Over het omgaan met disfunctionerende medewerkers spelen in de praktijk veel vragen bij werkgevers. Dat is ook niet verwonderlijk aangezien ‘disfunctioneren’ geen wettelijke term is. Een werkgever zal daarom hieraan zijn eigen invulling moeten geven en zelf moeten bepalen welke acties moeten worden ondernomen. De toets of hij het ‘goed’ heeft gedaan, komt later bij de eventuele ontslagprocedure of bij een andere, geslaagde oplossing. Met de Checklist disfunctioneren voor werkgevers kunt u zien of u op de goede weg bent. 

Het omgaan met een disfunctionerende medewerker is vaak een kwestie van gezond verstand en realiteitszin en afgestemd op de betrokken medewerker, kortom maatwerk . Toverformules, zoals het driemaal moeten geven van een officiële waarschuwing waarna tot ontslag kan worden overgegaan, bestaan niet. Ook de gedachte dat geen beëindigingsvergoeding hoeft te worden betaald als het disfunctioneren maar voldoende vaststaat, gaat in de praktijk vaker niet dan wel op.

Ontwikkelingen van de afgelopen jaren: naar nieuwe vormen van evalueren en beoordelen?

De toch vaak gehoorde inzet dat wanneer een ‘verbetertraject’ niet lukt, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst de aangewezen weg is, gaat de laatste tijd steeds minder vaak op. Dat komt onder andere door de krapte op de arbeidsmarkt die in sommige sectoren meer en meer voorkomt. Of bijvoorbeeld door de gedachte dat een medewerker heel goed ingezet kan worden in andere werkzaamheden en de medewerker zelf ook liever niet vertrekt. In de Checklist disfunctioneren voor werkgevers wordt ook op dit soort alternatieven ingegaan.

Een andere trend is dat meer en meer medewerkers, hoewel in dienst bij een werkgever, zelfstandiger zijn om hun werk in te delen dan voorheen en flexibeler zijn.  Het niveau van functioneren dat wordt verwacht is daarbij de afgelopen jaren eerder gestegen dan gelijk gebleven. Veel functies zijn complexer geworden en zijn continu in ontwikkeling. Dit vraagt van werkgevers die steeds een bepaalde standaard hebben gehanteerd om medewerkers aan te sturen wellicht een andere werkwijze. Het kan daarbij nuttig zijn om gebruik te maken van bepaalde vormen van zelfevaluatie als controle- of beoordelingsmechanisme. Een eerste aanzet hiertoe wordt in de Checklist disfunctioneren voor werkgevers gegeven.

Algemene richtlijnen in de Checklist disfunctioneren voor werkgevers

Ondanks alle nieuwe ontwikkelingen kunnen echter nog steeds algemene richtlijnen worden gegeven die voor werkgevers tot aanzienlijk meer succes kunnen leiden. De richtlijnen die u in de Checklist disfunctioneren voor werkgevers aantreft zijn gebaseerd op wat in de praktijk regelmatig voorkomt. Het overzicht is zo opgesteld dat u als werkgever kunt ‘instappen’ bij het punt waarin uw bedrijf zich met de betrokken medewerker bevindt. Alle belangrijke stappen die u als werkgever moet nemen of waarover u in ieder geval moet nadenken, worden systematisch doorlopen.

Als werkgever kunt u de Checklist disfunctioneren voor werkgevers wellicht beschouwen als een soort gids die u helpt om zelf uw bedrijf door een ingewikkelde situatie te loodsen. Vaak gaat het echter om langer durende processen die moeten worden bewaakt. Daarbij moeten ook regelmatig belangrijke keuzes worden gemaakt. Zonder de professionele ondersteuning van een eigen HRM afdeling of van een externe HR-adviseur is dit echter minder goed mogelijk. Afgezien hiervan is het nuttig om aan het begin de juridische situatie te laten toetsen en die vervolgens regelmatig te laten actualiseren. Zo kunt u juridische valkuilen ontwijken. Het is daarom aan te bevelen om ook hieraan aandacht te besteden.

Download hier de Checklist disfunctioneren voor werkgevers.

Meer weten?

Wilt u meer weten over het omgaan met disfunctioneren? Neemt u dan contact met ons op.