Door de Coronacrisis zijn bedrijven in diverse sectoren in de problemen gekomen. De horeca, het toerisme, de evenementenbranche en de detailhandel springen door de getroffen overheidsmaatregelen natuurlijk in het oog: zij zijn erg kwetsbaar. Maar er zijn ook andere sectoren die last hebben gekregen van de crisis. Denk onder andere aan de industrie (vertraging van leveringen van grondstoffen en halffabricaten), de groothandel (bijvoorbeeld voedingsmiddelen), de transportsector (minder vrachtvolumes) en bedrijven in de flexbranche. Bij bedrijven die te sterk zijn verzwakt bestaat het risico van een faillissement. Zover hoeft het natuurlijk niet altijd te komen, bijvoorbeeld als een grotere en sterkere partij bereid is om het bedrijf of een onderdeel daarvan over te nemen. Voor de getroffen bedrijven heeft dit ook voordelen: een verkoop is over het algemeen beter dan een faillissement.

Bedrijfsovername en ‘overgang van onderneming’

Bij een gehele of gedeeltelijke bedrijfsovername gelden onder bepaalde voorwaarden automatisch specifieke arbeidsrechtelijke regels voor de vervreemder (de verkoper) en de verkrijger (de koper). Deze regels gelden wanneer de bedrijfsovername aangemerkt kan worden als een zogeheten ‘overgang van onderneming’ zoals dit begrip in de wet is gedefinieerd en in de rechtspraak voor bepaalde situaties verder is toegelicht. Er zijn omstandigheden waaronder een bedrijfsovername eenvoudigweg géén overgang van onderneming is. Om te kunnen vaststellen of die specifieke arbeidsrechtelijke regels van toepassing zijn, moet dus eerst bepaald worden of sprake is of kan zijn van een overgang van onderneming.

Wanneer overgang van onderneming?

Of er een overgang van onderneming is, kan een lastige vraag zijn, waarover regelmatig discussies plaatsvinden. Vaak volstaan onderhandelingen tussen de ondernemers en met de werknemers met als resultaat aanvullende, verhelderende afspraken en soms moet worden geprocedeerd. Volgens de wet moet het bij een overgang van onderneming gaan om een onderneming, of een onderdeel van een onderneming, dat ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing overgaat naar een andere onderneming, de verkrijger. Verder moet de overgegane onderneming (of het betreffende onderdeel dat is overgegaan) haar identiteit hebben behouden. Het gaat bij dit alles om de overdracht (of beter: overgang) van ondernemersactiviteiten, bijvoorbeeld de overgang van gebouwen, inventaris, klantenkring, de activiteiten van het bedrijf, vergunningen, knowhow, goodwill enzovoorts of een deel hiervan. Het overgaan van een essentiële klantenkring kan, afhankelijk van de omstandigheden, dus ook al aangemerkt worden als een overgang van onderneming. Het gaat hierbij ook om de aard van de onderneming (kapitaalsintensief of arbeidsintensief). Een bedrijfsovername dat enkel via een aandelentransactie plaats vindt waarbij geen verandering plaatsvindt in de persoon/identiteit van de werkgever, levert geen overgang van onderneming in de zin van de wet op.

In een blog van vorig jaar heb ik enkele voorbeelden gegeven van situaties die zich hierbij kunnen voordoen. Bekijk ook deze eerdere blog uit 2017 over de opzegtermijn na overgang van onderneming en deze, meer algemene blog waarin ik wat meer op de criteria inga. Het is belangrijk om te weten dat er geen vaste lijsten zijn van criteria die moeten worden beoordeeld. Het  gaat steeds om het gehele beeld en daarmee alle omstandigheden van de concrete situatie.

Welke arbeidsrechtelijke regels gelden zoal bij overgang van onderneming?

Denk bijvoorbeeld aan de volgende regels:

• De rechten en verplichtingen die op het tijdstip van overgang voor de vervreemdende ondernemer uit arbeidsovereenkomsten met diens medewerkers voortvloeien gaan automatisch over op de verkrijger, oftewel de nieuwe werkgever. In principe treden de werknemers van de vervreemder hiermee dus automatisch in dienst van de vervreemder, tenzij zij dat niet willen.
• De arbeidsvoorwaarden van overgegane medewerkers mogen niet zomaar gewijzigd of geharmoniseerd worden met die van de al bestaande medewerkers van de verkrijger. Naargelang het verband tussen de gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden en de overgang van onderneming minder sterk is, zal dit echter eerder kunnen. Dit zal ook kunnen afhangen van het soort arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld bedrijfsgebonden of niet), maar ook van de vraag hoelang een CAO nog voor de overgegane medewerkers van toepassing blijft, de vraag of en wanneer de verkrijger wellicht aan een nieuwe CAO wordt gebonden en het karakter van de bepalingen in die laatste CAO.
• Er gelden speciale regels met betrekking tot het pensioen.
• De vervreemdende werkgever is nog gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór de overgang.
• Een ontslag door de vervreemder of de verkrijger wegens of met het oog op de overgang van (het onderdeel van) de onderneming is niet toegestaan en nietig. Het verbod op een ontslag ‘wegens of met het oog op de overgang’ heeft niet alleen betrekking op de tijd direct rond de overgang, maar kan ook een periode daarvóór of (komt eerder voor) langer daarná betreffen. Veel hangt af van de omstandigheden van de specifieke situatie. Een uitzondering bestaat bij economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen.
• De (vervreemdende) werkgever moet zijn ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging (pvt) of -als die er niet zijn- de betreffende werknemers tijdig informeren over allerlei aspecten van de overgang, waaronder de rechtsgevolgen daarvan.

Bij het faillissement van een werkgever wiens (over te dragen) onderneming tot de failliete boedel behoort, zijn de beschermende regels van overgang van onderneming in beginsel niet van toepassing. Als in zo’n situatie dan een doorstart plaatsvindt, dan komen weer wel de regels rond ‘opvolgend werkgeverschap’ in beeld. Opvolgend werkgeverschap is een ander leerstuk. Zie daarover deze blog.

Een goede voorbereiding is belangrijk

De bovenstaande, globale toelichting laat al zien dat een goede voorbereiding door zowel de beoogde vervreemder als de beoogde verkrijger van groot belang is voor deze partijen, maar ook voor de medewerkers. Bij een onverhoopte discussie achteraf over de gang van zaken zal het niet altijd duidelijk zijn welke ondernemer nu als werkgever moet worden aangemerkt. Hiervan zullen beide ondernemingen last hebben. Werknemers die zich benadeeld voelen, zullen voor de zekerheid immers beide aanspreken op hun verantwoordelijkheid. Dit kan weer leiden tot een discussie tussen de ondernemers over de uitleg en de toepassing van de overeenkomst die zij zelf hebben gesloten over de overname.

Behoefte aan overleg?

Neem gerust contact op via het contactformulier of neem telefonisch contact op voor het maken van een afspraak (070 – 3611 717). Overleg via het video-spreekuur is ook mogelijk.

Attila Tavasszy adviseert ondernemers en werknemers over hun arbeidsrechtelijke mogelijkheden. Ook adviseert hij ondernemers over (overige) commerciële contracten en contractuele aansprakelijkheid.

Volg Attila Tavasszy ook op LinkedIn