktijk al gesproken van de ‘7+8+8’ regel. Dit is natuurlijk geen regel, maar één van de praktische invullingen van de nieuwe wettelijke regels.

Opvolgend werkgeverschap

Zowel de huidige als de nieuwe ketenregeling gelden ook bij opvolgend werkgeverschap. Daarvan is –kort gezegd– sprake als de werknemer voor (nagenoeg) hetzelfde werk een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever en de werknemer niet volledig op eigen initiatief in dienst treedt van de nieuwe werkgever. Denk bijvoorbeeld aan doorstart bij faillissement of aan een medewerker die eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en daarna rechtsreeks in dienst is gekomen. In dit soort situaties geldt een arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever als eerste arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever.

In het huidige systeem tot 1 juli 2015 wordt het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ beperkt opgevat: daarvan is alleen sprake als tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever geacht kan worden voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de nieuwe medewerker. In het nieuwe systeem vanaf 1 juli 2015 komt deze eis te vervallen. Een (nieuwe) werkgever zal dan eerder te maken kunnen krijgen met een medewerker met wie een tijdelijk contract is aangegaan, maar die eigenlijk voor onbepaalde tijd in dienst blijkt te zijn.

Enkele specifieke uitzonderingen en afwijkingen

• De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers, zoals jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken en werknemers die tevens een opleiding volgen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
• Bij bestuurders van rechtspersonen kan in de arbeidsovereenkomst in het nadeel van de bestuurder worden afgeweken van de maximale periode van 24 maanden.
• Tot slot kan voor sommige specifieke functies in een bedrijfstak bij ministeriële regeling bepaald worden dat de ketenregeling bij CAO helemaal buiten toepassing mag worden verklaard. Het zal dan volgens de wet (WWZ) moeten gaan om bedrijfstakken waar het vanwege de aard van de bedrijfsvoering en de betreffende functie(s) noodzakelijk is om uitsluitend te werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de afwijkingsmogelijkheden van de ketenregeling of het gebruik van uitzendkrachten geen oplossing bieden.

Overgangsregeling

Aangezien werkgevers tot 1 juli 2015 volgens het oude systeem te werk kunnen gaan en vanaf 1 juli 2015 ineens het nieuwe systeem geldt, kan dit in de praktijk vervelende gevolgen hebben. Indien een werkgever namelijk helemaal voldoet aan de oude regels, dan kan hij vanaf 1 juli 2015 ineens in strijd met de (nieuwe) regels handelen. Dat is natuurlijk niet de bedoeling en om die reden is in de WWZ een overgangsregeling opgenomen.

De overgangsregeling is op hoofdlijnen als volgt:

• de nieuwe regeling zal gelden voor contracten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan. Het huidige recht blijft in principe van toepassing op per 1 juli 2015 lopende tijdelijke contracten, dus ook als dat in strijd zou zijn met de nieuwe regeling.
• wordt echter op of na 1 juli 2015 een tijdelijk contract aangegaan en is dat uiterlijk 6 maanden na een daaraan voorafgaand tijdelijk contract, dan geldt voor de gehele keten toch de nieuwe regeling met de beperking van maximaal 24 maanden en (uiteraard) 3 contracten, maar die laatste beperking geldt ook al onder het huidige recht. Met de ‘gehele keten’ wordt bedoeld: alle overeenkomsten voor en vanaf 1 juli 2015.
• voor contracten die elkaar met onderbrekingen van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd vóór 1 juli 2015 geldt dat zij niet meetellen in de keten: in dat geval dient bij een nieuw tijdelijk contract op of na 1 juli 2015 alleen gekeken te worden naar dat nieuwe contract én naar het eerdere (voor 1 juli 2015) aangegane laatste contract, mits de periode tussen dat contract en het contract van op of na 1 juli 2015 niet meer dan 6 maanden bedraagt;
• verder geldt dat bepalingen in op 1 juli 2015 bestaande CAO’s die verwijzen naar het huidige recht of die daarvan volgens de regels afwijken van kracht blijven totdat de betreffende CAO afloopt, maar ten hoogste gedurende 12 maanden vanaf 1 juli 2015, dus tot 1 juli 2016.

Meer weten?

Hebt u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neemt u dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.