Werkgevers kunnen vanwege de uitbraak van het Coronavirus onder voorwaarden tijdelijke werktijdverkorting (WTV) voor hun personeel aanvragen. Lees hier meer.

Vergunning voor werktijdverkorting

In bijzondere situaties kunt u uw personeel korter laten werken. Bijvoorbeeld na een brand, overstroming of uitbraak van een epidemie, waardoor uw personeel tijdelijk niet of minder ingezet kan worden. De uitbraak van het Corona-virus valt in principe onder een dergelijke situatie. U kunt werktijdverkorting en een WW-uitkering voor uw personeel aanvragen als u aan de voorwaarden voldoet. De vergunning geldt maximaal 6 weken en moet worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Is er na afloop van de vergunning nog geen verbetering in uw bedrijf? Dan kunt u verlenging van de vergunning aanvragen. De werktijdverkorting mag in totaal maximaal 24 weken duren.

Voorwaarden voor de vergunning

Op grond van de Beleidsregels Werktijdverkorting komt een verzoek tot werktijdverkorting voor toewijzing in aanmerking indien:

  • Er sprake is van buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend; en
  • Gedurende tenminste 2 kalenderweken, maar gedurende maximaal 24 kalenderweken, ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan of naar verwachting niet zal kunnen worden benut.

De voornoemde beleidsregels schrijven voor dat een ontheffing in elk geval niet zal worden verleend:

  • Over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
  • Voor zover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;
  • Indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

WTV in principe niet voor oproepkrachten en uitzendkrachten

U kunt werktijdverkorting aanvragen voor werknemers waarvoor u een loondoorbetalingsplicht heeft. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten zou geen werktijdverkorting kunnen worden aangevraagd.  Dit klopt grotendeels. Houdt u er rekening mee dat voor sommige oproepkrachten er wel een loondoorbetalingsplicht kan bestaan, namelijk bijvoorbeeld bij zogeheten min-max overeenkomsten of bij andere vormen waarbij het recht op werk voor een periode is gegarandeerd. Te denken valt waarschijnlijk ook aan de situatie dat een werknemer op grond van het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst (het gemiddelde aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden) aanspraak zou kunnen maken op een vast aantal uren per week. Over uitzend- en payrollondernemingen heeft de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) een interessant artikel geschreven. Het komt erop neer dat de ABU van het ministerie van SZW bevestigd heeft gekregen dat voor  uitzendkrachten en payrollwerknemers die vaste uren hebben werktijdverkorting kan worden verkregen. Uitzendkrachten met een zogeheten uitzendbeding vallen hier dus niet onder.

WW-uitkering voor personeel aanvragen

U dient direct de ontvangst van de vergunning voor werktijdverkorting bij UWV te melden. Let u hierbij op de termijn. Na afloop van de vergunning kunt u een WW-uitkering voor uw personeel aanvragen bij UWV. Als uw werknemers aan de voorwaarden voldoen, maakt UWV de WW-uitkeringen aan u over. Uw werknemers blijven bij u in dienst.

Aanvraagformulier WTV

Een vergunning voor werktijdverkorting kan uitsluitend worden aangevraagd met het digitale formulier op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Verzoeken die op een andere wijze worden ingediend, worden niet in behandeling genomen. Als bijlage bij het formulier moet een lijst met medewerkers worden bijgevoegd. Deze lijst kan worden ook gedownload via het aanvraagformulier (zie onderaan). LET OP: U dient het digitale formulier ook te gebruiken voor verlengingsaanvragen.

Informeren naar de stand van zaken bij een aanvraag?

Via Mijnzaak op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunt u zien wie de behandelaar is van uw verzoek, u kunt rechtstreeks contact opnemen met de behandelaar.

Enkele aandachtspunten

Houdt u er rekening mee dat een aanvraag voor werktijdverkorting en aansluitend de WW-uitkering geen garantie is dat u als werkgever daarvoor ook daadwerkelijk in aanmerking komt. Afgezien van het al dan niet hebben van het recht op werktijdverkorting en de WW-uitkering zijn uitvoeringsproblemen mogelijk bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en bij UWV. Als u dus op een situatie stuit waarmee u niet direct goed uit de voeten kan, vraag dan tijdig door, laat u informeren en vraag desnoods (kort) juridisch advies. Bij  vragen  over de WW kunt u bijvoorbeeld bellen met met UWV afdeling WW Werktijdverkorting via (040) 400 42 63.

Enkele aandachtspunten:

Hieronder worden enkele aandachtspunten benoemd. Dit is slechts een selectie. In de praktijk zullen gaandeweg nieuwe vragen ontstaan.

