Wat zijn de eerste ervaringen met de i-grond in ontslagprocedures? Bekijk hier een recente presentatie die ik hierover heb gegeven met de stand van zaken tot ongeveer juni 2020. Ook interessant voor overheidswerkgevers, die in het kader van de Wnra te maken krijgen met het civiele ontslagrecht zoals dat al in het bedrijfsleven gold.

De voorgeschiedenis van de redelijke ontslaggronden: Wet werk en zekerheid (WWZ)

Sinds de inwerkingtreding van de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per juli 2015, is in de wet in artikel 7:669 BW een aantal zogeheten “redelijke gronden” opgenomen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Andere mogelijkheden van het eindigen van de arbeidsovereenkomst, zoals het ontslag tijdens de proeftijd en het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst en het ontslag op staande voet, bleven -en blijven- mogelijk.

Volgens artikel 7:669 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen indien daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of –zoals dat heet– niet in de rede ligt. Volgens de wet ligt herplaatsing in ieder geval niet in de rede indien sprake is van de ontslaggrond “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”. Tot 1 januari 2020 ging het, kort weergegeven, om de volgende redelijke gronden:

a. het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen;

b. langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebreken;

c. regelmatig kortdurende ziekteverzuim;

d. disfunctioneren, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer;

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

g. een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden, ernstig genoeg voor ontslag.

Belangrijk bij de WWZ is het volgende:

  • Anders dan in het ontslagsysteem tot 1 juli 2015 geldt voor het bepalen van het recht op en de omvang van de ontslagvergoeding niet meer de Kantonrechtersformule, maar geldt de zogeheten transitievergoeding. Die geldt min of meer standaard, maar is aanzienlijk lager dan de uitkomst van de Kantonrechtersformule. In bijzondere omstandigheden kan naast de transitievergoeding aanspraak gemaakt worden op een aanvullende vergoeding, de zogeheten “additionele billijke vergoeding” ofwel kortweg de billijke vergoeding. Dit systeem geldt onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 nog steeds, alleen is de transitievergoeding nog iets minder geworden.
  • Anders dan vóór 1 juli 2015 gelden onder de WWZ voorgeschreven ontslagroutes: bij de a-grond en de b-grond moet de werkgever zich in principe eerst wenden tot UWV voor het aanvragen van een zogeheten ontslagvergunning. Bij de ontslaggronden c t/m h moet de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Dit systeem geldt onder de WAB nog steeds.
  • Anders dan in het systeem vóór 1 juli 2015 is hoger beroep (bij de gerechtshoven) en cassatie (bij de Hoge Raad) na een uitspraak van de kantonrechter in ontbindingszaken mogelijk. Dit systeem is onder de WAB ook gehandhaafd.
  •  Een ontslaggrond waarop een werkgever in een ontslagprocedure een beroep doet, moet -zoals dat heet- “voldragen” zijn. Dit wordt ook wel de “glaasjestheorie” genoemd. Het komt erop neer dat helemaal aan de ontslaggrond is voldaan en niet voor slechts maar een gedeelte. Het glaasje moet dus “vol” zijn en niet half vol. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ heeft de rechter, vooral ook de Hoge Raad, een grote rol gespeeld bij hoe de wet op dit punt moet worden ingevuld. Deze ontwikkeling is nog steeds aan de gang. Kennis van deze rechtspraak is essentieel om een ontslagzaak goed in te kunnen schatten.

Knelpunten in de praktijk van de WWZ

In de praktijk is onder andere gebleken dat werkgevers in ontslagprocedures vaak problemen ondervonden met het onderbouwen van hun stelling dat aan de aangevoerde ontslaggrond(en) was voldaan. Dit resulteerde in een grotere hoeveelheid afgewezen ontbindingsverzoeken van werkgevers, zelfs zozeer dat het nieuwe ontslagsysteem als te knellend werd ervaren. Dit, en andere knelpunten in de WWZ, heeft uiteindelijk geresulteerd in de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB. De WAB is feitelijk reparatiewetgeving. Het biedt geen nieuw systeem van arbeids- of ontslagrecht, maar het heeft sommige zaken een beetje aangepast. Het grootste deel van de WWZ is onveranderd gebleven.