  • Gedurende de vergunningsperiode betaalt de werkgever volgens sommigen het volledige loon aan de werknemer door. Of een werkgever hiertoe juridisch ook daadwerkelijk gehouden is, is echter de vraag. Dit heeft te maken met de zogeheten “Regeling onwerkbaar weer” die op 1 januari 2020 in werking is getreden. Deze regeling gaat voor een groot deel over, letterlijk, onwerkbaar weer zoals vorst, sneeuwval, hoogwater of andere buitengewone natuurlijke omstandigheden en de vrijstelling die de werkgever hierdoor kan krijgen van zijn loondoorbetalingsplicht wanneer hij aan bepaalde voorwaarden voldoet. De regeling kent echter ook een artikel, dat de mogelijkheid behandelt van het verkrijgen van vrijstelling (oftewel ontheffing) van de loondoorbetalingsplicht vanwege andere buitengewone omstandigheden dan de genoemde natuurlijke omstandigheden. Dit gaat specifiek over de mogelijkheid van werktijdverkorting, wat betekent dat de werkgever gedurende de vergunningsperiode geen loondoorbetalingsplicht heeft voor de uren die de werknemer onder de werktijdverkorting valt. Let op: dit kan overigens anders zijn als in een toepasselijke CAO of arbeidsvoorwaardenregeling is afgesproken dat het loon geheel of gedeeltelijk toch wordt doorbetaald.
  • Als op de werkgever geen loondoorbetalingsplicht rust voor de uren die onder de werktijdverkorting vallen, dan loopt de werkgever een zeker risico als hij het loon over die uren toch doorbetaalt met de gedachte dat hij over die uren wel de (door hem aan te vragen) WW-uitkering van UWV zal ontvangen en daarmee gecompenseerd zal worden. UWV betaalt namelijk de WW-uitkeringen alleen aan de werkgever indien en voor zover de werknemers aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen. Dit wordt pas achteraf bepaald. Vervolgens zal de WW-uitkering die de werkgever voor zijn werknemers ontvangt niet het volledige loon zijn, maar een percentage. Namelijk: 75% voor de eerste twee maanden en 70% voor de periode daarna.  Het percentage van 70 speelt natuurlijk alleen maar als de crisis met het Corona virus wat langer gaat duren, maar dat weten we nu nog niet. Hoe dan ook, een werkgever die automatisch het volledige loon doorbetaalt, zou -ervan uitgaande dat de WW-uitkering volgt- minimaal 25% meer betalen dan waartoe hij formeel gehouden is als er geen afwijkende bepaling is in een CAO.  Hierbij komt dat de genoemde uitkeringspercentages alleen berekend worden tot het zogeheten maximum dagloon. Over wat de werknemer méér dan het maximum dagloon verdient, bestaat geen  aanspraak op een WW-uitkering. Het maximum dagloon is per 1 januari 2020 €219,28 bruto per dag oftewel €57.232 bruto per jaar. Een ander aspect is dat rekening gehouden moet worden met wat voortvloeit uit de zogeheten “26 uit 36 weken-eis” en de “4 uit 5 jaren-eis”. Indien een werknemer alleen voldoet aan de 26 uit 36 weken-eis, dan kan de werkgever voor deze werknemer slechts gedurende drie maanden een WW-uitkering ontvangen. Een werknemer die niet voldoet aan de 26 uit 36 weken-eis heeft zelfs helemaal geen recht op een WW-uitkering. Dit alles kan voor de werkgever die het loon van de werknemer volledig doorbetaalt tot extra kosten leiden waartoe de werkgever op grond van de regeling onwerkbaar weer formeel niet verplicht is. Als de werkgever op grond hiervan het loon niet of slechts gedeeltelijk voldoet, dan  zal het weer een behoorlijk nadeel kunnen zijn voor de werknemer. Dit is dus een lastige afweging, ook omdat er andere kosten zijn dan personeelskosten die (ook) doorlopen, terwijl de omzet al dan niet tijdelijk vermindert.
  • De werkgeversverenigingen VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN hebben werkgevers een aanbeveling gedaan over de loondoorbetaling tijdens werktijdverkorting.  Dit staat vermeld in een recent artikel van AWVN: als de financiële positie van de onderneming het toelaat, wordt aanbevolen dat het loon voor de niet gewerkte uren volledig wordt doorbetaald, maar tenminste het loon dat de werkgever achteraf, steeds na afloop van de vergunningsperiode van 6 weken, in het kader van de wtv-regeling door UWV vergoed zal krijgen. Dit betreft de genoemde 75% voor de eerste twee maanden en 70% voor de periode daarna, let wel: dit alles over het maximum dagloon. Doe dit, volgens het artikel, ook als werknemers onvoldoende WW-rechten hebben. Uiteraard is dit slechts een aanbeveling. Wat uiteindelijk mogelijk is, zal afhangen van de specifieke situatie van een onderneming. Hierbij zal ook het economisch pakket dat door de overheid beschikbaar wordt gesteld een rol spelen.  Zo is er bijvoorbeeld de verruimde borgstelling midden- en kleinbedrijf (BMKB)-regeling.
  • Voor zieke werknemers kunt u in principe geen WW-uitkering aanvragen. Voor deze werknemers geldt de normale loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Laat in het voorkomende geval wel bekijken of een zieke werknemer ná zijn herstel ‘meegenomen’ zou kunnen worden in de werktijdverkorting en hoe u dit kunt regelen.

Meer informatie

Kijk onder andere hier voor meer informatie:

 

0 comments Tagged with: , , , , , , in Arbeidsrecht