Het arbeidsrecht zal de komende jaren veranderingen moeten blijven ondergaan om gelijke tred te kunnen (blijven) houden met de maatschappelijke ontwikkelingen. Denk onder andere aan de positie van kleine zzp-ers, in feite niet veel anders dan die van werknemers. Het verschil in  rechtsbescherming tussen deze twee groepen is echter aanzienlijk. Denk ook aan het de laatste jaren sterk opgekomen platformarbeid. Zo zijn er uiteraard nog meer voorbeelden te geven.

Wet arbeidsmarkt in balans vanaf 1 januari 2020

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de zogeheten cumulatieve ontslaggrond toegevoegd aan de redelijke ontslaggronden. Die luidt als volgt:

“i. een combinatie van omstandigheden, genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Volgens de parlementaire geschiedenis is de i-grond bedoeld voor situaties waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden én de werkgever dit niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar wel op omstandigheden meerdere ontslaggronden. Het moet hierbij gaan om omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden c tot en met h.

Presentatie “De eerste ervaringen met de i-grond in ontslagprocedures”

Laatst gaf ik een presentatie over de eerste ervaringen met de i-grond. Het doel van deze presentatie is het vergroten van de kennis van de HR adviseur over het gesloten grondenstelsel in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, meer in het bijzonder over de i-grond, en het geven van een update van de stand van zaken per juni 2020.

Presentatie - de eerste ervaringen met de i-grond in ontslagprocedures, juni 2020

 

Een voorlopige conclusie is onder andere dat een beroep op de i-grond zeker niet automatisch gehonoreerd wordt als de aangevoerde omstandigheden te relateren zijn aan twee of meer andere, gedeeltelijk ingevulde ontslaggronden. Duidelijk zal gemaakt moeten worden waarom de combinatie van de gedeeltelijk ingevulde ontslaggronden in de betreffende situatie maakt dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ik zou dus zeggen dat er een ‘uitzichtloze situatie’ moet worden aangetoond.

Een andere conclusie is dat er meer aandacht moet worden besteed aan de vraag waarom in een bepaalde situatie voldoende voldaan is aan de (niet geheel ingevulde) ontslaggrond. Kortom: waarom een bepaalde ondergrens geacht kan worden te zijn behaald. Dit betekent ook dat wanneer men gebruik wil maken van de i-grond, een goede kennis van de andere ontslaggronden essentieel blijft.

Over waaraan een niet voldragen ontslaggrond (dus bij gebruik van de i-grond: de gronden c – h) minimaal moet voldoen, valt overigens nog wel het nodige te zeggen. Dat zullen de komende tijd dan ook de interessante discussies worden. De i-grond mag in mijn ogen zeker geen “grabbelton” worden, maar de bedoeling ervan is aan de andere kant wel om werkgevers te helpen die met niet voldragen gronden zitten en zich tegelijkertijd in een uitzichtloze situatie met de betreffende werknemer bevinden. Waar het evenwicht tussen de te vrijblijvende (en dus onvoldoende) “grabbelton” en een voldragen i-grond zal worden bereikt, zullen we moeten afwachten.

Behoefte aan overleg?

Neem gerust contact op via het contactformulier of bel ons op voor het maken van een afspraak. Overleg via het video-spreekuur is ook mogelijk.

Wij adviseren bedrijven over hun arbeidsrechtelijke mogelijkheden en begeleiden graag bij projecten waarbij bijvoorbeeld een systeem van thuiswerken moet worden ingevoerd. Ook adviseren wij ondernemers over aanverwante zaken waar zij mee te maken kunnen krijgen, zoals algemene contractuele vraagstukken die zich kunnen voordoen.

Volg Attila Tavasszy ook op LinkedIn